2016年二級人力資源管理師寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序復(fù)習(xí)

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

　　一、明確企業(yè)的要求(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序知識)

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1. 企業(yè)必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。

　　2.企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。

　　二、工資等級的劃分

　　工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。

　　在一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中到底設(shè)計(jì)幾個寬帶比較合適，目前還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個工資寬帶;有些企業(yè)設(shè)計(jì)10～15個工資寬帶;有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)出兩個工資寬帶，一個是給管理人員用的，一個是給技術(shù)人員用的。

　　三、工資寬帶的定價

　　工資寬帶的定價要參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　四、員工工資的定位(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序知識)

　　員工工資的定位是指將員工放人工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：

　　1.績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)。

　　2.嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)。員工是否具備企業(yè)所要求的新技能，則是由培訓(xùn)、資格證書或者是員工在工作中的表現(xiàn)所決定的。

　　3.強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：

　　首先，確定某一明確的市場工資水平。

　　然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。

　　五、員工工資的調(diào)整

　　1.員工工資變動的一個很重要的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能或能力。

　　2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級結(jié)構(gòu)。也就是說，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)，事實(shí)上，這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個前提條件。