2016年經(jīng)濟師考試中級人力章節(jié)重點習題回顧(6-7章)

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　　2016經(jīng)濟師中級人力第三次1V1直播測試題(6-7章)

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意。)

　　1. 一個人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。

　　A. 知識

　　B. 技能

　　C. 人格特質(zhì)

　　D. 自我概念

　　2.( )常作為人員初步篩選的工具。

　　A. 簡歷篩選

　　B. 面試

　　C. 專業(yè)筆試

　　D. 心理測驗

　　3.測驗形式的筆試優(yōu)點是( )。

　　A.能夠測量書面表達能力

　　B.能夠大規(guī)模地同時進行

　　C.題目易于編制

　　D.不能全面地考查應試者的工作態(tài)度

　　4. 面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。

　　A. 應聘者順序偏差

　　B. 對比效應

　　C. 權重錯置

　　D. 第一印象效應

　　5.( )是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。

　　A. 評價中心

　　B. 無領導小組討論

　　C. 角色扮演

　　D. 心理測驗

　　6.人員甄選中的重測信度反映的是( )。

　　A. 不同評價人員評分結果的一致性

　　B. 同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性

　　C. 兩個測試在內(nèi)容上的等值程度

　　D. 同一測試內(nèi)部不同題目測試結果的一致性

　　7. 主要采用老師判斷法確定的效度指標是( )。

　　A. 預測效度

　　B. 構想效度

　　C. 校際關聯(lián)效度

　　D. 內(nèi)容效度

　　8.關于績效管理和績效考核區(qū)別的說法，正確的是( )。

　　A. 績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

　　B. 績效考核是績效管理的重要組成部分

　　C. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理會推對績效考核的順利開展。

　　D. 績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關的整個績效管理過程

　　9. 有效的績效管理的特征不包括是( )。

　　A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性

　　10.對于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。

　　A.選擇以結果為導向的績效考核方法

　　B.績效改進選擇標桿超越法

　　C.弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動

　　D.只選擇直接上級為評價主體

　　11. ( ) 穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。。

　　A.績效考核

　　B.績效輔導

　　C.績效計劃

　　D.績效反饋

　　12.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核辦法是( )。A. 關鍵事件法

　　B. 平衡計分卡法

　　C. 強制分布法

　　D. 不良事故評價法

　　13. 主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數(shù)，這稱為( )。

　　A. 趨中傾向 B. 刻板印象 C. 暈輪效應 D. 年資或職位傾向

　　14. 關于績效反饋面談的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化

　　B.績效反饋面談應該采取贊揚與建設性批評相結合的方式

　　C.績效反饋面談中應盡量避免員工充分表達自己的觀點

　　D.績效反饋面談中應重點放在解決問題上

　　15.( )方法是指將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。

　　A.圖尺度評價法

　　B.行為觀察量表法

　　C.比較法

　　D.行為錨定法

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　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1.關于人員甄選的評價標準，正確的是( )。

　　A.甄選標準化

　　B.將復雜、費用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面

　　C.提供明確的決策點

　　D.省時省力

　　E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　2.面試可以分為( )。

　　A.結構化面試

　　B.能力面試

　　C.非結構化面試

　　D.半結構化面試

　　E.行為事件法面試

　　3. 下列屬于績效面談的技巧的是()

　　A.注意時間場所的選擇

　　B.認真傾聽

　　C.鼓勵員工多說話

　　D.以積極的方式結束對話

　　E.商討來年的工作目標

　　4.績效考核后，組織可以通過對員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。

　　A.年齡、性別

　　B.人際關系

　　C.工作經(jīng)驗

　　D.工作態(tài)度

　　E.工作能力

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　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。

　　1.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。

　　A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務

　　C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡歷篩選標準過于簡單

　　2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。

　　A.篩選申請材料 B.筆試

　　C.面試 D.試用期考察

　　3.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準

　　B.沒有注意了解應聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視

　　D.沒有讓應聘者充分了解工作內(nèi)容

　　2016經(jīng)濟師中級人力第三次1V1直播測試題答案(6-7章)

　　一、單選題

　　1. 【答案】C

　　2. 【答案】C

　　3. 【答案】B

　　4. 【答案】B

　　5. 【答案】A

　　6. 【答案】B

　　7. 【答案】D

　　8. 【答案】A

　　9. 【答案】D

　　10. 【答案】C

　　11. 【答案】B

　　12. 【答案】D

　　13. 【答案】D

　　14. 【答案】C

　　15. 【答案】D

　　二、多選題

　　1. 【答案】ABCE

　　2. 【答案】ACD

　　3. 【答案】ABCD

　　4. 【答案】DE

　　三、案例分析題

　　1. 【答案】BCD

　　2. 【答案】BD

　　3. 【答案】AD

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