2018年初級人力資源章節(jié)考點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

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　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。在組織行為學(xué)的早期研究中,已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如道格拉斯•麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論,X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格,Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。

　　交易型和轉(zhuǎn)換(改變)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵(lì)下屬。

　　領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能:關(guān)心人與工作管理。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。

　　一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究

　　1、勒溫的民主與專制模式:最初研究兒童攻擊性行為模式,每個(gè)俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型:獨(dú)裁、民主、放任型。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

　　2、斯道格迪爾的研究:人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。

　　二、俄亥俄模式和密西根模式

　　1、俄亥俄模式:關(guān)心人和工作管理。

　　關(guān)心人是領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題,友善而平易近人,公平對待每一個(gè)下屬,關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

　　工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng),包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,要求維持一事實(shí)上的績效水平,并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

　　許多研究發(fā)現(xiàn),工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　2、密西根模式

　　他們得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度:員工取向和生產(chǎn)取向。

　　員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系,主動(dòng)了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān),生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。

　　三、布萊克和默頓管理方格圖

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　　四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期

　　作為管理方格理論的擴(kuò)展,赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟度,即個(gè)體對自己行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟度包括兩個(gè)方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合,得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:

　　(1)指導(dǎo)式(高工作——低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什么,如何做。

　　(2)推銷式(高工作——高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,而且富于支持行為。

　　(3)參與式(低工作——高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

　　(4)授權(quán)式(低工作——低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,讓下級自主決定。

　　情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于,他強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性,指出對于不同成熟度的員工,應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式,以求取得最佳績效。

　　五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能

　　領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　　(1)技術(shù)技能:一個(gè)人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。

　　(2)人際技能:有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。

　　(3)概念技能:按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進(jìn)行思考的能力。例如,長期計(jì)劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上,概念技能的作用也就越重要。

　　概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想,而人際技能關(guān)心的人,技術(shù)技能涉及的則是事。

　　管理層級越高,工作中的技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。

　　技能的發(fā)展,主要有兩種途徑,一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng),通過學(xué)習(xí)獲得知識(shí)和方法,并在此基礎(chǔ)上得到提高。另一種是輔導(dǎo),老師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系,老師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。

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