2012年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)：第三章

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　? 制定培訓(xùn)的基本原則 ：

　　一、戰(zhàn)略原則

　　培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。

　　二、長期性原則

　　要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。

　　三、按需施教，學(xué)以致用原則

　　企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

　　四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則

　　全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。

　　五、主動參與原則

　　要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。

　　六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

　　七、投資效益原則

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。

　　1.培訓(xùn)制度的內(nèi)容

　　? 一、培訓(xùn)服務(wù)制度

　　1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

　　? 二、入職培訓(xùn)制度

　　此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。

　　? 三、培訓(xùn)激勵制度

　　培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;(3)公平競爭的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

　　? 四、培訓(xùn)考核評估制度

　　培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：(1)被考核評估的對象;(2)考核評估的執(zhí)行標準;(3)考核的標準區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評分標準;(6)考核結(jié)果的簽署確認;(7)考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明;(9)考核結(jié)果的使用。

　　? 五、培訓(xùn)獎懲制度

　　培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：(1)制度制定的目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標準;(5)獎懲的執(zhí)行方法和方式。

　　? 六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

　　2.培訓(xùn)需求

　　? 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息;軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。

　　? 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(203頁)

　　3.重點團隊分析法操作步驟

　　? 培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性

　　? 安排會議時間和會議討論內(nèi)容

　　? 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

　　4.培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項

　　? 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

　　? 尋找受訓(xùn)員工存在的問題

　　? 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達到的培訓(xùn)效果

　　? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。

　　5.培訓(xùn)成本

　　? 直接成本：

　　? 間接成本：

　　? 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。

　　6.培訓(xùn)前準備工作(可能出技能考試)

　　? 確認并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度

　　? 培訓(xùn)后勤準備：確認培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。

　　? 確認培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運用5時間控制

　　? 教材準備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書

　　? 確認理想的老師：盡可能與老師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標2.老師的專業(yè)性3.老師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)

　　7.培訓(xùn)課程的實施與管理

　　? 課程實施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性階段：

　　? 前期準備工作：

　　1.確認通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 4.教材的準備

　　2.培訓(xùn)后勤準備 5確認理想培訓(xùn)老師

　　3.確認培訓(xùn)時間

　　培訓(xùn)課程實施前期的工作：

　　在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行剪裁。

　　教室布置的決定因素：

　　1.參加者人數(shù)

　　2.不同的培訓(xùn)活動形式

　　3.課程的正式程度

　　4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度

　　? 培訓(xùn)實施階段

　　培訓(xùn)資源的充分利用:

　　1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

　　2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。

　　? 知識或技能的傳授

　　? 對學(xué)習(xí)進行回顧和評價

　　8.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

　　? 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。

　　? 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

　　1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度 3.培訓(xùn)內(nèi)容

　　4.培訓(xùn)進度和中間效果 5.培訓(xùn)的環(huán)境 6.培訓(xùn)機構(gòu)和人員

　　? 培訓(xùn)效果評估：

　　1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西?

　　2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進?

　　3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進?

　　投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。

　　? 培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　9.職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　? 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　? 通過組織評價方法獲取信息：

　　1.人事考核 2.人格測試 3.情景模擬

　　4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　10.職業(yè)發(fā)展計劃的含義

　　? 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：

　　1.可行性 2.適時性 3.適應(yīng)性 4.持續(xù)性

　　11.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

　　? 清晰性原則

　　? 挑戰(zhàn)性原則

　　? 一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發(fā)展目標是否一致?

　　? 變動性原則

　　? 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉

　　? 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?

　　? 全程原則

　　? 具體原則

　　? 實際原則

　　? 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

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