2013年人力資源管理考試必備知識點29
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行為錨定等級評價法：也稱行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法;它將關鍵事件法和等級評價有效地結(jié)合，將績效按等級量化;
行為定位法的工作步驟是：1 進行崗位分析，獲取本崗位關鍵事件，并由主管簡潔描述;2 建立績效評價等級(5-9級)，將關鍵事件歸并為指標并定義;3 由另一組管理人員對關鍵事件重新分配，確定績效考評指標體系;4 審核績效考評指標等級劃分的正確性，并將績效指標從高到低進行排列;5 建立行為錨定法的考評體系。
行為錨定等級評價法的優(yōu)點：1 對員工績效的考量更加精確;2 績效考評標準更加明確;3 具有良好的反饋功能;4 具有良好的連貫性和較高的信度;5 考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。
行為錨定等級評價法的缺點：它的設計和實施費用高，費時費力。
行為錨定等級評價法：也稱觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法等;它注重的是某種工作行為發(fā)生概率;它可直接將不同工作行為評定分數(shù)相加得出總分，也可按工作行為的重要程度，經(jīng)加權(quán)后再相加得分;它克服了關鍵事件法不能量化、不可比、不能區(qū)分工作行為重要性的缺點;
加權(quán)選擇量表法原理：用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。設計方法：1 進行崗位分析，采集并描述崗位人員有效或無效行為的資料;2 對每一個行為進行多等級(9-13)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項;3求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目的等級分值。優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋;缺點：適用范圍小，設計繁雜。
目標管理法：是使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。它具有三層含義：1 共同商定目標。(參與)2 目標分解。(目標體系)3 自我控制。(授權(quán)管理和自我評價) 目標管理法的基本步驟：1 戰(zhàn)略目標設定;2 組織規(guī)劃目標，進行目標分解;3 實施控制
結(jié)果導向型客觀考評方法―其它方法：績效標準法，與目標管理法相似，比目標管理法有更多的考評標準。適用于非管理崗位員工。直接指標法，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，但企業(yè)需要較強的基礎管理工作。成績記錄法，適合于從事科研教學工作的人員如大學老師、律師等，需要從外部請來老師參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也較長。
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