2013年人力資源管理考試必備知識點30

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　建立績效管理體系的4個前提條件：1 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標;2 組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準確界定，這是確定上下級授權(quán)和溝通方式的基礎(指令和信息溝通渠道暢通);3 內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚要求(明確的客戶需求);4崗位說明書明確描述了各崗位職責――崗位責任是轉(zhuǎn)化為考評指標的關(guān)鍵。

　　績效管理系統(tǒng)設計的內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理制度設計與績效管理程序設計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O計可分為管理總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

　　準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決四個問題：1 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系，正確回答“誰來考評，考評誰”的問題2 根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法，回答“如何考評”的問題3 根據(jù)考評方法，確定各類人員的考評指標與標準體系，回答“考評什么”的問題4 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織、什么時候考評”的問題。

　　績效管理實施的具體要求―設計考評方法的基本原則：1 其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向型考評方法2 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向型考評方法3 上述兩種情況都存在，可同時采用兩類或者選擇基本的一類4 上述兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征型考評方法5 選擇具體考評方法時，考慮以下因素：經(jīng)濟性、實用性、適用性。

　　績效管理實施的其它具體要求：考評時間的確定(包括考評期限和考評的時間，考評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績效管理作業(yè)程序和績效考評具體工作程序)。3 取得全員支持和參與(“抓住兩頭，吃透中間”)

　　實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，應該注意兩個問題：1 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力，取得共同發(fā)展?？梢詮囊韵挛鍌€方面來提高員工績效：(目標第一;計劃第二;監(jiān)督第三;指導第四;評估第五。)2 收集員工績效信息并注意資料的積累

　　考評階段是績效管理的重心，要注意做好以下幾個方面的工作：1 考評的準確性2 考評的公正性。為保障公正性，企業(yè)人力資源部門應建立公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)3 考評結(jié)果的反饋方式4 考評使用表格的再檢驗，包括：相關(guān)性檢驗、準確性檢驗和簡易程度檢驗。5 考評方法的再審核，從經(jīng)濟性、實用性和適用性角度。

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