2015年11月人力資源管理師三級專業(yè)技能考前復(fù)習(xí):績效管理

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　　問題1. 績效管理準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題 P221-226(簡答、綜合分析且多選)

　　1.明確績效管理的對象

　　按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可以分為：專員工作人員、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者的培訓(xùn)。

　　2.提出績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

　　不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn);

　　不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)。

　　3.正確選擇考評方法

　　在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)重要的因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性

　　4.對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求

　　主要考慮以下幾個(gè)問題：

　　(1)考評周期的確定。以定期提薪和獎金分配為目的;用于培訓(xùn);用于員工晉升晉級。

　　(2)工作程序的確定。

　　從企業(yè)單位的全局來看，可參照作業(yè)流程圖;

　　對各個(gè)績效管理單元來說，可參照具體工作流程圖。

　　問題2.為了保證考評的公正公平性，應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)P228(簡答且多選)

　　(1)評審系統(tǒng)，功能：

　?、?監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作;

　?、?針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策;

　?、?對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性;

　?、?對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

　　(2)申訴系統(tǒng)，功能：

　?、?允許員工對績效考評結(jié)果提出異議，可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法;

　?、?給考評者一定的約束和壓力，使他們謹(jǐn)慎從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;

　?、?減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。

　　問題3.績效計(jì)劃的實(shí)施流程 P239-241(綜合)

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　當(dāng)新的戰(zhàn)略及目標(biāo)形成，新一輪的績效周期也拉開了序幕。這時(shí)已經(jīng)進(jìn)入了績效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段。

　　這一階段的主要工作是交流信息和動員員工。

　　1.明確企業(yè)和員工的目標(biāo)，了解企業(yè)戰(zhàn)略，清楚部門目標(biāo)

　　2.了解與個(gè)人相關(guān)的信息，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。

　　(二)溝通階段——整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心。

　　(三)形成階段

　　雙方確認(rèn)是否達(dá)成以下共識：

　　1.員工清楚知道自己工作目標(biāo)與組織整體目標(biāo)之間的關(guān)系;

　　2.工作職責(zé)和描述進(jìn)行修改，能反映本績效期內(nèi)主要工作內(nèi)容;

　　3.雙方就工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、享有權(quán)限達(dá)成共識;

　　4.清楚可能遇到的困難和障礙，明確管理人員能夠提供的幫助;

　　5.形成文檔，雙方簽字。

　　問題4. 績效合同的設(shè)計(jì) P241-244(方案設(shè)計(jì))

　　在績效指標(biāo)確定后，由主管與員工商定績效指標(biāo)和行動計(jì)劃，以文字的形式確認(rèn)，作為實(shí)施績效指導(dǎo)方向和考核的對照標(biāo)準(zhǔn)和績效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。

　　合同格式及內(nèi)容，參考表4-2、4-3、4-4。

　　問題5.按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類? P244-245(單選、多選)

　?、倨焚|(zhì)主導(dǎo)型，采用特征性效標(biāo)，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人;

　　②行為主導(dǎo)型，采用行為性效標(biāo)，著眼于“干什么、如何去干”，考量員工的工作方式和工作行為。

　　③效果主導(dǎo)型，采用結(jié)果性效標(biāo)，著眼于“干出了什么”，考量員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。

　　問題6： 某公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。

　　經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司在硬件、配套設(shè)施貨物質(zhì)量數(shù)量與競爭對手沒區(qū)別，但一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性卻存在嚴(yán)重問題。

　　為此，公司決定將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

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　　根據(jù)案例請回答下列問題：(綜合且單選、多選)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識)

　　①采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟? P249

　　參考：

　　1.進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管明確描述;

　　2.建立績效評價(jià)的等級，一般5—9級;

　　3.確定關(guān)鍵事件的最終位置，確定績效考評指標(biāo)體系;

　　4.審核等級劃分，并將績效指標(biāo)中的重要事件排序;

　　5.建立考評體系。

　?、谛袨殄^定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足? P249-250

　　參考：優(yōu)點(diǎn)：

　　1. 對員工績效的考量更加精確;

　　2. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確;

　　3. 具有良好的反饋功能;

　　4. 具有良好的連貫性和較高的信度;

　　5. 考評的維度清晰，各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。

　　缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比其他考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　問題7. (方案設(shè)計(jì))

　　某公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。公司對管理人員一般從六個(gè)方面進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

　　運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)設(shè)計(jì)考評表。P251

　　問題8. 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 P266(簡答)

　　參考：

　　由于考評雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

　　1.員工自我矛盾——個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性。

　　2.主管自我矛盾——主管考評嚴(yán)格與寬松的矛盾。

　　3.組織目標(biāo)矛盾——組織的績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的矛盾。

　　化解矛盾沖突的措施和方法：

　　1.以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。

　　2.將過去、當(dāng)前的以及以后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。

　　3.適當(dāng)下發(fā)權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

　　問題9.績效申訴及處理 P267-270(綜合且多選)

　　是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理公平性的重要保障

　　問題10.制定改進(jìn)工作績效的策略 P275-280(綜合分析)

　　1.預(yù)防性策略與制止性策略

　　預(yù)防性——在員工進(jìn)行作業(yè)之前，可以有效防止和減少員工在工作出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤;

　　制止性——在員工的工作勞動過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正。

　　2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

　　正向——獎勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工積極主動工作。

　　負(fù)向——扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等，采取懲罰的手段，防止和克服員工績效低下的行為。

　　為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識)

　　及時(shí)性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性。

　　3.組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　組織變革——由組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等造成，需要有針對性的整頓和調(diào)整。

　　人事調(diào)整——勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)整、其他非常措施(解雇等)

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