2016年經(jīng)濟師考試《中級人力》階段練習題五

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　　一、中級經(jīng)濟師考試試題人力資源考試單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1 關于團隊績效考核的說法，錯誤的是(　)。

　　A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法

　　B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化

　　C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法

　　D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查團隊的績效考核。知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

　　2 期望理論可以用(　)來加以表述。

　　A.結果=效價×期望

　　B.動機=效價×工具

　　C.動機=效價×期望×工具

　　D.結果=效價×期望×工具

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。期望理論認為，動機(激勵程度)取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價×期望×工具性一動機。

　　3 導致上大學的機會成本上升的因素是(　)。

　　A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　B.大學學費上漲

　　C.上大學的人數(shù)增加

　　D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機會成本，是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場]：資水平上漲將導致上大學的機會成本上升。

　　4 工廠委員會制度是(　)特有的一種員工參與制度。

　　A.德國

　　B.美國

　　C.日本

　　D.英國

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查德國的勞資關系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。

　　5 在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為(　)。

　　A.暈輪效應

　　B.趨中傾向

　　C.刻板印象

　　D.首因效應

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查刻板印象的概念。刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　6根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于(　)職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　A.現(xiàn)實型

　　B.社會型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)興趣。社會性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　7 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為(　)。

　　A.0.33

　　B.0.5

　　C.1.5

　　D.1

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查供給彈性的計算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。

　　8 下列有關期望理論的敘述，錯誤的是(　)。

　　A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價

　　B.若報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就低

　　C.期望理論的特色在于它強調(diào)情景性

　　D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查期望理論。如果報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就會高;反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計值就低。所以選項B錯誤。

　　9 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬需要

　　D.尊重需要

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　10 關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是(　)。

　　A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

　　B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

　　C.在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　D.在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。

　　11 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為(　)。

　　A.效價

　　B.動機

　　C.期望

　　D.工具性

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。弗羅姆認為：效價×期望×工具性一動機。其中：(1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。(3)工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。

　　12 關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是(　)。

　　A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織

　　B.主觀判斷法是組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預測方法

　　D.主觀判斷法是一種定量的預測方法

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領導根據(jù)自已的經(jīng)驗和直覺，自一F而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測.對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預測方法。

　　13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為(　)。

　　A.純傭金制

　　B.基本薪酬加傭金制

　　C.基本薪酬加獎金制

　　D.基本薪酬加傭金加獎金制

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查銷售人員薪酬。基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。

　　14關于工作分析方法的說法，錯誤的是(　)。

　　A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作

　　B.問卷法操作簡單，成本較低

　　C.工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作情況

　　D.觀察法要求?。鹤鞣治鋈藛T通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作分析方法。工作實踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息，所以D錯誤。

　　15 關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是(　)。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應承擔人力資源管理職責

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。

　　16 組織設計是指對組織結構及其(　)所進行的設計。

　　A.戰(zhàn)略目標

　　B.運行方式

　　C.崗位職責

　　D.分布規(guī)模

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織設計的概念。組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計。

　　17 關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是(　)。

　　A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者

　　B.用人單位必須單獨制定休息休假制度

　　C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度

　　D.工會無權對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動規(guī)章制度。選項B錯誤。說法太絕對。選項C錯誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項D錯誤，工會有權對勞動規(guī)章制度提出修改意見。

　　18 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　19 某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人丁資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于(　)。

　　A.缺乏彈性

　　B.富有彈性

　　C.單位彈性

　　D.無彈性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%，帶入公式求得勞動力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。

　　20 人員甄選中的重測信度反映的是(　)。

　　A.不同評價人員評分結果的一致性

　　B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性

　　C.兩個測驗在內(nèi)容上的等值程度

　　D.同一測驗內(nèi)部不同題目測試結果的一致性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。

　　21 按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是(　)。

　　A.學院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。學院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。

　　22 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵活動是(　)。

　　A.改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現(xiàn)有人員

　　B.裁減工作績效不佳的員工

　　C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系

　　D.制定適當?shù)囊?guī)劃保證及時雇傭和培訓新員工

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會極力進行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項

　　ACD是說的成長戰(zhàn)的企業(yè)。

　　23 關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是(　)。

　　A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報

　　C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目

　　D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查彈性福利計劃。選項C說法錯誤，彈性福利計劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。

　　24 關于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是(　)。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

　　C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。所以B的說法有誤，符合題意。

　　25 用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處(　)的罰款。

　　A.100元以上1000元以下

　　B.500元以上3000元以下

　　C.1000元以上5000元以下

　　D.2000元以上20000元以下

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任。用人單位不辦理社會保險登記的,社會保險行政部門責令其限期改正;逾期不改正的,對企業(yè)處應繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。

　　26 關于工作分析方法的說法，正確的是(　)。

　　A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析

　　B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法

　　C.觀察法操作程序簡單且成本低

　　D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作分析方法。選項A錯誤，應該是工作實踐法。選項B錯誤，應該是以工作為導向。選項C錯誤，應該是問卷法。

　　27下列關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是(　)。

　　A.需要是指當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)

　　B.動機有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平

　　C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實現(xiàn)組織目標的過程

　　D.從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查需要、動機與激勵的相關內(nèi)容。激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。

　　28 在經(jīng)濟周期中;有助于降低失業(yè)率的是(　)。

　　A.附加的勞動者效應

　　B.灰心喪氣的勞動者效應

　　C.收入效應

　　D.替代效應

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考杏經(jīng)濟周期中的勞動力供給?；倚膯蕷獾膭趧诱咝獣е滤^的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們在政府的統(tǒng)計數(shù)據(jù)當中就不被計算為失業(yè)者了。

　　29 用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(　)日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查勞動爭議的終局裁決。用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

　　30 關于有限理性模型的說法，錯誤的是(　)。

　　A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

　　B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

　　C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

　　D.有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查領導決策的有限理性模型。選項D錯誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

　　31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是(　)。

　　A.關心任務但不關心人

　　B.關心人但不關心任務

　　C.既關心任務又關心人

　　D.既不關心任務又不關心人

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(1，1)位置的領導風格被稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人。相反(9，9)既關心任務，又關心人，被認為是最理想的領導風格。還有(5，5)“中庸式”領導風格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格、(9，1)“任務”領導風格。

　　32 關于工作設計方法的說法，錯誤的是(　)。

　　A.機械型工作設計方法強調(diào)圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作沒計

　　B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求

　　C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性

　　D.激勵型工作設計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中精神需求最小化

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作設計的方法。機械型工作設計強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需要最小化。

　　33 高等教育的信號模型認為(　)。

　　A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產(chǎn)率的提高.但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。

　　34 關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是(　)。

　　A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告

　　B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告

　　C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人

　　D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查勞動爭議訴訟當事人的確定。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

　　35 在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學。從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的(　)。

　　A.直接成本

　　B.機會成本

　　C.心理成本

　　D.心理收益

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查上大學的成本。在美國，公立大學的學費往往低于私立大學，選擇上公立大學有助于降低上大學的直接成本。

　　36 其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長.意味著此人上大學的(　)越高。

　　A.直接成本

　　B.機會成本

　　C.總收益

　　D.心理收益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查高等教育投資決策模型。一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大總收益。

　　37 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為(　)組織文化。

　　A.學院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

　　38 關于長期勞動力需求的說法，正確的是(　)。

　　A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

　　B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

　　C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

　　D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應，不會產(chǎn)生替代效應

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查長期勞動力需求。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。

　　39根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為(　)。

　　A.人力資源具有邊際報酬遞減性

　　B.人力資源可以被其他資源代替

　　C.高能力的勞動者是稀有資源

　　D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件。人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì)，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。

　　40 關注任務的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是(　)領導的主要特點。

　　A.交易型

　　B.改變型

　　C.魅力型

　　D.特質(zhì)型

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查交易型領導理論。交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關注任務的完成以及員工的順從。

　　41 關于工作豐富化的說法.錯誤的是(　)。

　　A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度

　　B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值

　　C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果

　　D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查工作豐富化。工作豐富化無疑客觀上需要管理者分權，只有那些愿意授權、并且能夠給予下屬良好的工作指導的管理者才能推動工作設計方法走向成功。

　　42 某國外經(jīng)濟學家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10%，這位經(jīng)濟學家實際上指出了(　)。

　　A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應

　　B.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應

　　C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應

　　D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查灰心喪氣的勞動者效應。在經(jīng)濟衰退時期，一些本來可以尋找丁作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者，這便是灰心喪氣的勞動者效應。

　　43 在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門問工作分工精細程度的是(　)。

　　A.制度化

　　B.規(guī)范化

　　C.職業(yè)化

　　D.專業(yè)化

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查組織結構的特征因素。組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。

　　44 內(nèi)部一致性信度反映的是(　)。

　　A.采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數(shù)間的相關性

　　B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性

　　C.用同一方法對一一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性

　　D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結果問的一致性

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具有一致性。

　　45 根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是(　)。

　　A.情境

　　B.能力

　　C.工具

　　D.人際關系

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，分別是：效價、期望、工具性。所以選擇C。

　　46 關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是(　)。

　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

　　B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎

　　C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

　　D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：

　　(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎;

　　(2)強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;

　　(3)不可能根據(jù)各種測試提前進行預測;

　　(4)并不是完全固定不變的。

　　47 一個人對自己身份的認識或知覺稱為(　)。

　　A.技能

　　B.社會角色

　　C.自我概念

　　D.動機

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勝任特征的基本內(nèi)容。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。

　　48 家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是(　)。

　　A.閑暇時間

　　B.通過市場工作獲得的工資收入

　　C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務

　　D.產(chǎn)品或服務與家庭時間相結合生產(chǎn)出來的家庭物品

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成效用的直接來源，即一個家庭必須用購買來的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。

　　49 密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是(　)。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.員工激勵者

　　C.管理老師

　　D.變革推動者

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查尤里奇教授的人力資源管理者四角色的內(nèi)容。題干所述對應的是變革推動者。

　　50缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括(　)。

　　A.職位空缺無法及時得到填補

　　B.主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門不能實施職位評價

　　D.形成整個公司的培訓計劃

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查人力資源規(guī)劃的重要性。人力資源規(guī)劃的缺乏對組織的損害是極大的，例如不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補。

　　51 戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎是(　)。

　　A.激勵理論

　　B.科學管理理論

　　C.資源學說

　　D.領導理論

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的產(chǎn)生背景。資源觀的提出使得人的因素從幕后走上了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持。這一觀點的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)管理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。

　　52 是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的(　)是一致的。

　　A.成本分析模型

　　B.收益分析模型

　　C.信號模型

　　D.投資回報率模型

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。

　　53 下列關于激勵的陳述不正確的是(　)。

　　A.激勵就是通過滿足員.廠.的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程

　　B.從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵

　　C.從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵

　　D.激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有{.分重要的作用

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查激勵的相關內(nèi)容。從激勵內(nèi)容的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，所以選項B錯誤。

　　54 處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體。在組織中的主要身份是(　)。

　　A.學徒

　　B.同事

　　C.老師

　　D.顧問

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務。處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的宅要身份是老師。

　　55 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是(　)。

　　A.成長戰(zhàn)略

　　B.收縮戰(zhàn)略

　　C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　D.精簡戰(zhàn)略

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)或集中戰(zhàn)，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

　　56 用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起(　)日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構。

　　A.3

　　B.7

　　C.10

　　D.15

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查失業(yè)登記。用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之口起15日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構備案。

　　57 從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織績效的績效管理方法是(　)。

　　A.關鍵事件法

　　B.平衡計分卡法

　　C.強制分布法

　　D.因素比較法

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)目標出發(fā)，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。

　　58 人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人門為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為(　)。

　　A.80%

　　B.75%

　　C.70%

　　D.60%

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查勞動力參與率。勞動力參與率主要是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在16歲以上人口中所占的比例;或者實際勞動人口與潛在勞動力人口的比例。[(5+1)/8]×100%=75%。

　　59 有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是(　)。

　　A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

　　B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

　　C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

　　D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要;在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

　　60 組織結構體系中的橫向結構指的是(　)。

　　A.職能結構

　　B.層次結構

　　C.部門結構

　　D.職權結構

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查組織結構。部門結構是指各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。

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　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試將于11月份進行，網(wǎng)校為方便大家考試特分享了相關備考資料，本文是“2016年經(jīng)濟師考試《中級人力》階段練習題五” 供大家練習，希望對大家有所幫助!并預祝各位考友在2016年中級經(jīng)濟師考試中取得理想的成績。更多復習資料請關注環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師考試頻道!

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　　二、中級經(jīng)濟師考試試題人力資源考試多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61關于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是(　)。

　　A.決策者可以知道所有的可能方案

　　B.決策者可以通過計算選出最佳方案

　　C.決策者的目標是找到令人滿意的結果

　　D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進行選擇

　　E.決策者認知的是真實世界的簡化模型

　　參考答案：C,E

　　參考解析

　　本題考查有限理性模型的內(nèi)容。選項CE屬于有限理性模型的內(nèi)容，選項ABD屬于經(jīng)濟理性模型中決策者具備的特征。

　　62 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括(　)。

　　A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

　　B.勞動者個人是勞動力供給的決策者

　　C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場J：作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權衡

　　D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來

　　E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　本題考查家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容。

　　63 關于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有(　)。

　　A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，從而提高生產(chǎn)效率

　　B.職能制結構有利于強化專業(yè)管理

　　C.行政層級式的組織可以保證高度集權以及等級管理的順利執(zhí)行

　　D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高

　　E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　本題考查組織設計的類型。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差，D說法有誤。無邊界組織形式所尋求的是通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊，E說法有誤。

　　64 根據(jù)公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有(　)。

　　A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力

　　B.員工降低自己的努力程度

　　C.員工尋求法律援助

　　D.員工從其他組織尋求幫助

　　E.員工辭職

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析

　　本題考查公平理論中恢復公平的方法。感到不公平的員工可以采用下面的方式來恢復公平：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職。

　　65 領導者生命周期理論認為下屬的成熟度包括(　)。

　　A.情緒成熟度

　　B.年齡成熟度

　　C.工作成熟度

　　D.職業(yè)成熟度

　　E.心理成熟度

　　參考答案：C,E

　　參考解析

　　本題考查領導者的生命周期理論。成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。

　　(1)工作成熟度：知識和技能水平——能力。

　　(2)心理成熟度：從事工作的意愿或動機——意愿。

　　66平衡計分卡關注組織績效的角度包括(　)。

　　A.財務角度

　　B.客戶角度

　　C.內(nèi)部流程角度

　　D.競爭對手角度

　　E.學習與發(fā)展角度

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡從四個角度關注組織的績效，分別是：財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。

　　67 下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是(　)。

　　A.現(xiàn)股計劃

　　B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃

　　C.期股計劃

　　D.績效加薪計劃

　　E.期權計劃

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析

　　本題考查長期績效獎勵計劃。選項BD屬于短期獎勵計劃。

　　68 矩陣組織形式的主要特點有(　)。

　　A.一名員工有兩位領導

　　B.組織內(nèi)部存在兩個層次的協(xié)調(diào)

　　C.組織的穩(wěn)定性強

　　D.產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣

　　E.機構相對精簡，用人較少

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　本題考查矩陣組織形式。選項CE說法錯誤，矩陣組織形式的組織穩(wěn)定性較差，機構相對臃腫，用人較多。

　　69 社會保險法規(guī)定.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其(　)關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。

　　A.工傷保險

　　B.商業(yè)保險

　　C.基本醫(yī)療保險

　　D.失業(yè)保險

　　E.生育保險

　　參考答案：C,D

　　參考解析

　　本題考查保險的跨地區(qū)轉移?；攫B(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險可以隨本人跨地區(qū)轉移，繳費年限累計計算。

　　70關于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是(　)。

　　A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的

　　B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度

　　C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛

　　D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同

　　E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析

　　本題考查平等協(xié)商和集體合同。集體合同是由工會代表勞動者與企業(yè)簽訂的，選項A錯誤。

　　71 李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就(　)事項向人民法院申請支付令。

　　A.支付經(jīng)濟補償金

　　B.支付拖欠勞動報酬

　　C.承租單位宿舍

　　D.支付工傷醫(yī)療費

　　E.補簽書面勞動合同

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　本題考查勞動爭議調(diào)解協(xié)議的法律效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

　　72勞動者(　)，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。

　　A.不同意訂立無固定期限勞動合同

　　B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行

　　C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同

　　D.違反勞動合同約定的保密義務

　　E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析

　　本題考查勞動者違反勞動法律的責任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務、競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　73 中國職工民主參與的形式有(　)。

　　A.廠務公開制度

　　B.人民代表大會制度

　　C.員工持股會

　　D.職工董事制度

　　E.職工合理化建議制度

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　本題考查中國職工民主參與的形式。我國職工民主參與的形式主要有：職工代表大會制度、廠務公開制度、職工合理化建議活動制度、員工持股會、職工董事或監(jiān)事制度。

　　74關于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是(　)。

　　A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)

　　B.外源性動機也稱為內(nèi)部動機

　　C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補

　　D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制

　　E.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動.這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析

　　本題考查對動機的兩種形式的理解。內(nèi)源性動機(屬于內(nèi)在隱性動機)比外源性動機(屬于外在顯性動機)更難控制。外源性動機也稱為外部動機.內(nèi)源性動機也稱為內(nèi)部動機。因此選ACE。

　　75 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括(　)。

　　A.生存需要

　　B.權力需要

　　C.親和需要

　　D.成長需要

　　E.成就需要

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析

　　本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要。

　　76職能制組織形式的缺點是(　)。

　　A.適應性差

　　B.橫向協(xié)調(diào)差

　　C.穩(wěn)定性差

　　D.領導負擔重

　　E.不利于專業(yè)分工

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　本題考查職能制組織形式的缺點。職能制組織形式的缺點有：狹隘的職能觀念;橫向協(xié)調(diào)差;適應性差;企業(yè)領導負擔重;不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

　　77 關于管理層次與管理幅度關系的說法正確的有(　)。

　　A.兩者存在反比的數(shù)量關系

　　B.兩者存在正比的數(shù)量關系

　　C.兩者存在倒U型的關系

　　D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用

　　E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用

　　參考答案：A,E

　　參考解析

　　本題考查管理層次與管理幅度的關系。管理層次與管理幅度存在反比的數(shù)量關系，兩者互相制約，其中管理幅度起主導作用。

　　78 若其他條件相同，則(　)，進行人力資本投資的合理性就越強。

　　A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

　　B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資前后的收入差別越大

　　D.人力資本投資的機會成本越高

　　E.人力資本投資的總量越大

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　本題考查人力資本投資。人力資本投資的機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性就越強，D的說法有誤。人力資本投資的總量越小，進行人力資本投資的合理性就越強，E的說法有誤。

　　79 下列關于目標管理的表述正確的有(　)。

　　A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術

　　B.實施目標管理只能自上而下來設定目標

　　C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標

　　D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標

　　E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。

　　80 關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是(　)。

　　A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃簡單

　　B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式

　　C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力

　　D.團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失

　　E.團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　本題考查團隊獎勵計劃的相關知識。計件制和傭金制屬于個人獎勵計劃的方式，所以選項B不選。

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　　三、

　　中級經(jīng)濟師考試試題人力資源考試案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構申請領取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構問個究竟。

　　81小趙如申請領取失業(yè)保險金，應當(　)。

　　A.持公司出具的解除勞動合同的證明，先到公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記

　　B.直接到社會保險經(jīng)辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)

　　C.由原公司到社會保險經(jīng)辦機構為其辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)

　　D.自被解除勞動合同之日起15日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構報到

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查失業(yè)登記。失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。

　　82 失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，參加(　)，享受基本醫(yī)療保險待遇。

　　A.城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險

　　B.職工基本醫(yī)療保險

　　C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險

　　D.除失業(yè)保險外的其他社會保險

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查失業(yè)保險待遇。員工在領取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。

　　83 關于領取失業(yè)保險金的條件的說法，正確的是(　)。

　　A.勞動者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險費滿十五年，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一

　　B.勞動者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一

　　C.勞動者失業(yè)后生活困難，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一

　　D.勞動者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查領取失業(yè)保險金的條件。領取失業(yè)保險金的條件：(1)失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年;(2)非因本人意愿中斷就業(yè);(3)已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。

　　84 失業(yè)保險金領取期限自(　)之日起計算。

　　A.解除勞動合同

　　B.申請領取失業(yè)保險金

　　C.辦理失業(yè)登記

　　D.用人單位出具解除勞動關系的證明

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查失業(yè)保險金的領取。失業(yè)保險金自辦理失業(yè)登記之日起計算。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降;似是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些.也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。

　　85導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是(　)。

　　A.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失

　　B.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓成本流失

　　C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損失留任員工的生產(chǎn)率

　　D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后.企業(yè)還要承擔相應的培訓成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損壞留用員工的生產(chǎn)率。

　　86 很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從

　　本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是(　)。

　　A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感

　　B.勞動力流動是有成本的

　　C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效

　　D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析

　　本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力。勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本;離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益;轉到新雇主需要重新學習，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上限制勞動力的流動。

　　87可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括(　)。

　　A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作

　　B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入

　　C.女性的相對工資水平較高

　　D.女性的家務勞動生產(chǎn)率較低

　　參考答案：A,B

　　參考解析

　　本題考查女性勞動力參與率變化的主要影響因素。女性的相對工資水平較高，會導致女性的勞動力參與率上升，C說法有誤。從實際情況來看，家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率是逐漸提高的，所以D說法有誤。

　　88 關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是(　)。

　　A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升

　　B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多

　　C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升

　　D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　本題考查老年人勞動力參與率的變化。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令：廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超了他力所能及的范圍，

　　變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。

　　89該企業(yè)的組織結構為(　)。

　　A.事業(yè)部制

　　B.職能制

　　C.矩陣組織形式

　　D.團隊結構形式

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查職能制的組織結構。職能制的主要特點有職能分工、直線——參謀制、管理權力高度集中。這些在題干中都有體現(xiàn)，所以應選B。

　　90 該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為(　)。

　　A.5層;3—9人

　　B.4層;4—10人

　　C.3層;3—9人

　　D.6層;4—10人

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查管理層次和管理幅度的概念。管理層次是指從最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。該公司中的組織等級有廠長、廠部、車間、工段、班組，所以管理層次是5層。管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量。題干已經(jīng)表明“每個上級直接管轄的下屬為3—9人”，所以管理幅度為3—9人。

　　91 該企業(yè)組織形式的主要缺點是(　)。

　　A.組織的穩(wěn)定性差

　　B.橫向協(xié)調(diào)差

　　C.企業(yè)領導負擔輕

　　D.多頭指揮混亂

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查職能制組織形式的缺點。職能制組織形式的缺點有：狹隘的職能觀念;橫向協(xié)調(diào)差;適應性差;企業(yè)領導負擔重;不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

　　92 假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以(　)為中心的組織變革。

　　A.成本

　　B.結構

　　C.技術

　　D.任務

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織變革的方法。組織變革的方法有以人員為中心的變革、以結構為中心的變革、以技術為中心的變革、以系統(tǒng)為中心的變革。以結構為中心的變革是對組織內(nèi)部結構進行分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責任人，明確責任和權力等。所以本題應選B。

　　根據(jù)以下材料，回答題

　　小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就

　　陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小工很雉保持公司長期的創(chuàng)新活力;另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢?”很快.他們想到可能是管理方式出了問

　　題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構.淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外。小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。

　　93小張和小王借鑒的是(　)領導風格。

　　A.目標管理

　　B.參與管理

　　C.授權管理

　　D.團隊管理

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查參與管理的概念。從題于中“鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法”可以看出借鑒的是參與管理的領導風格。

　　94 基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司可考慮采用的管理措施還有(　)。

　　A.員工參與新員工的甄選

　　B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式

　　C.不向員工提供績效反饋

　　D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查參與管理的形式。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

　　95 小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于(　)。

　　A.領導的個人魅力

　　B.組織文化的支持

　　C.員工的能力，如智力、知識技術等

　　D.是否規(guī)定目標完成的時間期限

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　本題考查參與管理有效實施的條件。推行參與管理要有成效必須符合的條件有：在行動前，要有充裕的時問來進行參與;員工參與的問題必須與其自身利益相關;員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術等;參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅;組織文化必須支持員工參與。

　　96 與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括(　)。

　　A.雙因素理論

　　B.ERG理淪

　　C.期望理論

　　D.強化理論

　　參考答案：A,B

　　參考解析

　　本題考查參與管理的具體應用。參與管理與雙因素理論、ERG理論有密切關系。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結構化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評老師。測評老師的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。

　　97與非結構化面試相比，結構化面試的特點是(　)。

　　A.靈活性很高

　　B.遵循固定的程序

　　C.主持人易于控制局面

　　D.可靠性和準確性較高

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析

　　本題考查結構化面試的特點。選項A說法錯誤，結構化面試靈活性不夠。

　　98 A公司采用的壓力面試方法稱為(　)。

　　A.行為事件面談

　　B.角色扮演

　　C.文件筐作業(yè)

　　D.無領導小組討論

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查壓力面試方法。角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動，本案例中就是通過對應聘者處理麥克風問題的行為表現(xiàn)，對應聘者的應變能力進行評分。

　　99 A公司的壓力面試方法主要用來考察應聘者的(　)。

　　A.專業(yè)知識

　　B.工作背景

　　C.人際關系處理能力

　　D.人格特質(zhì)

　　參考答案：C,D

　　參考解析

　　本題考查壓力面試方法。案例中主要考查的是人際關系處理能力和情緒、應變能力、思維等人格特質(zhì)。

　　100 關于勝任特征模型的說法，錯誤的是(　)。

　　A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的

　　B.越是深層的特征，越是難以測量

　　C.深層特征是決定人們行為的關鍵性因素

　　D.表層特征較深層特征易于改進和發(fā)展

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勝任特征模型。選項A說法錯誤，不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。

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