2012年下半年人力資源管理師每日一練之綜合分析題

    1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。

    20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。[2009年11月三級真題]

    請結合本案例回答以下問題：

    (1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？

    (1)寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因主要包括：①應屆大學畢業(yè)生具有較強的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業(yè)價值觀，組織化過程中阻力相對較小；②應屆大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量；③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志；④招聘有經驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定業(yè)務和經驗上的優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。綜上所述，寶潔公司招聘大學應屆畢業(yè)生在保證組織價值觀的認同，提高管理的有效性，構建高素質的管理團隊等方面成效顯著。

    (2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？　　　

    在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①及時了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作；②一部分大學生在就業(yè)中有“腳踩兩只船”的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換；③大學生由于缺乏社會經驗，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識；④針對學生感興趣的問題做好應答準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

    2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時旱已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看中請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級真題]

    請回答下列的問題：

    (1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作 ①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理、人力資源經理、收銀處經理和財務經理。④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。 

     (2)在招聘的“初選”階段。審查申請表時，您認為該注意哪些問題？

    審查申請表時應該注意的問題 ：①判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。②關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯(lián)系；在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。③注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。還需要注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復試。

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