高級(jí)人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出選擇題，主要講西方工資的幾種理論內(nèi)容，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師現(xiàn)代西方工資決定理論考點(diǎn)，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)復(fù)習(xí)資料匯總

　　(一)邊際生產(chǎn)力工資理論

　　1、提出者：美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。

　　2、前提：是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。

　　(1)特征：

　?、?在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;

　?、?假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;

　　③ 假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合;

　?、?假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說(shuō)，完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

　　(2)要素：勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，

　　① 每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。

　?、?用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減來(lái)解釋工資的決定，

　?、?用資本邊際生產(chǎn)力遞減來(lái)解釋利息的決定。

　　其中：②用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減來(lái)解釋工資的決定

　　A. 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　B. 根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，換句話說(shuō)，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。

　　a. 當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資時(shí)，雇主愿意繼續(xù)增加工人，只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才不再多雇用工人，這是因?yàn)楣椭鞯哪康氖菫榱双@得最大收益，如果再增加工人，該工人所增加的產(chǎn)量會(huì)小于付給他的工資，沒(méi)有收益。

　　b. 比如，在雇用4個(gè)員工之前，產(chǎn)量遞增;超過(guò)4個(gè)員工后，產(chǎn)量遞減;直至雇用第9個(gè)員工，其產(chǎn)量最小，雇主就不再雇人也不再減人。

　　(一) 均衡價(jià)格工資理論

　　1、角度：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力的供給方面對(duì)工資的影響作用。

　　2、創(chuàng)始人：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人，

　　3、理論：他認(rèn)為工資是勞動(dòng)力供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。

　　(1)從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。根據(jù)克拉克的理勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減，所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減。

　　(2)從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用。所謂勞動(dòng)的負(fù)效用是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢(qián)或閑暇來(lái)補(bǔ)償。所以，隨著工資水平的提高，對(duì)工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動(dòng)力的供給遞增。

　　▲邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論從水平上和趨勢(shì)上對(duì)決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋?zhuān)?，這兩個(gè)理論至今仍是工資理論的主流，都是構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。

　　(三) 集體談判工資理論

　　1、定義：集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。

　　2、理論：集體談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。

　　3、回顧：在工業(yè)化初期，工資談判是雇員工人與雇主之間個(gè)別進(jìn)行的，由于工人的相互競(jìng)爭(zhēng)，所以單個(gè)工人無(wú)法遏制工資水平的下降。隨著工業(yè)社會(huì)的發(fā)展，雇傭單位和雇員之間的談判力量進(jìn)行組合與分化，雙方工資談判的過(guò)程日益趨向于集體方式。工會(huì)成為勞動(dòng)力供給的壟斷者，工會(huì)的壯大有效地阻止了工人間的競(jìng)爭(zhēng)，工會(huì)能夠控制勞動(dòng)力的供給量和工資量，所以，集體談判工資理論實(shí)際上也是工會(huì)起作用的工資理論。

　　4、方法：工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。

　　5、延伸：許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過(guò)集體談判可以確定某個(gè)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。

　　隨著西方國(guó)家勞資雙方之間的談判越來(lái)越普遍，談判的主要議題是工資水平或年內(nèi)工資增長(zhǎng)幅度的確定等有利害關(guān)系的問(wèn)題，因此，集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論詮釋與總結(jié)。

　　(一) 人力資本理論

　　1、提出者：1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表的演講《人力資本投資》中認(rèn)為，人的勞動(dòng)能力不是與生俱來(lái)的，而是通過(guò)家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的，勞動(dòng)者之間不會(huì)由于遺傳的原因而具有同樣的才能。

　　2、資本存量：人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式(包括勞動(dòng)者的

　　知識(shí)存量、技能存量和健康存量等)投人生產(chǎn)性活動(dòng)。所以，人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況)等構(gòu)成。

　　3、人力資本投資：

　　人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無(wú)形支出，又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理?yè)p失，又稱(chēng)為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　4、人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出：

　　工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以用數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。

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