2019下半年四級人力資源管理師簡答題章節(jié)考點：第二章

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第二章 人員招聘與配置

15、招聘渠道的主要步驟P72

1、分析單位的招聘要求

2、分析招聘人員的特點

3、確定核實的招聘來源

4、選擇合適的招聘方法

16、參加招聘會的主要程序P72-73

1)準備展位

2)準備資料和設(shè)備

3)招聘人員的準備

4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

5)招聘會的宣傳工作

6)招聘會后的工作

17、內(nèi)部招聘的主要方法P73-74

1、推薦法 2、布告法 3、檔案法

18、外部招募的主要方法P75-76

1、發(fā)布廣告 2、借助中介(1.人才交流中心;2.招聘洽談會;3.獵頭公司 ) 3、校園招聘 4、網(wǎng)絡(luò)招聘 5、熟人推薦

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點P77

1、成本較低，方便快捷;選擇的幅度較大，涉及的范圍廣

2、不受地點和時間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展

3、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類‘處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

19、采用招聘洽談會時應關(guān)注的問題P78

1.通過收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會的檔次。

2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。

3.注意招聘會的組織者

4.注意招聘會的信息宣傳。

20、篩選簡歷的方法P79-80

1、分析簡歷結(jié)構(gòu)

2、審查簡歷的客觀內(nèi)容

3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

4、審查簡歷中的邏輯性

5、對簡歷的整體印象

21、篩選申請表的方法P80

1、判斷應聘者的態(tài)度

2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

3、注明可疑之處

22、提高筆試的有效性應注意哪些問題?P81

(1)命題是否恰當(2)確定閱卷計分規(guī)則(3)閱卷以及成績復核

23、面試的基本程序P83-84

1)面試前的準備階段(本階段包括確定面試的目的、科學地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等)

2)面試開始階段

3)正式面試階段

4)結(jié)束面試的階段

5)面試評價階段

24、面試的方法P85-86

1)初步面試和診斷面試 2)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

25、面試技巧P88

1.開放式提問

2.封閉式提問

3.清單式提問

4.假設(shè)式提問

5.重復式提問

6.確認式提問

7.舉例式提問

26、進行面試提問時，應注意以下幾個問題P89

1、盡量避免提出引導性的問題。目的是不讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。

2、有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事情，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、 對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。

4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問下一個問題。

5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非言語行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對方的一些個性，是否誠實，是否有自信心等情況。

27、情景模擬方法：P92-93

1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導小組討論法 3角色扮演法

28、應用各種心理測試方法，應注意事項：P93(2014.11綜合分析題)

1.要注意對應聘者的隱私加以保護

2.要有嚴格的程序

3.心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)

29、在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：P95

1、盡量使用全面衡量的方法。

2、減少作出錄用決策的人員。

3、不能求全責備。

30、簡述如何進行員工招聘的評估：P100-104

1、招募環(huán)節(jié)的評估 1)招募渠道的吸引力 2)招募渠道有效性的評估

2、甄選環(huán)節(jié)的評估 1)面試方法的評估 2)無領(lǐng)導小組討論的評估

3、錄用環(huán)節(jié)的評估 1)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等) 2)職位填補的及時性 3)用人單位或部門對招聘工作的滿意度 4)新員工對所在崗位的滿意度

31、改進過細勞動分工的方法?P112—113

(1)擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

(2)充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。例如將計劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者

(3)工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。例如將研究、試驗、設(shè)計、工藝和制造等密切相關(guān)的各項工作交由一名技術(shù)人員擔任，使其參與完整的工作過程。

(4)輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

(5)小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只于一道工序的局面。

(6) 安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作。

(7)個人包干負責。例如可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

32、企業(yè)員工配置的基本方法?P113—114

(一)以人員為標準進行配置

從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。

可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀人才被拒之門外。

(二)以崗位為標準進行配置

從崗位的角度，每個崗位都挑選最好的人來做。

可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。

(三)以雙向選擇為標準進行配置

在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

33、加強現(xiàn)場管理的5S活動?P120—121

1整理 改善和增加作業(yè)的面積，提高工作效率;保障安全，提高質(zhì)量;消除管理上的差錯事故;減少庫存量;改變作風提高工作情緒。

2整頓 對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理檢查

3清掃 在進行清潔工作的同事進行自我檢查

4清潔 對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5素養(yǎng) 提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，遵守行為規(guī)范，不需要別人督促檢查。

34、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容?P122—123

(一)照明與色彩 (二)噪聲 (三)溫度和濕度 (四)綠化

35、工作輪班的組織形式?P126—128

(1)兩班制

(2)三班制

(3)多班制①四八交叉②四六工作制③五班輪休制

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