2019下半年四級(jí)人力資源師章節(jié)習(xí)題第二章：招聘與配置

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一、單項(xiàng)選擇題

1.競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是( )。

A.能崗匹配原理

B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理

C.同素異構(gòu)原理

D.效率優(yōu)先原理

【答案】A

【解析】競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中來挑選。

2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為( )。

A.半個(gè)月

B.一個(gè)月

C.兩個(gè)月

D.三個(gè)月

【答案】B

【解析】從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函(接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。

3.以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是( )。

A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介

B.把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口

C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要

D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介

【答案】C

【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來編寫公司簡介;一些公司很注重公司簡介的編寫，把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊(cè)、展板等多種形式;同時(shí)要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要;使公司簡介的作用發(fā)揮得恰到好處;國內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場(chǎng)合的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。

4.( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。

A.自傳式調(diào)查表

B.應(yīng)聘人員履歷表

C.應(yīng)聘者推薦表

D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表

【答案】C

【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性;個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。

5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括( )。

A.曾經(jīng)就職過的公司

B.檔案管理部門

C.學(xué)校學(xué)籍管理部門

D.人才交流中心

【答案】D

【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司和檔案管理部門。

6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是( )。

A.著重考察應(yīng)聘者的能力

B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

C.對(duì)應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答

D.對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷

【答案】D

【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的人，主要是能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

7.( )是通過工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員滿足崗位需要的活動(dòng)。

A.外部招募

B.重新招募

C.內(nèi)部招募

D.公開招募

【答案】C

【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)方面招募員工。其中，內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

8.下列各項(xiàng)不屬于內(nèi)部選拔缺陷的是( )。

A.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

B.可能造成矛盾

C.篩選難度大

D.抑制個(gè)體創(chuàng)新，組織趨于僵化

【答案】C

【解析】內(nèi)部招募的缺陷主要在于：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，如不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭力。②容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長期發(fā)展。C項(xiàng)是外部招募的缺陷。

9.整個(gè)招聘活動(dòng)的重心是招聘工作的( )，是關(guān)鍵的一環(huán)。

A.招募階段

B.準(zhǔn)備階段

C.實(shí)施階段

D.評(píng)估階段

【答案】C

【解析】招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

10.內(nèi)部招募的主要來源不包括( )。

A.重新聘用

B.公開招募

C.工作調(diào)換

D.學(xué)校招聘

【答案】D

【解析】內(nèi)部招募作為一個(gè)總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個(gè)來源。外部招募的具體來源有：學(xué)校招聘、競(jìng)爭對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員。

11.想要招聘具有潛在管理能力和技術(shù)能力的員工，最適合的來源是( )。

A.下崗職工

B.待業(yè)人員

C.退伍軍人

D.大學(xué)畢業(yè)生

【答案】D

【解析】學(xué)校是人才資源的重要來源，通常分為中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、大專院校兩類。中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是許多單位招聘辦事員和其他初級(jí)操作性員工的主要渠道，大專院校是發(fā)現(xiàn)大批年輕、具有較高素質(zhì)的潛在專業(yè)人員以及技術(shù)人員和管理人員的主要場(chǎng)所。

12.某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是( )。

A.學(xué)校招聘

B.競(jìng)爭對(duì)手與其他單位

C.下崗失業(yè)

D.退伍軍人

【答案】B

【解析】對(duì)于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭對(duì)手單位“挖”人。 對(duì)于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。

13.在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免( )。

A.有效選人

B.實(shí)事求是

C.長官意志的影響

D.科學(xué)選任

【答案】C

【解析】在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)避免長官意志的影響。從企業(yè)單位內(nèi)部選拔人才，決策者決不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的少數(shù)人身上，選拔人才絕對(duì)不能受自己“一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內(nèi)廣納賢才，實(shí)事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。

14.招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)( )來確定的。

A.招聘預(yù)算

B.招募對(duì)象

C.具體情況

D.招聘計(jì)劃

【答案】B

【解析】信息發(fā)布的范圍是由招募對(duì)象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會(huì)越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費(fèi)用則會(huì)增加。

15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。

A.招聘計(jì)劃

B.招聘策略

C.工作分析

D.招聘需求

【答案】D

【解析】招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的一定變化，對(duì)于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對(duì)實(shí)際情況的分析做出決定。

二、多項(xiàng)選擇題

1.任職資格可以體現(xiàn)在( )。

A.工作經(jīng)驗(yàn)

B.心理品質(zhì)和能力要求

C.學(xué)歷要求

D.所需要的知識(shí)和技能

E.身體條件

【答案】ABCDE

【解析】通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷;②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等;③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等;⑥所需知識(shí)和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等;⑦必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

2.運(yùn)用招聘申請(qǐng)表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A.能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料

B.減緩預(yù)選的速度

C.能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料

D.延長預(yù)選的時(shí)間

E.能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料

【答案】ACE

【解析】一般來說，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請(qǐng)表可以使選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。

3.試用期間，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括( )。

A.工作成績

B.能力及能力提高

C.性格類型

D.行為模式的改進(jìn)

E.行為模式

【答案】ABDE

【解析】依據(jù)嚴(yán)愛相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。

4.( )等信息反映了員工的現(xiàn)狀。

A.目前的個(gè)人狀況

B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件

C.與工作相關(guān)材料

D.處分、取消處分相關(guān)材料

E.甄別復(fù)查的材料

【答案】ABCDE

【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料;參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等;獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料;處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。

5.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。

A.費(fèi)用高

B.可能造成矛盾

C.來源廣

D.激勵(lì)性強(qiáng)

E.適應(yīng)較快

【答案】ABC

【解析】內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括：①準(zhǔn)確性高;②適應(yīng)性快;③激勵(lì)性強(qiáng);④費(fèi)用較低。

6.相對(duì)于內(nèi)部招募，外部招募的優(yōu)點(diǎn)主要有( )。

A.招聘成本低

B.樹立組織形象

C.選擇準(zhǔn)確性高

D.決策風(fēng)險(xiǎn)小，激勵(lì)內(nèi)部員工

E.來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員

【答案】BE

【解析】外部招募人員相對(duì)與內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來新思想、新方法;②有利于招到一流人才;③樹立形象的作用。

7.企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度的情況包括( )。

A.統(tǒng)一規(guī)定上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，在企業(yè)內(nèi)部重新公開競(jìng)聘上崗

B.對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗

C.對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的實(shí)驗(yàn)，以求取得經(jīng)驗(yàn)

D.重金從其他大企業(yè)禮聘有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任重要崗位

E.采用獵頭招聘的方式引進(jìn)高級(jí)人才

【答案】ABC

【解析】企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度時(shí)，有以下幾種情況：①統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開競(jìng)聘上崗;②對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗;③對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的實(shí)驗(yàn)，以求取得經(jīng)驗(yàn)，在不斷完善聘任制度的條件，再逐步推廣。DE兩項(xiàng)屬于外部招聘的情況。

8.人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括( )。

A.吸引合格的招聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?/P>

B.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員

C.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)，特征和要求

D.制定各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略

E.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策

【答案】BCD

【解析】人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括：①進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員;②明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求;③制定各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。

9.招聘需求信息的產(chǎn)生包括( )。

A.組織人力資源自然減員

B.員工正常退休

C.員工短期休假

D.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要

E.員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門

【答案】ABCDE

【解析】當(dāng)用人部門提出招聘需求時(shí)，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。招聘需求的信息的產(chǎn)生包括：①組織人力資源自然減員，如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等;②組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要;③現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

10.人員招聘信息的主要內(nèi)容包括( )。

A.空缺職位

B.工作描述

C.崗位估評(píng)

D.任職資格

E.工作計(jì)劃

【答案】ABD

【解析】人員招聘信息的主要內(nèi)容包括：①空缺崗位。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責(zé)、它的述職關(guān)系(此崗位的上級(jí))和其他聯(lián)系形式(如與平級(jí)和下級(jí)的關(guān)系)、需招聘的人數(shù)。②工作描述。通過工作描述可以了解工作的信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。③任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：資歷，工作經(jīng)驗(yàn)，必須接受過的培訓(xùn)等。

11.一般來說，使用招聘廣告時(shí)，( )。

A.低層次崗位可以選擇專業(yè)性報(bào)紙

B.專業(yè)化程度高的崗位要選擇地方性的報(bào)紙

C.低層次崗位可以選擇地方性報(bào)紙

D.低層次崗位可以選擇全國性報(bào)刊

E.高層次或?qū)�業(yè)化程度高的崗位則要選擇全國性或?qū)�業(yè)性的報(bào)刊

【答案】CE

【解析】使用招聘廣告時(shí)要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位可以選擇地方性報(bào)紙，高層次或?qū)�業(yè)化程度則要選擇全國性或?qū)�業(yè)性的報(bào)刊。

12.下列關(guān)于報(bào)紙廣告的說法正確的有( )

A.為公司做了廣泛宣傳

B.成本低且查詢方便

C.信息傳播速度快

D.廣告大小可靈活選擇

E.保留時(shí)間較長

【答案】ACD

【解析】報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。一般來說，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長，在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：①為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象;②可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。

13.在《中國IT月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有( )。

A.候選人的區(qū)分布較廣

B.組織需要迅速擴(kuò)大影響

C.流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

D.空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

E.候選人相對(duì)集中某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

【答案】ADE

【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況。B項(xiàng)適合采用廣播電視的形式;C項(xiàng)適合采用報(bào)紙的形式。

14.通常相對(duì)于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)是( )。

A.傳播速度快

B.廣告成本低

C.視頻效果好

D.聯(lián)系快捷

E.不受時(shí)空地域限制

【答案】ABDE

【解析】網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，它具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。

15.招聘廣告的內(nèi)容主要有( )。

A.單位情況簡介

B.崗位情況介紹

C.崗位任職資格要求

D.相應(yīng)的人力資源政策

E.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作

【答案】ABCDE

【解析】一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：①單位情況簡介;②崗位情況簡介;③崗位任職資格要求;④相應(yīng)的人力資源政策;⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作;⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式;⑦應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。

三、簡答題

1.校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)?又有哪些不足?

【答案】

(1)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)

①針對(duì)性強(qiáng)�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。

②選擇面廣。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比較校園外多得多。

③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，好有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。

④戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略型人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。

⑤人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng)。

⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)危�又有學(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。

⑦認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、人用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠度也較高。

(2)校園招聘的不足

①校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗�，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

②學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。

③學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。

④剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低，對(duì)工作期望值過高的缺點(diǎn)，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2.什么是人員招聘與配置?說明分析內(nèi)部招募與外部招募的利弊。

【答案】

(1)人員招聘與配置的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。

(2)內(nèi)部招募與外部招募的利弊

①內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：

a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。

b.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

c.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。

d.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用。

內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：

a.因公處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。

c.組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

②外部招募是指企業(yè)利用媒體發(fā)布信息或者中介機(jī)構(gòu)等從企業(yè)外部招募人員。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：

a.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而卻少有感情的依戀。

b.有利于找到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能夠招募到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

外部招募的缺點(diǎn)：

a.篩選難度大，時(shí)間長。

b.進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，而這些招募方式成本都非常高。

d.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟�做出不�?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

c.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

3.發(fā)布招募需求信息時(shí)應(yīng)考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

【答案】

(1)發(fā)布招聘需求信息應(yīng)考慮的因素主要有：

①信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對(duì)象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會(huì)越來越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費(fèi)用則會(huì)增加。

②信息發(fā)布的時(shí)間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲得信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。

③招募對(duì)象的層次性。招募對(duì)象均處在社會(huì)的某個(gè)層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布消息。

(2)招聘信息的收集和整理

①招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級(jí)、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：

a.空缺崗位，用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素。

b.工作描述，通過工作描述可以了解工作的信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。

c.任職資格，通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件、所需知識(shí)和技能等。

②對(duì)招聘需求信息進(jìn)行分類、記錄、保存、打印、報(bào)送、審批。

a.對(duì)招聘信息的分類。可按不同的需求對(duì)招聘信息進(jìn)行分類，包括對(duì)所要招聘人員的崗位和部門分類;

b.對(duì)招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個(gè)人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請(qǐng)表、人力資源部門對(duì)需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進(jìn)行歸檔保存;

c.對(duì)招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書信形式打印出來向上級(jí)主管部門報(bào)送審批;

d.人員招聘信息的報(bào)送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準(zhǔn)。

環(huán)球網(wǎng)校友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校編輯整理的2019下半年四級(jí)人力資源師章節(jié)習(xí)題第二章：招聘與配置，不想錯(cuò)過人力資源管理師考試報(bào)名、準(zhǔn)考證打印、考試時(shí)間、成績查詢等信息，環(huán)球網(wǎng)校推出“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時(shí)間公布后可以及時(shí)收到短信通知。更多人力資源管理師考試精華資料，點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載！