2015年11月人力資源管理師三級專業(yè)技能考前復習:培訓與開發(fā)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理師學員整理了“2015年11月人力資源管理師三級專業(yè)技能考前復習:培訓與開發(fā)”的復習資料，主要講人力資源管理師三級培訓與開發(fā)復習，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師培訓與開發(fā)的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　培訓與開發(fā)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供培訓與開發(fā)知識)

　　問題1.培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容P136-137(簡答且單選、多選)

　　(一)培訓項目設(shè)計的原則

　　1.因材施教原則——針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待;

　　2.激勵性原則——員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會;

　　3.實踐性原則——為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，促進培訓項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化;

　　4.反饋及強化性原則——鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差; 

　　5.目標性原則——為受訓者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓目標;

　　6.延續(xù)性原則——培訓的效果要延續(xù)到今后的工作中;

　　7.職業(yè)發(fā)展性原則——所學應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。

　　(二)培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容

　　問題2.基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計 P138-141(綜合且多選)

　　(一)明確員工培訓目的——要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。

　　(二)對培訓需求分析結(jié)果的有效整合——做好組織層面的和員工層面的培訓需求調(diào)查與分析

　　(三)界定清晰的培訓目標

　　(四)制訂培訓項目計劃和培訓方案

　　(五)培訓項目計劃的溝通和確認

　　問題3.培訓項目的開發(fā)與管理 P141-146(綜合分析題)

　　(一)培訓項目材料的開發(fā)

　　(二)進行培訓活動的設(shè)計與選擇

　　(三)建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍

　　(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動

　　(五)實現(xiàn)培訓資源的共享

　　(六)構(gòu)建配套的培訓制度與文化

　　問題4. 實現(xiàn)培訓資源的共享 P144-145(簡答且多選)

　　培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。

　　問題5.培訓有效性評估的作用 P149-150(簡答且多選)

　　1.從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(1)對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求;

　　(2)考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身;

　　(3)找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓;

　　(4)發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù);

　　(5)檢查出培訓的費用效益; 

　　(6)客觀地評價培訓者的工作;

　　(7)為管理者決策提供所需的信息。

　　2.從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估

　　只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標的一致性，才能共享資源和信息。

　　問題6.培訓的有效性內(nèi)容 P151(簡答且多選)

　　培訓成果包含五種類型：

　　問題7.層次評估法 P154-158 + P167-174(三)培訓效果四層次評估應(yīng)用 (綜合題、案例分析題)

　　柯克帕特里克四級評估模式

　　從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進層次：

　　問題8.培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 P162-164(綜合)

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　　(一)培訓前對預(yù)期培訓效果的分析(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供培訓與開發(fā)知識)

　　對受訓者進行培訓前的狀況摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。

　　(二)培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估 

　　1.受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性

　　2.受訓者對培訓項目的認知程度

　　3.培訓內(nèi)容

　　4.培訓的進度和中間效果

　　5.培訓環(huán)境

　　6.培訓機構(gòu)和培訓人員

　　主要是評估他們的行為表現(xiàn)，如：管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導能力和溝通能力，教師的教學經(jīng)驗、能力、方法等。

　　(三)培訓后的效果評估

　　1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西。

　　2.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變。

　　3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進。

　　(四)培訓后的管理效率評估

　　提供一份詳細的評估報告是取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式。

　　除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓效率。

　　問題9.培訓課程的設(shè)計策略 P176-178(綜合、簡答且多選)

　　(一)基于學習風格的課程培訓 

　　主動型學習、反思型學習、理論型學習、應(yīng)用型學習

　　(二)基于資源整合的課程培訓

　　1.培訓者的選擇;2.對時間和空間的設(shè)計

　　3.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用教材;

　　4.教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用;5.培訓方法的優(yōu)選

　　(三)對課程設(shè)計效果的事先控制

　　體現(xiàn)在：

　　1.對授課內(nèi)容充滿自信

　　2.在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓目的

　　3.控制授課時間

　　4.可以應(yīng)用于各種對象

　　5.有利于培訓者的自我啟發(fā)

　　問題10. 各種培訓方法的優(yōu)缺點 P186-197(單選、多選)

　　一、直接傳授型培訓法(3)：講授法、專題講座法、研討法

　　二、實踐型培訓法(4)：工作指導法、工作輪換法 、特別任務(wù)法、個別指導法

　　三、參與型培訓法(6)：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練

　　四、態(tài)度型培訓法(2)：角色扮演法、拓展訓練

　　五、科技時代的培訓方式(2)：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓

　　問題11. 幾種培訓方法的應(yīng)用 P198-201(綜合分析)

　　(一)案例分析法的操作程序： 

　　1.培訓前的準備工作;2.培訓前介紹工作;

　　3.案例討論;4.分析總結(jié)

　　(二)事件處理法的操作程序：

　　1.準備階段;2.實施階段;3.實施要點

　　(三)頭腦風暴法的操作程序：

　　1.準備階段;2.熱身階段;3.明確問題

　　4.記錄參加者的思想;5.暢談階段;6.解決問題

　　問題12. 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié) P205-207(綜合且單選、多選)

　　(一)前期準備工作

　　1.確認并通知參加培訓的學員。

　　2.培訓后勤準備，確認場地和設(shè)備。

　　3.確認培訓時間。

　　4.相關(guān)資料的準備。

　　5.確認理想的培訓師。

　　(二)培訓實施階段

　　1.課前工作

　　2.培訓開始介紹工作

　　3.培訓器材的維護、保管

　　(三)知識或技能的傳授

　　(四)對學習進行回顧和評估

　　(五)培訓后的工作

　　問題13. 簡述企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容 P210(簡答且多選)

　　參考：

　　1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);

　　2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;

　　3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法;

　　4.企業(yè)培訓制度的核準與施行;

　　5.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

　　問題14. 入職培訓制度的起草 P211(方案設(shè)計)

　　參考：制度內(nèi)容包括： 

　　1.培訓的意義和目的;

　　2.需要參加的人員界定;

　　3.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

　　4.入職培訓的主要責任人(部門經(jīng)理還是培訓組織者)

　　5.入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);

　　6.入職培訓的方法。

　　問題15.請結(jié)合案例回答以下問題(案例分析題)(綜合性強)

　　(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(或：你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?)

　　答題思路： 

　　此類題目中失敗原因應(yīng)該從四個方面查找：培訓需求分析、培訓規(guī)劃制定、培訓實施和培訓效果評估。

　　找到問題出現(xiàn)的地方結(jié)合案例回答即可。

　　參考舉例：

　　1.沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況;

　　2.沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有制度性的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性;

　　3.培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員心不在焉，影響培訓效果;

　　4.沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題;

　　5.對培訓工作的總結(jié)不全面，沒有對培訓的效果進行評估。

　　(2)企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓落到實處?(或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎么安排這個培訓項目)。

　　答題思路：(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供培訓與開發(fā)知識)

　　此問一般都會跟前問同時出現(xiàn);

　　回答也要從培訓流程的四個階段入手;

　　并且還要增加與培訓相聯(lián)系的其他模塊的點。如與績效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。

　　(參考：P146-148【應(yīng)用案例】)

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