2013年人力資源管理考試必備知識點28

　　績效考評可以分為：品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　品質主導型：考評員工在工人中表現出來的品質，用于評價員工的個性或個人能力;1 著眼于“他這個人怎么樣”;如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。2 結果關注不夠，操作性和效度較差;3 適合于對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對管理者的績效考核。

　　信度：是反映測驗可靠性和客觀性的指標。即測驗結果不因時間和地點或者測量者的變化而變化。效度：是關于測驗有效性和實用性的指標。即測驗實現測驗目的的程度。

　　行為主導型：考核內容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現。1著眼于“干什么”、“如何去干”;2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務的員工，如服務員、售貨員等;3 結果關注不夠，操作性和信度較差;

　　效果主導型：以考核工作效果為主，考核的重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程;1 著眼于“干出了什么”;適合于一線生產工人和銷售員;2 操作性強，信度與效度較高;3 具有滯后性、短期性、表現性的特點;4 不適合于事務性管理人員.

　　績效考評方法―方法及其分類：1 行為導向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、(結構式敘述法) 2 行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、(強迫選擇法)、行為定位法、行為觀察法、加權選擇法 3 結果導向型考評方法：目標管理法、績效標準法、(短文法)、直接指標法、成績記錄法、(勞動定額法)4 綜合型考評方法：(圖解式評價量表法)、(合成考評法)、(日清日結法)、(評價中心法)

　　排列法：上級主管根據員工工作的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評，并對下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。缺點：主觀比較，不是員工工作與客觀標準比較的結果。不能用于比較不同部門的員工，個人取得業(yè)績相近時也難以進行排序。并且，不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。

　　選擇排列法：也稱交替排列法。在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列?？梢圆捎蒙霞壙荚u的方法，也可以同事考評、自我考評和下級考評。

　　成對比較法：也叫配對比較法、兩兩比較法;(①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序對被考評者排序;② 然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進行兩兩比較和排序;④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得出最后的考評排序結果。)1 能夠發(fā)現員工的長處與不足;2 適用于員工數目不多的情況。

　　強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法;假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布;按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中;可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生;員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適;難以體現與比較員工的差別;診斷的功能較差。

　　關鍵事件法：是主管對下屬員工與工作相關的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時期內進行回顧考評的一種方法。考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征。一般與其它方法結合使用，作為其他方法的補充。優(yōu)點是提供了客觀的事實依據，考評員工一段時期內的整體表現。缺點是它是一種非結構化的考評方法;費時費力;定性不定量;不能區(qū)分工作行為的重要程度;很難在員工之間進行比較。

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