高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的正確定位

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的正確定位”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出大題，主要講薪酬戰(zhàn)略的基本要求、薪酬方案等內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的正確定位考點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。

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　　1、薪酬戰(zhàn)略都基本要求: 將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系起來，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求作出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心的競爭力。在這一理論命題中，著重強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬計(jì)劃。

　　2、企業(yè)經(jīng)營管理者的任務(wù): 就是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計(jì)劃三者之間達(dá)成一致、相互匹配。它們之間的匹配度越高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就越突出、越持久。但很多老師對這一命題提出異議，難道經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬計(jì)劃之間較好地匹配就能提高企業(yè)的績效?難道就不能找到一套可以提高企業(yè)戰(zhàn)略績效的最佳做法?難道人力資源與薪酬戰(zhàn)略必須輔助于經(jīng)營戰(zhàn)略，它為什么不能成為主導(dǎo)性戰(zhàn)略?

　　3、競爭制高點(diǎn)：持有不同觀點(diǎn)的老師們認(rèn)為，經(jīng)營戰(zhàn)略尋求的是市場的制高點(diǎn)，薪酬等人力資源戰(zhàn)略尋求的是人才的制高點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭表面上看是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭實(shí)際上是技術(shù)水平、資本實(shí)力和人力資源的競爭。企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的競爭中，誰占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰就掌握了主動(dòng)權(quán)，這是因?yàn)楫a(chǎn)品是人生產(chǎn)的，技術(shù)是人發(fā)明的，資本是人創(chuàng)造的。

　　老師所探討的似乎是一個(gè)母雞與雞蛋的關(guān)系問題，即人力資源、薪酬決策與經(jīng)營戰(zhàn)略，究竟哪一個(gè)在先，哪一個(gè)在后的問題。從某種意義上說，企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)從若干個(gè)方案中，選擇出一個(gè)最佳的方案，它應(yīng)當(dāng)更有利于企業(yè)吸引和獲取各類高級專門人才，贏得智力資本競爭制高點(diǎn)。這些高級人才反過來也會(huì)影響企業(yè)所采納的戰(zhàn)略決策，并增強(qiáng)其競爭優(yōu)勢。選擇這種以人力資源為基礎(chǔ)的競爭策略，解除了企業(yè)與公眾關(guān)系中常見的種種束縛，能夠最大限度地推動(dòng)企業(yè)其他資源的開發(fā)和利用，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。

　　在諸多薪酬方案中，最優(yōu)或最好的方案可能一時(shí)找不到，或者難以選擇，但總可以找到比較適合自己企業(yè)的方案。所謂最佳的方案就應(yīng)當(dāng)是最適合自己企業(yè)的方案。

　　4、下面有兩種可以對比的薪酬方案，具有一定的參考價(jià)值。

　　方案之一：本方案的要點(diǎn)是：

　?、?薪酬以外部市場水平為依據(jù)，而不是以內(nèi)部一致性為依據(jù)，即員工的薪酬主要根據(jù)市場工資率而定。

　?、?實(shí)行可變的績效工資，而不是年功工資;員工的薪酬隨績效變化而增減，而不是隨生活費(fèi)用上升或工齡增長而提高。

　?、?企業(yè)與員工的關(guān)系是共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)責(zé)關(guān)系。

　?、?靈活的職位、晉升和用人制度。

　?、?重視團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)組織效率，而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)率等。

　　方案之二：本方案的要點(diǎn)是：

　?、?高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高;

　　② 采取激勵(lì)工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);

　　③ 盡可能縮小薪酬的差異;

　?、?鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;

　　⑤ 重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)等。

　　上述兩個(gè)薪酬方案有各自的特色和優(yōu)勢。例如，方案之二的做法旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。

　　5、企業(yè)經(jīng)驗(yàn)：

　　(1)各種高績效的工作制度(包括利益共享、有競爭力的薪酬水平、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神、員工參與管理)同時(shí)運(yùn)作比某個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)運(yùn)作的效率要高，從而證明了薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)外部環(huán)境之間保持協(xié)調(diào)一致的重要性。

　　(2)老師們的研究還發(fā)現(xiàn)了薪酬體系與工作穩(wěn)定之間的依存關(guān)系，這進(jìn)一步證明了人力資源管理制度與專項(xiàng)工作之間的相互關(guān)聯(lián)性。

　　當(dāng)這些公司處于困難時(shí)期時(shí)，它們的管理者不太可能裁減人員，因?yàn)樗麄円央S著降低薪酬(降低績效工資)控制了勞動(dòng)力成本，也就沒有必要裁員了。

　　(3)此外，老師們的研究成果，還進(jìn)一步證明了“企業(yè)薪酬戰(zhàn)略影響員工工作行為和組織績效”的觀點(diǎn)。

　　6、結(jié)論：通過對國外老師們研究成果的分析和比較，我們至少可以得出以下三個(gè)推論：

　　① 企業(yè)來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最適合的;

　?、?薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性，實(shí)施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性;

　?、?包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競爭的優(yōu)勢。

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