2013年助理人力資源管理師精講:績效管理程序的設計

　　績效管理程序的設計

　　【知識要求】

　　一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容(教材第168頁)

　　績效管理的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。(2007年5月考試單選題)

　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。(2007年11月考試單選題)

　　績效管理制度的設計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略要求(2007年11月考試單選題)，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(2008年5月考試單選題)

　　二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識(教材第168～169頁)

　　(一)國內(nèi)老師對績效管理系統(tǒng)的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

　　(二)國外老師對績效管理系統(tǒng)的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。(2007年5月考試多選題)

　　【能力要求】

　　績效管理總流程的設計，包括5個階段：即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段。

　　一、績效管理總流程準備階段(教材第170～174頁)

　　準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決4個基本問題。(2007年5月考試多選題)

　　1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系

　　正確地回答“誰來考評，考評誰”。

　　(1)績效管理涉及的5類人員及其對被考評者的評價結(jié)果的影響程度。

　　① 上級考評。一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%～70%。

　?、?同級考評。同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大。

　?、?下級考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　?、?自我考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　?、?外部人員考評。在實際考評中，采用

　　外人考評的形式時，應當慎重考慮。

　　助理人力資源師三級精講班第29講講義

　　考評者構(gòu)成的影響因素

　　(2)考評者構(gòu)成的影響因素。

　　在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于3種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。

　?、?如果考評目的是為了培訓和開發(fā)人才。就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。

　　② 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評。

　　企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關同事，以及其他相關人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進行討論。

　?、?如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。

　　(3)績效管理的準備階段的任務。

　?、?明確考評者。

　?、?明確被考評者。

　?、?培訓考評者。

　　按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。

　　根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法

　　2.根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法

　　回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。要考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。為此，要遵循：

　　(1)生產(chǎn)企業(yè)中。

　?、?一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法。

　?、?從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法。

　　(2)一些大的公司中。

　?、?總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法。(2008年11月考試單選題)

　?、?低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

　　(3)設計考評方法的基本原則。

　?、?其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。

　　② 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法。

　?、?上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法。

　　④ 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。

　　3.績效考評的具體方法

　　提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。

　　4.對績效管理的運行程序

　　實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

　　(1)考評時間的確定。

　　包括考評時間和考評期限的設計。

　?、?每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應在上一年度的年終進行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。

　?、?每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。

　?、?用于培訓的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行。

　?、?用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于不定期的績效考評。

　　(2)工作程序的確定。

　　為切實保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。(2008年11月考試多選題)

　　助理人力資源師三級精講班第30講講義

　　績效管理總流程實施階段

　　二、績效管理總流程實施階段(教材第176～177頁)

　　作為企業(yè)績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：

　　1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力

　　一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　(1)目標第一。

　　(2)計劃第二。

　　(3)監(jiān)督第三。

　　(4)指導第四。

　　(5)評估第五。

　　2.收集信息并注意資料的積累

　　三、績效管理總流程考評階段(教材第178～179頁)

　　考評階段是績效管理的重心，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。(2007年11月考試簡答題)

　　1.考評的準確性

　　2.考評的公正性

　　企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：

　　(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。

　　(2)公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。(2007年11月考試多選題)

　　在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設立了勞動爭議調(diào)解小組。本項工作職責亦可由其承擔。

　　3.考評結(jié)果的反饋方式

　　4.考評使用表格的再檢驗

　　5.考評標準準確性檢驗

　　考評方法作為績效考評的基本工具。應當在成本、適用性和實用性等3個方面符合企業(yè)的標準和要求。

　　績效管理總流程總結(jié)階段和應用開發(fā)階段

　　四、績效管理總流程總結(jié)階段和應用開發(fā)階段(教材第180～183頁)

　　1.總結(jié)階段

　　(1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

　　在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：

　?、?對企業(yè)績效管理制度的診斷。

　　② 對企業(yè)績效管理體系的診斷。

　?、?對績效考評指標和標準體系的診斷。

　?、?對考評者全面全過程的診斷。

　?、?對被考評者全面的、全過程的診斷。

　?、?對企業(yè)組織的診斷。(2008年5月考試多選題)(2008年11月考試單選題)

　　(2)各個單位主管應承擔的責任。

　　(3)各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

　　2.應用開發(fā)階段

　　應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。

　　(1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

　　(2)被考評者的績效開發(fā)。(2008年11月考試單選題)

　　(3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

　　(4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。(2008年5月考試單選題)