2018年初級人力資源章節(jié)考點領(lǐng)導(dǎo)行為

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　　第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

　　第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論

　　領(lǐng)導(dǎo)指的是一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。

　　領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本的特點:(1)領(lǐng)導(dǎo)必須有影響力(2)領(lǐng)導(dǎo)還必須具有指導(dǎo)和激勵的作用。

　　一、特質(zhì)理論:研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。

　　傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì),并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　特質(zhì)理論的不足:(1)忽視了下屬的需要(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性(3)忽視了情景因素(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　美國伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型:交易型和改變型。

　　(1)交易型領(lǐng)導(dǎo):強(qiáng)調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性,任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。

　　(2)改變型領(lǐng)導(dǎo):通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們,能夠為組織制定明確的愿景,他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效。

　　如下為交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法:

　　伯恩斯認(rèn)為在多數(shù)情況下,交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯管理,多以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對平庸的管理,而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新和變化中的超額績效。所以通過補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo),會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。

　　三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù),表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心,效法其價值觀和行為,并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。

　　魅力本身是一個歸因現(xiàn)象,會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征和非道德特征

　　四、路徑——目標(biāo)理論

　　路徑——目標(biāo)理論是由羅伯特•豪斯提出的,該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路,并同激勵的期望理論相結(jié)合。

　　該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感,這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的,也有關(guān)于未來的。

　　該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于:一是使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合;二是為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

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　　豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:

　　(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo):讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　　(2)支持型領(lǐng)導(dǎo):努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。

　　(3)參與式領(lǐng)導(dǎo):主動征求并采納下屬的意見。

　　(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性,能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑——目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為和結(jié)果之間的中間變量:一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等;二是下屬的個人特征,如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

　　五、權(quán)變理論

　　費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為,團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系,屬于人際取向型的;反之,則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn),屬于工作取向型的。

　　費德勒認(rèn)為,情景因素可以分為三個維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系:主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu):主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán):主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

　　不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能

　　在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下,領(lǐng)導(dǎo)者們會覺察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績效的提高。

　　六、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

　　喬治•格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論,簡稱LMX理論。

　　領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為,團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。

　　LMX的推進(jìn)分為四個階段:(1)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)——下屬的二元探索;(2)對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查;(3)對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述;(4)在團(tuán)體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中,第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。

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