2012年下半年人力資源管理師每日一練之案例設計題

    1．某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。[2007年5月三級真題]

    請分析：

    (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么？

    這次培訓失敗的主要原因有：

    ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前W先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。

    ②培訓層次不清。W先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。

    ③培訓內(nèi)容不明確。因W先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。

    ④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中W先生因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。

    (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？

    為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：

    ①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。培訓需求分析包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。培訓需求分析的實施要按以下程序進行：a．做好培訓前期的準備工作。包括：建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調(diào)查。計算機知識培訓對于管理人員和服務人員比較適用，應重點培訓管理人員和服務人員。b．制定培訓需求調(diào)查計劃。包括：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 c．實施培訓需求調(diào)查工作。包括：提出培訓需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求。

    ②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講第四章績效管理求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。 d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財物、時間、空間和信息等的籌備與使用。 f．培訓成本的預算。

    ③培訓組織與實施。主要有以下幾方面：a．培訓師的培訓與開發(fā)。授課技巧培訓；教學工具的使用培訓；教學內(nèi)容的培訓；對教師的教學效果進行評估；教師培訓與教學效果評估的意義。b．課程的實施與管理。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如果在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。c．企業(yè)外部培訓的實施。員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓外，也會存在很多外出培訓的機會，因此可按企業(yè)培訓需求和培訓計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓。

    ④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。培訓效果評估既可以檢驗培訓的效果，又可以發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，為今后的培訓做好準備。W先生應該通過培訓評估與員工進行溝通。 

    3．企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。[2004年6月三級真題]

    請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點。為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。

    培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協(xié)議條款兩個部分。(1)培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。 (2)培訓服務協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容： ①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時問和崗位；⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。具體設計略

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