2012年下半年人力資源管理師真題分析之綜合分析題 ：招聘與配置

    TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的老師組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給，TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為"-3地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來�；�于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。[2007年11月三級(jí)真題]

    請(qǐng)回答：

    (1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？

    在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有：①內(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募；

    ②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；

    ③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；

    ④帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理老師，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

    (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？

    隨著TS集團(tuán)公司的知名度越來越高，其公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才。而且，相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，具體分析如下：

    ①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時(shí)的了解，來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部招聘時(shí)，公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的老師組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。

    ②進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

    ③招募成本大。外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還耗費(fèi)了很多的時(shí)問，所以外部招募的成本較大。

    ④決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟�做出不�?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

    影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

    選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點(diǎn)：

    ①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料是較容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

    ②適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

    ③激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在TS集團(tuán)公司內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

    ④費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了TS集團(tuán)公司因崗位空缺而造成的間接損失。

    4.圖2―1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。[2006年5月二級(jí)真題]

     (1)簡(jiǎn)要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。

    (2)請(qǐng)說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式。并結(jié)合三類人員的特點(diǎn)加以分析。

    圖2―1中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)具體分析如下： ①內(nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；員工了解組織，適應(yīng)快；激勵(lì)性強(qiáng)，成本低；缺點(diǎn)是：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。

    ②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點(diǎn)是：采用廣告的形式進(jìn)行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。其缺點(diǎn)是：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。

    ③校園招聘。又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。其優(yōu)點(diǎn)是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點(diǎn)是：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。 

    ④獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點(diǎn)是：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對(duì)高端人才的招聘。缺點(diǎn)是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。

    (2)如圖2―1所示，三類人員招聘渠道的主要方式及其原因分析如下：

    ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部招聘。其原因是：辦公室崗位對(duì)員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵(lì)員工。

    ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是報(bào)紙廣告招聘。其原因是：專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求較高，需要有較高的技能和豐富的專業(yè)知識(shí)才能勝任，而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者，為企業(yè)提供了更多的選擇機(jī)會(huì)。

    ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部晉升。其原因是：中層管理人員的崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力，思維敏銳，對(duì)組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。

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