人力實訓：績效考核的法律風險

績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風險

在HR流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業(yè)規(guī)模運用不同考核工具，中小企業(yè)運用BSC是不現(xiàn)實的。但考核必須要指標化、量化，要遵循指標設計的SMART原則，因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結(jié)果運用才是最關(guān)鍵!績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進員工績效!當然從純法律角度而言，考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權(quán)提前一個月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動合同，當然，還需要支付經(jīng)濟補償金。

在運用績效考核結(jié)果時要注意二方面：一是在制定能否勝任的標準時，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進關(guān)系，如果考核結(jié)果不能和勝任標準掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度，必須經(jīng)過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來一次，否則，對被考核人來說，不能勝任的評價就缺乏法律效力。

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