高級人力資源管理師影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點，易出選擇題，主要講影響薪酬的因素都有哪些，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析考點，請仔細(xì)閱讀。

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　　(一) 企業(yè)文化與價值觀

　　1、定義：企業(yè)文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。

　　2、作用：因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價值觀。

　　3、例如：

　　(1)美國的一家公司所倡導(dǎo)的價值觀是“通過工作(崗位)結(jié)構(gòu)的建立，認(rèn)可員工個人的價值，使員工在完成工作時，有自我滿足感、安全感，給員工提供晉升的機(jī)會，與員工共享勝利的成果”。與此相適應(yīng)，該公司的薪酬戰(zhàn)略就提出了包括“通過激勵工資和股票期權(quán)來分享成功，通過工作進(jìn)步以獲取晉升機(jī)會”在內(nèi)的一系列薪酬政策和措施。又如，我國一家知名電子公司積極倡導(dǎo)“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會”的文化價值觀，因此，該企業(yè)就提出了“跟隨市場、效率第一、精耕細(xì)作、突出激勵、穩(wěn)步增長”的薪酬戰(zhàn)略，取得了令人滿意的成果。

　　(2)再如，一家外資企業(yè)一直堅持“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的文化價值觀，該企業(yè)采取對外競爭力薪酬策略的同時，加大了智力資本投資的力度，使中高級專業(yè)人才每年享受不少于80小時的帶薪培訓(xùn)。由于給員工提供了良好培訓(xùn)和職務(wù)晉升的機(jī)會，使該企業(yè)薪酬戰(zhàn)略在促進(jìn)人力資源開發(fā)等方面發(fā)揮了重要的作用，從而保證了企業(yè)各個年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃任務(wù)的超額完成。

　　(二) 社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

　　1、包括：產(chǎn)品市場的競爭，本地勞動力市場供求關(guān)系的變動，勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束，社會消費水平的提高，各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況，員工價值觀和期望的變化等。

　　例如：我國珠三角沿海城市近幾年來出現(xiàn)的“民工荒”問題，不僅成為該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸，也證明了企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的必要性和重要性，如果企業(yè)能堅持效率、公平和合法的薪酬政策，堅持內(nèi)部一致性、對外競爭力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理體系等正確的薪酬策略，也許這些地區(qū)勞動力供給不會出現(xiàn)這么嚴(yán)重的短缺，珠三角的勞動力也不會大批量流向長三角地區(qū)。

　　(三) 來自競爭對手的壓力

　　1、例如：很多人普遍存在的一個錯誤認(rèn)識是：

　　(1)日本的薪酬制度是以年功為基礎(chǔ)，缺乏靈活性和激勵性?？墒牵豁椥匠暾{(diào)查卻得出了大相徑庭的結(jié)果，

　　(2)比如東芝公司管理者的薪酬是以教育背景(能力)、經(jīng)驗(如年功)和績效等要素為依據(jù)確定，同時建立了靈活的獎金制度，獎金并不是基本工資的一部分，獎金是不固定的，它約占管理者總薪酬的37%，并且一年只領(lǐng)兩次(6月和12月)，

　　(3)而不像美國的企業(yè)每兩周領(lǐng)一次。

　　2、調(diào)整：企業(yè)為了保持自己的競爭優(yōu)勢，必須定期或不定期地收集競爭對手的薪酬資料并作出分析，

　　(1)當(dāng)企業(yè)員工薪酬水平明顯落后于勞動力市場同行業(yè)水平時，應(yīng)適時地作出調(diào)整，才能吸引并留住企業(yè)所需要的各類專業(yè)人才。

　　(2)企業(yè)在制訂未來薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到同行業(yè)競爭對手的變化趨勢，并據(jù)此提出本企業(yè)員工總體薪酬水平遞增的速度。

　　(四) 員工對薪酬制度的期望

　　1、作用：企業(yè)制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　例如，年老的高薪員工可能希望享受應(yīng)得的福利保險，以此來減輕個人所得稅的支付;而青年員工則需要大量現(xiàn)金來購房、購車、養(yǎng)活一家人或者研修新專業(yè)，以求獲得更高的學(xué)位;年富力強(qiáng)的雙職工家庭也許更愿意把錢用于撫養(yǎng)小孩、汽車保險、財務(wù)咨詢或其他福利;家里上有老人下有小孩的中年員工則希望家庭成員得到更多的照顧和實惠等。

　　2、被作用：由于員工個人的態(tài)度、偏好和需求的多樣性，使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)形式的決策上面臨諸多的困難和問題，需要認(rèn)真地加以解決。

　　(五) 工會組織的作用

　　1、特點：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定還必須充分考慮工會組織的要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　例如：在歐洲，工會是薪酬決策的主角，是任何薪酬策略必須考慮的因素。特別應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)制定薪酬策略時，一定要重視工會的作用。

　　2、法規(guī)：在我國，工會組織一直在企業(yè)員工薪酬管理方面發(fā)揮著積極的作用，我國的《工會法》(2001年10月27日修正)、《勞動法》(1994年)、《集體合同規(guī)定》(2004年)以及《工資集體協(xié)商實行辦法》(2000年)等一系列法律法規(guī)中，對工會組織在集體合同的訂立、工資集體協(xié)商、勞動者合法權(quán)益保護(hù)、工作條件、安全生產(chǎn)、勞動衛(wèi)生和勞動保護(hù)等方面的權(quán)利和義務(wù)，從法律上作出了明確的規(guī)定。

　　3、歸納：因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略，決定薪酬水平時，一定要嚴(yán)格依法守法，必須充分考慮工會組織的要求，并認(rèn)真地聽取工會代表或員工代表的意見。

　　(六) 薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

　　1、回顧：20世紀(jì)80年代以來我國國有企業(yè)改革的艱難歷程，可以發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)的改革是從工資分配制度、勞動人事制度和社會保險制度開始的。而這三大制度的改革，最早又是從工資分配制度開始的。其改革重點主要是要解決國家與企業(yè)、企業(yè)與員工的兩級分配問題。我國國有企業(yè)在長期的實踐活動中積累了豐富的經(jīng)驗，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。企業(yè)工資制度改革的實踐也充分證明，員工的薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問題。它不僅涉及全員的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的成本與競爭能力。薪酬問題如果解決得好，就有利于調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘各種生產(chǎn)的潛力，提高勞動生產(chǎn)率;如果解決得不好，就會影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，難以吸引并留住優(yōu)秀專業(yè)人才和業(yè)務(wù)骨干，喪失企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。

　　2、與人力資源體系：此外，企業(yè)薪酬制度體系在某種程度上還受到企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響。

　　(1)例如，由某一部門的少數(shù)幾個人操縱的高度集權(quán)和保密的薪酬體系，在一個高度分權(quán)和自由的企業(yè)中就很難有效運作。

　　(2)薪酬制度與人力資源管理其他程序之間相互適應(yīng)的重要性，還可用企業(yè)人員的招聘——錄用——晉升的實例說明。

　　a. 當(dāng)崗位的調(diào)整、職務(wù)的晉升會大幅度地提高員工的薪酬水平時，崗位職務(wù)就會對企業(yè)員工產(chǎn)生極大的吸引力。

　　b. 一些企業(yè)由于沒有明顯區(qū)分不同技能水平和不同責(zé)任工作之間的薪酬水平，不同崗位員工的薪酬拉不開差距，就會削弱員工接受培訓(xùn)以提高技能的積極性，也會挫傷他們爭取晉升成為管理者的進(jìn)取心。

　　c. 對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員來說，情況可能正好相反，管理人員的高薪會促使他們離開專業(yè)技術(shù)的崗位。

　　3、其他影響：對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。

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