2012年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)：第二章

　　第二章招聘與配置

　　? 招聘過程管理(要認真地看、反復(fù)地看)人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　? 1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

　　2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

　　3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

　　招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人-事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估

　　1.確定招聘的原則

　　? 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

　　? 1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

　　(1)依靠證書進行篩選

　　(2)利用內(nèi)部晉升制度

　　? 2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

　　? 3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)!引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素!

　　? 4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

　　2.人員配置的主要原理

　　? 1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

　　? 2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

　　一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

　　? 3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1+1>2，

　　? 4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

　　? 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　3.工作崗位信息的分析

　　? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

　　4.工作信息分析的基本方法

　　? 1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

　　? 2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。

　　? 3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差!

　　? 4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。

　　5.招聘申請表設(shè)計

　　可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)

　　? 招聘申請表的特點分析

　　招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

　　? 其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間;2、準確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。

　　? 招聘申請表的設(shè)計(要懂得設(shè)計)

　　一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫

　　1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

　　2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房)

　　3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等

　　4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。

　　6.招募的方法(特點、適合找那類人才，適用范圍)

　　? 內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。

　　? 外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

　　2、借助中介。

　　(1)人才交流中心(有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才)。 (2)招聘洽談會(應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才)。 (3)獵頭公司(可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高)

　　3、上門招聘法(校園招聘)。 4、熟人推薦法。 (成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體)

　　7.篩選簡歷的方法

　　? 1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。

　　? 重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。

　　? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷

　　? 審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

　　? 對簡歷的整體印象。

　　8.筆試方法 優(yōu)缺點

　　? 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題!但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力

　　9.人員招聘面試的基本步驟

　　? 1、面試前的準備階段(問答題)。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2、面試開始階段。

　　3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。

　　4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

　　5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。

　　面試問題設(shè)計與準備

　　10.面試問題設(shè)計技巧(可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題)：

　　? 1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設(shè)式提問; 5、重復(fù)式提問; 6、確認式提問 7、舉例式提問。

　　? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

　　11.面試

　　? 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

　　? 面試的目標(biāo)(一般了解)

　　1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;

　　(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

　　(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

　　(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

　　2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)(注意掌握)

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;

　　(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;

　　(5)決定是否愿意來該單位工作等

　　12.情境模擬測試法

　　? 源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。

　　13.人員錄用的主要策略有

　　? 1、多重淘汰式

　　? 2、補償式

　　? 3、結(jié)合式

　　14.成本效益評估

　　? 、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。

　　?

　　數(shù)量與質(zhì)量評估

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

　　錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

　　招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

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