薪稅師熱點(diǎn)：老師解讀《技能人才薪酬分配指引》

近日，人社部辦公廳印發(fā)了《技能人才薪酬分配指引》?！吨敢方Y(jié)合企業(yè)薪酬分配理論實(shí)踐和技能人才勞動特點(diǎn)，在引導(dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價(jià)值激勵導(dǎo)向的工資分配制度等方面，提出了可參考的方式方法。一起來看看老師怎么說!

發(fā)布薪酬分配指引

助力技能人才隊(duì)伍建設(shè)

(陳玉杰 中國勞動和社會保障科學(xué)研究院副研究員)

黨中央、國務(wù)院高度重視技能人才隊(duì)伍建設(shè)。2020年12月10日，在首屆全國職業(yè)技能大賽開幕之際，習(xí)近平總書記專門致信祝賀，強(qiáng)調(diào)技術(shù)工人隊(duì)伍是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量，各級黨委和政府要高度重視技能人才工作?！都寄苋瞬判匠攴峙渲敢?以下簡稱《指引》)站在服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展、為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供強(qiáng)有力人才保障的高度，瞄準(zhǔn)激發(fā)人才創(chuàng)新活力和擴(kuò)大中等收入群體，針對制約技能人才發(fā)展的關(guān)鍵問題，為企業(yè)提供了技能人才薪酬分配的方式方法建議。

一、深刻認(rèn)識完善技能人才薪酬分配的重要意義

《指引》的主要目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價(jià)值激勵導(dǎo)向的工資分配制度，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。《指引》的印發(fā)將有助于增強(qiáng)技能人才獲得感、自豪感、榮譽(yù)感，推動技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作提質(zhì)增效。

完善技能人才薪酬分配有助于擴(kuò)大中等收入群體。2035年我國要實(shí)現(xiàn)人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，中等收入群體顯著擴(kuò)大的目標(biāo)。目前，我國有2億多技能勞動者，他們是產(chǎn)業(yè)工人的重要主體，但技能勞動者總體收入水平不高。《指引》聚焦技能勞動者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，為企業(yè)技能人才薪酬分配提供指導(dǎo)、參考和標(biāo)桿，讓技能勞動者嘗到技能增收的甜頭，對于完善收入分配制度、擴(kuò)大中等收入群體具有重要意義。

完善技能人才薪酬分配是實(shí)施人才強(qiáng)國、制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的內(nèi)在需求，有助于推進(jìn)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)前，與服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展和人的全面發(fā)展的需求相比，我國技能人才隊(duì)伍仍然存在一些突出問題，集中體現(xiàn)在技能人才總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、社會認(rèn)同不夠等方面。造成上述問題的一個關(guān)鍵原因，就是我國技能勞動者待遇長期偏低、職業(yè)發(fā)展通道不暢，技能勞動者工資作為引導(dǎo)勞動者進(jìn)行技能人力資本投資的信號功能被抑制?！吨敢芬孕匠攴峙錇榍腥朦c(diǎn)，提出健全技能人才工資體系、暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道，有助于增強(qiáng)技能人才職業(yè)選擇意愿，提升技能人才職業(yè)認(rèn)同感，使更多年輕人愿意學(xué)技術(shù)，壯大技能人才隊(duì)伍、優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)全社會樹立尊重勞動、尊重技能、尊重創(chuàng)新的觀念，形成“崇尚一技之長、不唯學(xué)歷憑能力”的社會氛圍。

二、積極發(fā)揮薪酬指引作用，加快技能人才隊(duì)伍建設(shè)

針對我國技能勞動者工資待遇方面存在的問題，《指引》給出很多可行的思路和方法，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

一是通過“定基調(diào)”，明確企業(yè)在技能人才評價(jià)和使用方面的主體作用?！吨敢方Y(jié)合企業(yè)薪酬分配理論和技能人才勞動特點(diǎn)，為企業(yè)技能人才薪酬分配提供了可供參考的方式方法。在企業(yè)內(nèi)部技能崗位和職級設(shè)置、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績效考核評價(jià)、職級聘用晉升等各環(huán)節(jié)，《指引》都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的主體作用。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際，制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的技能人才薪酬分配制度。

二是通過“暢通道”，打通技能人才成長的階梯和賽道?！吨敢诽岢鰨徫怀砷L和職級通道并行設(shè)置、相互銜接，對技能人才縱向成長通道提出了明確的建議，為技能人才職業(yè)發(fā)展建立穩(wěn)定預(yù)期，使其在企業(yè)工作感到有奔頭。同時(shí)，《指引》提出可根據(jù)需要貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴(kuò)大貫通規(guī)模，使得技能人才成長縱向有階梯、橫向有途徑。

三是通過“建體系”，提供技能人才薪酬分配的方式方法?！吨敢穲?jiān)持理論和實(shí)踐結(jié)合，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，在崗位工資、能力工資、績效工資及津補(bǔ)貼中體現(xiàn)對技能要素和技能人才創(chuàng)新性勞動的認(rèn)可，對崗位評價(jià)、績效考核和津補(bǔ)貼設(shè)置都給出了具體操作建議。

四是通過“樹標(biāo)桿”，引導(dǎo)高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇設(shè)計(jì)。在高技能領(lǐng)軍人才薪酬設(shè)計(jì)方面，《指引》更加突出技能的稀缺價(jià)值，強(qiáng)調(diào)在薪酬分配中體現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)造的價(jià)值，為廣大技能勞動者樹立職業(yè)標(biāo)桿和職業(yè)偶像，激發(fā)技能勞動者鉆研技能、提高技能的熱情，引導(dǎo)更多勞動者走技能成才、技能報(bào)國之路。

三、加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)

我國技能人才的數(shù)量、質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的需求仍有較大差距，技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)更好的發(fā)揮政府服務(wù)引導(dǎo)職能，統(tǒng)籌謀劃、綜合施策。

一是建議發(fā)布分行業(yè)、分區(qū)域、分技能等級技能人才工資價(jià)位信息。建議探索設(shè)立技能人才工資收入大數(shù)據(jù)中心，以技能水平、勞動強(qiáng)度、工作績效等作為分檔次的基本指標(biāo)，強(qiáng)化技能水平與工資水平之間的關(guān)聯(lián)。及時(shí)發(fā)布工資價(jià)位信息，發(fā)揮好工資導(dǎo)向作用，激勵技能型人力資本的積累，提高社會參與人力資本投資的積極性。

二是建議創(chuàng)新完善技能人才評價(jià)機(jī)制，夯實(shí)企業(yè)技能人才薪酬分配的基礎(chǔ)。技能人才的評價(jià)和薪酬分配都要基于技能標(biāo)準(zhǔn)、技能評價(jià)方式和技能水平，標(biāo)準(zhǔn)不立則評價(jià)、分配無基礎(chǔ)，方式不對則評價(jià)、分配不長久。因此，應(yīng)逐步完善國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評價(jià)體系，大力支持企業(yè)自主開展技能人才評價(jià)。

三是建議深化企業(yè)培訓(xùn)激勵機(jī)制，調(diào)動企業(yè)技能人才培養(yǎng)的積極性。建議提高技能提升補(bǔ)貼的額度，對在技能人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)等方面表現(xiàn)突出的企業(yè)予以表彰獎勵，調(diào)動企業(yè)技能人才培養(yǎng)的熱情。

讓技能人才更有勁頭更有奔頭

(王宏 中國勞動和社會保障科學(xué)研究院研究員)

技能人才隊(duì)伍是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量，也是當(dāng)前和今后擴(kuò)大中等收入群體、實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略的重點(diǎn)施策群體。編制《技能人才薪酬分配指引》(以下簡稱《指引》)，是新時(shí)期進(jìn)一步完善政府工資分配宏觀調(diào)控職能，引導(dǎo)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn)、有效激勵技能人才成長成才的重要措施。

一、《指引》是新發(fā)展階段政府服務(wù)指導(dǎo)企業(yè)工資分配的新探索

目前我國已基本形成了以最低工資制度、工資指導(dǎo)線、工資市場價(jià)位與人工成本信息為主要內(nèi)容的企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控體系。當(dāng)前，我國社會主義建設(shè)進(jìn)入新的發(fā)展階段，市場機(jī)制在資源配置中逐漸發(fā)揮決定性作用，進(jìn)一步推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕，客觀上要求進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，在企業(yè)分配領(lǐng)域更多扮演市場主體培育者和輔導(dǎo)者角色，在“調(diào)”和“控”政策手段基礎(chǔ)上，逐步拓展基本公共服務(wù)內(nèi)容，以稅收調(diào)節(jié)、信息服務(wù)、倡導(dǎo)勸誡、典型示范等新的非強(qiáng)制性方法手段，間接影響企業(yè)內(nèi)部分配決策，貫徹落實(shí)黨和國家收入分配改革要求，實(shí)現(xiàn)有效市場與有為政府更好的結(jié)合。

《指引》定位于宏觀指導(dǎo)和技術(shù)輔導(dǎo)，其所推介的薪酬制度模式、方法并不具強(qiáng)制力，而是突出指導(dǎo)性、參考性，既不干預(yù)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)，又從思路和方法上指導(dǎo)企業(yè)有效貫徹落實(shí)按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，合理提高技術(shù)工人待遇。這種政府輔導(dǎo)、指導(dǎo)企業(yè)(尤其是中小企業(yè))內(nèi)部分配的做法，與企業(yè)自主分配并不沖突，在日本、新加坡等國家也有先例。2013年，日本厚生勞動省勞動基準(zhǔn)局發(fā)布的《模范就業(yè)規(guī)則》對常見的工資結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和發(fā)放依據(jù)提出非常詳細(xì)的參考范本，厚生勞動省還委托專業(yè)研究機(jī)構(gòu)制定并發(fā)行了《中小企業(yè)模式工資》宣傳手冊，為中小企業(yè)完善工資分配制度提供參考借鑒。新加坡工資理事會自1988年起每年制定和公布“年度工資指導(dǎo)方針”，其中也會用一定篇幅來指導(dǎo)企業(yè)完善內(nèi)部分配制度，建議企業(yè)引入勞動者工資隨其技術(shù)技能等級、工作質(zhì)量提升而增長的漸進(jìn)式工資模式，并介紹該工資模式的實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。人力資源社會保障部出臺的《指引》與這些做法采取的理念和方式是相近的。

二、《指引》導(dǎo)向鮮明、內(nèi)容豐富，具有較強(qiáng)的針對性、操作性

首先，《指引》充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價(jià)值分配導(dǎo)向。第一章總則提出，技能人才工資分配應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合原則，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的技能價(jià)值分配導(dǎo)向，合理評價(jià)技能要素貢獻(xiàn)。以此為主線，在后面各個章節(jié)中分別介紹暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計(jì)一崗多薪體系、開展崗位價(jià)值度評估、設(shè)置技師/技能津貼、通崗津貼、師帶徒津貼等具體途徑。特別是明確提出“對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項(xiàng)目的，其薪酬水平可達(dá)到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級老師級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)”，有助于將提高技能人才工資待遇的精神切切實(shí)實(shí)地落實(shí)到企業(yè)制度當(dāng)中，在技能人才分配激勵機(jī)制中落地、生根。

其次，《指引》推薦的制度模式符合技能人才的成才規(guī)律和心理訴求。與科研人員、管理人員相比，技能人才成長成才有其獨(dú)特規(guī)律，即不能脫離生產(chǎn)服務(wù)實(shí)踐，必須扎根于一線崗位積累經(jīng)驗(yàn)、提升技能，增強(qiáng)解決實(shí)際問題的能力。隨著勞動者素質(zhì)整體提升，技能人才在成長過程中，對于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理訴求也會隨之變化。2019年，中國勞動和社會保障科學(xué)研究院與全國總工會權(quán)益保障部共同組織的一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示：“工資與管理和技術(shù)人員相比不公平”“社會地位低下、缺乏職業(yè)榮譽(yù)感”和“感到處于‘被管理’地位”等問題是制約技能人才積極性的重要原因。發(fā)達(dá)國家自上世紀(jì)60、70年代以來，普遍高度重視提升勞動者的職業(yè)技能水平和社會地位，構(gòu)建勞動者職業(yè)發(fā)展與個人收入增長配套銜接的制度體系：美國、日本企業(yè)建立基于崗位、能力/技能等級和業(yè)績?nèi)氐男匠曛贫润w系;德國、法國企業(yè)構(gòu)建勞動者的崗位和技能等級晉升途徑，并通過集體協(xié)商確定不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)?！吨敢芬龑?dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，并將職業(yè)技能水平與崗位工資、專項(xiàng)津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)有效對接，就是鼓勵一線勞動者立足本職工作崗位，潛心鉆研技術(shù)技能，專精本業(yè)，實(shí)現(xiàn)個人成長、收入增加和企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高緊密連接。這種職業(yè)發(fā)展與工資分配緊密結(jié)合的薪酬制度模式，一則符合技能人才成長成才規(guī)律，二則也能夠滿足高技能人才更加注重個人發(fā)展空間、職業(yè)榮譽(yù)和社會地位等高層次的心理訴求，是技能價(jià)值分配導(dǎo)向的直接體現(xiàn)。

此外，《指引》提出的方法建議符合企業(yè)實(shí)際和技能人才勞動特點(diǎn)，操作性強(qiáng)。其中有些建議和提示(如如何設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、處理技術(shù)工人與其他人員的分配關(guān)系、設(shè)置師帶徒津貼和通崗津貼等)，是總結(jié)國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提煉出的、帶有普遍性的規(guī)律，比較符合我國企業(yè)文化和管理實(shí)際。有些技術(shù)工具、方法建議(如選擇崗位價(jià)值度評估要素、確定計(jì)件單價(jià)的方法、設(shè)置夜班津貼和作業(yè)津貼等)，貼合技能人才勞動強(qiáng)度大、工作環(huán)境差、工作時(shí)間有特殊性要求等勞動特點(diǎn)，非常有針對性。

三、用人單位需要結(jié)合實(shí)際用好《指引》

企業(yè)在借鑒使用《指引》的時(shí)候，建議做好以下幾點(diǎn)：

一是準(zhǔn)確把握核心原則。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際情況自行選擇技能人才的具體分配制度和分配形式，但首先應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的技能價(jià)值分配導(dǎo)向，合理確定和調(diào)整技能人才薪酬待遇水平。

二是立足于企業(yè)實(shí)際，靈活借鑒使用。技能人才數(shù)量龐大，從事多種具體職業(yè)，勞動特點(diǎn)和技能要求差別大;企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、效益水平和管理基礎(chǔ)也不盡相同，借鑒使用《指引》應(yīng)避免僵化理解和照搬照抄。中小微企業(yè)重在建立健全工資決定和合理增長機(jī)制，建議可以先從建立“一崗一薪”+績效工資+技能補(bǔ)貼做起，循序漸進(jìn)，避免制度過于繁瑣;有條件有基礎(chǔ)的企業(yè)，可以重點(diǎn)從津貼補(bǔ)貼單元、健全績效獎金考核發(fā)放辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系等方面進(jìn)一步改進(jìn)完善;先進(jìn)民營企業(yè)和大型國有企業(yè)，管理基礎(chǔ)較好，技能人才職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配體系比較健全的，可以在對高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、超額利潤分享、崗位分紅、股權(quán)激勵等中長期機(jī)制方面力爭有所突破。

三是配套做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作。包括根據(jù)生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際，定期開展崗位測評，建立健全技能等級評定機(jī)制，健全人才優(yōu)化配置和退出機(jī)制等，為建立健全適合技能人才特點(diǎn)的薪酬分配制度和提高激勵效果創(chuàng)造條件。

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