2016年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》階段練習(xí)題四

　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試將于11月份進(jìn)行，網(wǎng)校為方便大家考試特分享了相關(guān)備考資料，本文是“2016年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》階段練習(xí)題四” 供大家練習(xí)，希望對(duì)大家有所幫助!并預(yù)祝各位考友在2016年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中取得理想的成績。更多復(fù)習(xí)資料請(qǐng)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師考試頻道!

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　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試單項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1 下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)

　　C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目

　　D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了最大的回報(bào)，同時(shí)還能夠有效改善企業(yè)與員工個(gè)人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。

　　2 期望理論可以用(　　)來表述。

　　A.結(jié)果=效價(jià)×期望

　　B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具

　　C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具

　　D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具”來表述。

　　3 應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　　)。

　　A.非吾言行為誤差

　　B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對(duì)比效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】面試偏差的產(chǎn)生可能來自于非語言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。

　　4 下列對(duì)于個(gè)人簡歷特點(diǎn)的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)

　　B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。一個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　5 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行(　　)。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.工作分析

　　C.職位評(píng)價(jià)

　　D.薪酬預(yù)算

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　6假定某個(gè)地區(qū)男性勞動(dòng)力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之問存在的關(guān)系是(　　)。

　　A.替代關(guān)系

　　B.總替代關(guān)系

　　C.互補(bǔ)關(guān)系

　　D.總互補(bǔ)關(guān)系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。

　　7 在勞動(dòng)爭議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則(　　)為用人單位所在地。

　　A.勞動(dòng)合同履行地

　　B.勞動(dòng)者實(shí)際T作場地

　　C.出資人、開辦單位或主管部門所在地

　　D.出資人戶口所在地

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

　　8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　9 將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為(　　)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

　　B.路徑-目標(biāo)理論

　　C.特質(zhì)理淪

　　D.權(quán)變理論

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。

　　10 影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個(gè)方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待;人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　11 公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指(　　)

　　A.工作經(jīng)驗(yàn)

　　B.工作報(bào)酬

　　C.工作績效

　　D.工作承諾

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。

　　12 在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為(　　)。

　　A.趨中傾向

　　B.刻板印象

　　C.暈輪效應(yīng)

　　D.近因效應(yīng)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】刻板印象是指個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　13 勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是(　　)的最大化。

　　A.市場占有率

　　B.生產(chǎn)率

　　C.利潤

　　D.收入

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動(dòng)力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用最大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動(dòng)力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤最大化目標(biāo)。

　　14 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是(　　)生產(chǎn)方式。

　　A.勞動(dòng)密集型

　　B.資本密集型

　　C.時(shí)間密集型

　　D.商品密集型

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)問密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候，家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。

　　15 下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是(　　)。

　　A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)

　　B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃

　　C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談

　　D.連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。

　　16 主要采用老師判斷法確定的效度指標(biāo)是(　　)。

　　A.預(yù)測效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　D.內(nèi)容效度

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用老師判斷方法，首先老師要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。

　　17在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為(　　)。

　　A.單純傭金制

　　B.混合傭金制

　　C.超額計(jì)件制

　　D.超額傭金制

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。

　　18 找出工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為(　　)。

　　A.績效計(jì)劃

　　B.績效輔導(dǎo)

　　C.績效反饋

　　D.績效改進(jìn)

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。

　　19 有效的績效管理的特征是(　　)。

　　A.可擴(kuò)充性

　　B.抽象性

　　C.可接受性

　　D.經(jīng)濟(jì)性

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。

　　20 勞動(dòng)爭議處理的一般程序包括(　　)。

　　A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟

　　B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟

　　C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟

　　D.協(xié)商、投訴和仲裁

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　31 重視員工的適應(yīng)、忠減感和承諾的組織文化稱為(　　)組織文化。

　　A.學(xué)院型

　　B.棒球隊(duì)型

　　C.俱樂部型

　　D.堡壘型

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。

　　32 在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，以(　　)為當(dāng)事人。

　　A.主管部門

　　B.合并后的單位

　　C.開辦單位

　　D.合并前單位的主管部門

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。

　　33 下列關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)

　　B.績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程

　　D.績效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無須人力資源部門的參與

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。績效計(jì)劃正是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略的?？冃в?jì)劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程?？冃в?jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對(duì)績效管理的監(jiān)與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程。

　　34 下列關(guān)于二領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是(　　)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投人更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的過程是單向的

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投人更多的時(shí)間、感情，很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。

　　35下列關(guān)于裁員中的幸存者的陳述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.他們可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作

　　B.他們會(huì)有負(fù)罪感

　　C.他們往往會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作

　　D.他們會(huì)為未來擔(dān)憂

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實(shí)卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多明友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作;另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感， 因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。此外，他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂。

　　36 在面試的初始階段，斷試考官的主要任務(wù)是(　　)。

　　A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)

　　B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系

　　C.整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表

　　D.作出錄用決策

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】面試初始階段。在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。

　　37 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于(　　)。

　　A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

　　B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

　　C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

　　D.通用的工作分析方法

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)

　　分析系統(tǒng)、工作能力要求法。

　　38“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由(　　)提出的。

　　A.托馬斯·卡約爾

　　B.斯道格迪爾

　　C.羅伯特·豪斯

　　D.費(fèi)德勒

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對(duì)于1948-1970年間的163項(xiàng)研究的分析結(jié)果，更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。

　　39 從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績效的績效管理方法是(　　)。

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.平衡計(jì)夯卡法

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.因素比較法

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

　　40 俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，(　　)得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感

　　B.關(guān)注員工的工作

　　C.維持一定的績效水平

　　D.工作管理和關(guān)心人

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低，或者在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　41 經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是(　　)。

　　A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.替代效應(yīng)

　　D.收入效應(yīng)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

　　42 下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動(dòng)者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

　　D.現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技熊對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過來，也不會(huì)使自己的生產(chǎn)率得到提高。然而，在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。

　　43 下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作設(shè)計(jì)是確定工作責(zé)任和所需知識(shí)技能的過程

　　B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化

　　C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。工作設(shè)計(jì)的方法可以分為以下四類：①基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法;②基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法;③基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的。設(shè)計(jì)方法j激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法;④工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。

　　44 勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則是(　　)。

　　A.自愿原則和民主說服原則

　　B.民主說服原則和公平原則

　　C.民主說服原則和公正原則

　　D.自愿原則和公正原則

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)爭議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：①自愿原則;②民主說服原則。

　　45 企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為(　　)。

　　A.職業(yè)規(guī)劃

　　B.繼任計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

　　D.補(bǔ)充規(guī)劃

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

　　46 導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有(　　)。

　　A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性

　　C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利

　　D.以上都是

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的吲報(bào)比其他類型的投資同報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì);其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資;最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。

　　47 衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的重要指標(biāo)是(　　)。

　　A.失業(yè)率和解雇率

　　B.就業(yè)率和失業(yè)率

　　C.工資率和就業(yè)率

　　D.離職率和解雇率

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。

　　48 下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是(　　)。

　　A.工作分析對(duì)于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)13、事得其人”。

　　49 在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是(　　)。

　　A.結(jié)束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，消除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】面試深入階段，主要是圍繞考察目的對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。

　　50 下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(　　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須囟下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下面上的過程。這兩個(gè)過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

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　　51 在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為(　　)。

　　A.用人單位責(zé)任

　　B.勞動(dòng)者責(zé)任

　　C.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任

　　D.社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。

　　52 組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是(　　)。

　　A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

　　B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

　　C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

　　D.進(jìn)行聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。

　　53 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付(　　)倍的工資。

　　A.1.5

　　B.2

　　C.3

　　D.2.5

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

　　54 根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括(　　)。

　　A.指導(dǎo)型

　　B.權(quán)力型

　　C.分析型

　　D.概念型

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

　　55 勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(　　)個(gè)工作日。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.60

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)王作日。

　　56 薪酬調(diào)查主要解決的問題是(　　)。

　　A.外部競爭性

　　B.外部公平性

　　C.內(nèi)部公平性

　　D.個(gè)人公平性

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　57 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于(　　)領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　A.獨(dú)裁型

　　B.放任型

　　C.指導(dǎo)型

　　D.民主型

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　58 對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者(　　)。

　　A.減少勞動(dòng)收入

　　B.減少勞動(dòng)力供給時(shí)間

　　C.減少享受閑暇

　　D.增加勞動(dòng)力供給時(shí)間

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。

　　59采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是(　　)。

　　A.確定具體崗位的工作職責(zé)

　　B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表

　　C.吸納與綜合眾多老師的意見

　　D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實(shí)際預(yù)測時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　60 下列關(guān)于防御者戰(zhàn)略的說法，正確的是(　　)。

　　A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)

　　B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部穩(wěn)定性

　　C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法

　　D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會(huì)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)考試多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　61 下列選項(xiàng)中，屬于外源性動(dòng)機(jī)的是(　　)。

　　A.獎(jiǎng)金報(bào)酬

　　B.社會(huì)地位

　　C.避免懲罰

　　D.實(shí)現(xiàn)理想

　　E.尋求挑戰(zhàn)

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶萊的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。

　　62 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括(　　)。

　　A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)

　　B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

　　D.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金

　　E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

　　【參考答案】B,D,E

　　【系統(tǒng)解析】勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)：用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資凋整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

　　63 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括(　　)。

　　A.發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議

　　B.有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

　　C.在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員同避

　　D.當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請(qǐng)時(shí)，有權(quán)要求其作出說明

　　E.勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】E項(xiàng)，勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成

　　協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前有權(quán)反悔。

　　64 矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有(　　)。

　　A.一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)

　　B.組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)

　　C.組織的穩(wěn)定性強(qiáng)

　　D.產(chǎn)品部門(或項(xiàng)日小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣

　　E.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡，用人較少

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統(tǒng)解析】矩陣組織形式的主要特點(diǎn)：①一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo);②組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào);③產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

　　65用人單位對(duì)(　　)不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。

　　A.人民法院作出的行政判決

　　B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議

　　C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論

　　D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)

　　E.勞動(dòng)行政部門作出的工傷認(rèn)定決定

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)，不能申請(qǐng)行政復(fù)議：人力資源社會(huì)保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動(dòng)者與用人單位之問發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議;勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為;勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的;向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　66 下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是(　　)。

　　A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面

　　B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理

　　C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

　　D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員丁，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員丁的滿意度，降低離職率。

　　67 下列關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是(　　)。

　　A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測未來的人員變動(dòng)趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某…職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

　　D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第二個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

　　【參考答案】A,B,D,E

　　【系統(tǒng)解析】馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測。使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步是編制一個(gè)人員變動(dòng)表，表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。

　　68 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可以分為(　　)。

　　A.行政適用

　　B.司法適用

　　C.企業(yè)適用

　　D.仲裁和調(diào)解

　　E.訴訟

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統(tǒng)解析】社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。

　　69 評(píng)價(jià)中心的形式包括(　　)。

　　A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B.角色扮演

　　C.文件筐作業(yè)

　　D.管理游戲

　　E.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】評(píng)價(jià)中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。

　　70 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期問為1年。該法還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間作了補(bǔ)充規(guī)定，包括(　　)。

　　A.仲裁時(shí)效中斷

　　B.仲裁時(shí)效中止

　　C.勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效

　　D.仲裁時(shí)效終止

　　E.仲裁時(shí)效延續(xù)

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充三項(xiàng)規(guī)定：一是仲裁時(shí)效中斷，二是仲裁時(shí)效中止，三是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效。

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