2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第二章

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復(fù)習(xí)，通過了解各章節(jié)考點方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第二章，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請吧~

第二章

第一題：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：

(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

(二)選取效標(biāo)分析樣本

(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。

關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。

(四)建立崗位勝任特征模型

首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時間訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。

建立模型時既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(五)驗證崗位勝任特征模型。

驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

第二題

沙盤推演測評法的內(nèi)容107

第三題

沙盤推演測評法的操作過程：

1.被試熱身 1小時

2.考官初步講解 30分鐘

3.熟悉游戲規(guī)則1小時

4.實戰(zhàn)模擬5小時

5.階段小結(jié)15-30分鐘

6.決戰(zhàn)勝負(fù)

7.評價階段：考察維度 經(jīng)營管理知識掌握的程度，決策能力，判斷能力，團(tuán)隊合作能力，溝通能力。

第四題

公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：

1.工作崗位分析2.文件設(shè)計3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)

1)整理好測評試題-主考答案逐一列出，整理出一套初步的答案。

2)將正式施測所得到的所有答案匯總，

3)參照公文筐評價指標(biāo)轉(zhuǎn)換評價要素，進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。

4)根據(jù)采分點進(jìn)行評分。

第五題公文筐測試具體操作步驟

1測試前時間20分鐘引導(dǎo)人員從休息室進(jìn)入考場

2監(jiān)考人員領(lǐng)取試卷

3監(jiān)考人員逐個查驗準(zhǔn)考證

4宣讀考場規(guī)則，試卷拆封

5測試前五分鐘主監(jiān)考發(fā)考卷，并宣讀公文筐測試指導(dǎo)語

6監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行指導(dǎo)

7考試時間到，宣布收卷，停筆并收卷

8填寫考場記錄，封試卷，并簽字確認(rèn)

第六題 心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求需滿足如下四個條件

1.標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

2.衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?

3.信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高(被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致)b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點)c評分者信度高(不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致)

4.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(平均數(shù))和離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差)。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。

第七題：選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素

1.時間2.費(fèi)用3.實施4.表面效度(指測試看起來是什么)5.測試結(jié)果

第八題

勞動力市場：①市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長②市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

第九題

企業(yè)吸引人才的因素分析

1.高工資和福利(最佳方法) 2.良好的組織形象和企業(yè)文化 3.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感

4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 5.賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

企業(yè)吸引人才其它途徑和方法

1.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 2.利用廉價的廣告機(jī)會 3.與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系

4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 5.營造尊重人才的氛圍 6.巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

第九題

人才選拔的程序和方法

1.篩選申請材料

(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平 (2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 (3)履歷的真實可信度 (4)自我評價的適度性

(5)推薦人的資格審定及評價 (6)書寫格式的規(guī)范化 (7)求職者聯(lián)系方式的自由度

2.預(yù)備性面試

預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：

(1)對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對 (2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平 (4)注意求職者的非言語行為 (5)與崗位要求符合性

(6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

3.職業(yè)心理測試

4.公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

5.結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

6.評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

7.背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：

(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)

(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

(3)慎重選擇第三方。

(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信

(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

第十題 年功為依據(jù)的晉升策略：

年功的優(yōu)勢(容易測量，且操作容易;提高忠誠度和持久性、降低員工流失率)

年功的弊端(偏重和過于保老，不能能調(diào)動新員工積極性;可能使庸者上能者下引發(fā)矛盾，造成不和諧)

第十一題

員工的晉升的程序

1. 部門主觀提出晉升申請書(員工個人資料，管理者的資料)

2. 人力資源部審核與調(diào)整(1部門發(fā)展計劃是否可行，2員工流動數(shù)據(jù)是否屬實，3候選人是否符合晉升要求和晉升政策，4調(diào)查空缺情況，調(diào)整部門晉升申請)

3. 提出崗位員工空缺報告

4. 選擇晉升候選人(工作績效，態(tài)度，能力，崗位適合性，人品，資歷)及方法(配對比較法)(主管評定法)(評價中心法)(升等考試法)(綜合選拔法)

5. 批準(zhǔn)任命

6. 對晉升結(jié)果進(jìn)行評估(面談法)(評價法：人事調(diào)動評價表)

第十二題如何編制員工流動率定期調(diào)查表

1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，工資福利待遇，工作條件，時間，輪班制度，直接主管的人格魅力，合作伙伴的情況，工作的安全性，工作的意義，技能要求運(yùn)用，人事政策制度，職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、員工家庭生活方面的影響因素，閑暇時間，帶薪假期子女教育，上班交通，照顧子女，健康設(shè)施，配偶調(diào)動，結(jié)婚離婚，家庭成員的生病或死亡，自己生病

3、員工個人發(fā)展方面的因素;找到新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會，回到學(xué)校深造，到軍隊服役，為政府工作，自己創(chuàng)業(yè)，

4、其他影響員工流動的因素;解雇之前提出離職，公司違反法規(guī)，試用期不符要求，拒絕降級或調(diào)用，不勝任崗位工作，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時雇傭。

員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

主動辭職率=某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

被動離職率=某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

主動辭退率=某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

同期平均人數(shù)=(期初+期末)/2

員工流失率=某時期內(nèi)流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

員工留存率=某時期在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

員工留存率=1-員工流失率

第十二題

員工變動率 5 個變量的測量與分析

1工作滿意度：工作滿意度與流動不高度相關(guān)，之間關(guān)系有遷移性，診斷流動趨勢和積極性

2~員工在企業(yè)內(nèi)將來的發(fā)展預(yù)期和評價(對流動率研究有重要意義)

3~員工在企業(yè)外將來的發(fā)展預(yù)期和評價(影響流動的重要決定因素)

4~非工作影響因素調(diào)查途徑：企業(yè)內(nèi)員工、流動員工、同行業(yè)員工、人力市場、潛在勞動力

5~員工流動的行為傾向(這是流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器)

流動率的其他分析方法

1~對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查(營造訪談?wù)咛孤驶卮饸夥?，調(diào)查委托中介)

2~群體批次分析法(對流動意向和實際情況進(jìn)行動態(tài)描述和比較分析)

3~成本收益分析法(有重要的指導(dǎo)意義和參考價值) 4~員工流動后果分析

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