2021年四級(jí)人力資源師理論知識(shí)練習(xí)題七（5）

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2021年上半年四級(jí)人力資源管理師考試（個(gè)別省份等官方具體通知），對(duì)于四級(jí)人力資源管理師考試會(huì)涉及各章節(jié)復(fù)習(xí)，通過各章節(jié)考點(diǎn)供大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年四級(jí)人力資源師理論知識(shí)練習(xí)題七（5），供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加四級(jí)人力資源管理師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請(qǐng)吧~

一、單項(xiàng)選擇題

1.下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是(　　)

A.格雷鈉模式

B.法國模式

C.萊維特模式

D.利溫模式

參考答案：B

參考解析：人力資源組織開發(fā)的方法有許多，教材主要介紹了最受歡迎的三種：利溫模式、格雷鈉模式和萊維特模式 。

2.崗位研究首先產(chǎn)生于( )

A.美國

B.中國

C.德國

D.英國

參考答案：A

3.我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(　　)

A.14周歲

B.16周歲

C.18周歲

D.20周歲

參考答案：B

4.某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用(　　)來計(jì)算定員人數(shù)。

A.產(chǎn)量定額

B.設(shè)備定額

C.工時(shí)定額

D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額

參考答案：D

參考解析：在生產(chǎn)單一產(chǎn)品的條件下，采用產(chǎn)量定額和工時(shí)定額的計(jì)算方法所得到的結(jié)果是一致的，故兩種方法都可以用來計(jì)算定員人數(shù)。

5.目標(biāo)管理法的步驟是( )

A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

B.制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

C.制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制

D.分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制

參考答案：A

6.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括( )

A.裁決應(yīng)先行調(diào)解

B.當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C.在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會(huì)才能接受仲裁

D.可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

參考答案：C

7.根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位(　　)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

A.不必承擔(dān)

B.協(xié)商是否承擔(dān)

C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

D.自愿選擇承擔(dān)

參考答案：C

參考解析：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險(xiǎn)變更登記。

8.定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為( )。

A.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

B.單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)

D.行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

參考答案：B

9.訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、( )的合法。

A.約定條件

B.法定條款

C.條件

D.內(nèi)容

參考答案：D

10.在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個(gè)最基本的概念。

A.原始成本與重置成本

B.直接成本和間接成本

C.可控制成本與不可控制成本

D.實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

參考答案：A

11.以下說法正確的是( )。

A.招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用

B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

C.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行

參考答案：A

12.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )。

A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”

B.“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”

C.“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”

參考答案：C

13.人力資源與其他資源不同，具有( )等特征。

A.戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無限性

B.戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性

C.積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

D.積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性

參考答案：A

二、多項(xiàng)選擇題

1.以下的各種現(xiàn)象中，(　　)應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對(duì)應(yīng)原理。

A.大材小用

B.小材小用

C.各盡所能

D.人盡其才

E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)

參考答案：BCD

參考解析：能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時(shí)堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

三、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的措施和方法。

參考解析：

(1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

(2)在績(jī)效考評(píng)中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動(dòng)機(jī)器，輕裝上陣”。

(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

2.根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序是怎樣的?

參考解析：

(1)根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。

(2)當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。

(3)不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

(4)對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的最終裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

其中，協(xié)商、調(diào)解不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的前置程序。

3.簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)。

參考解析：

(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。

(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。

(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓(xùn)目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。

4.A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績(jī)效的差距?

(2)該公司為了改進(jìn)和提高全體員工的工作績(jī)效可以采取哪些策略?

參考解析：

(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距。

1)目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。(2分)

2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。

3)橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策。

1)預(yù)防性策和制止性策。

①預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

②制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。

2)正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策。

①正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。

②負(fù)向激勵(lì)策也稱反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

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