2012年下半年人力資源管理師真題分析之多項(xiàng)選擇題：績效管理

    1．由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（　?。?。[2010年5月三級真題]

    A．績效管理制度設(shè)計(jì)

    B．具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

    C．管理的總流程設(shè)計(jì)

    D．具體考評程序設(shè)計(jì)

    E．考評信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

  【解析】績效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)。

    2．以下關(guān)于下級考評的說法正確的有（　?。?。[2009年11月三級真題]

    A．所占比重約為10%

    B．對被考評者容易心存顧慮

    C．常受到人際關(guān)系的影響

    D．考評結(jié)果缺乏客觀公正性

   E．能充分調(diào)動(dòng)被考評者的積極性

  【解析】在下級考評中，被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價(jià)中一般控制在10%左右。C項(xiàng)，同級考評常受到人際關(guān)系的影響而下級考評一般不會(huì)；E項(xiàng)，自我考評法能充分調(diào)動(dòng)被考評者的積極性，特別是對那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。

    3．原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（　　）。[2010年5月三級真題]

    A．說明材料的來源

    B．以圖像記錄為依據(jù)

    C．應(yīng)包括有利和不利的記錄

    D．詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者　　

    E．盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明

 【解析】有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄；②所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果；③詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者；④所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明；⑤在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。

    4．績效管理的考評階段需要從（　?。┓矫孀龊媒M織實(shí)施工作。[2009年5月三級真題]

    A．考評方法的再審核

    B．考評的準(zhǔn)確性

    C．考評結(jié)果的反饋方式

    D．考評的公正性

    E．考評使用表格的再檢驗(yàn)

  【解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作：①考評的準(zhǔn)確性；②考評的公正性；③考評結(jié)果的反饋方式；④考評使用表格的再檢驗(yàn)；⑤考評方法的再審核。

    5．導(dǎo)致績效不佳的原因可能有（　?。?。[2009年11月三級真題]

    A．目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

    B．規(guī)章制度不健全

    C．工作流程不合理

    D．組織領(lǐng)導(dǎo)不得力

    E．考核時(shí)間不足夠

  【解析】對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對績效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，績效不佳的原因可以分成兩種：①個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；②組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。

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    6．正向激勵(lì)策略的形式包括（　?。?。[2009年11月三級真題]

    A．物質(zhì)性策略

    B．貨幣形式策略

    C．精神性策略

    D．非貨幣形式策略

    E．榮譽(yù)性策略

  【解析】正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。正向激勵(lì)策略的形式可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式。激勵(lì)的形式和內(nèi)容具有多種類型和多樣化特征。

    7．績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（　?。2010年5月三級真題]

    A．企業(yè)外部環(huán)境

    B．個(gè)人生理?xiàng)l件

    C．企業(yè)內(nèi)部因素 　　

    D．個(gè)人心理?xiàng)l件

    E．國內(nèi)政治局勢

    8．在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（　　）。[2009年5月三級真題]

    A．預(yù)防性策略

    B．人事調(diào)整策略

    C．制止性策略

    D．組織變革策略

    E．應(yīng)急性策略

  【解析】在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高：①預(yù)防性策略與制止性策略；②正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；③組織變革策略與人事調(diào)整策略。

    9．行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（　?。?。[2009年5月三級真題]

    A．考評更加精準(zhǔn)

    B．考評標(biāo)準(zhǔn)明確

    C．反饋功能較好

    D．考評維度清晰

    E．實(shí)施的費(fèi)用低

  【解析】行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)包括：①對員工績效的考量更加精確；②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；③具有良好的反饋功能；④具有良好的連貫性和較高的信度；⑤考評的維度清晰。行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

    10．采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（　　）。[2010年5月三級真題]

    A．目標(biāo)的具體性

    B．目標(biāo)數(shù)量不宜過多

    C．目標(biāo)要可測量

    D．員工參與目標(biāo)制定E．應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架

  【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：①目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；②目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存；③目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；④設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。

  多項(xiàng)選擇答案：1．CD 2．ABD 3．CDE 4．ABCDE 5．ABCD 6．ABCDE 7．ACD 8．ABCD 9．ABCD 10．ABCDE

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