薪稅師：HR該如何通過招聘數(shù)據(jù)分析，提升招聘效果

“人越來越難招了!”這是廣大HR們近兩年真實的內(nèi)心寫照，對于那些招聘需求量大、用人部門多的企業(yè)來說，更是如此。

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所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位，還要區(qū)分關(guān)鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同;業(yè)務(wù)部門剛提完需求，上級領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進度;用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……

在這個凡事講求效率和價值的時代，HR們越來越體會到數(shù)據(jù)分析的價值：

只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)更高的效率。

招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價值

1、以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作效果，贏得信任

新手HR們往往會陷入一個誤區(qū)：每天將自己置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果。

于是，一旦招聘效果不理想，面對上級領(lǐng)導(dǎo)的詰問時，新手HR往往言語無措，不知如何應(yīng)答。

由此可見，招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果可視化是非常重要的，對于核心崗位的招聘更是如此。

關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結(jié)果，如果用過程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據(jù)地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責(zé)任、理清改善方向，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。

2、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)招聘規(guī)律

隨著數(shù)據(jù)時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結(jié)報告的層面。

成功招到一個核心職位的員工需多長時間?哪個環(huán)節(jié)效率最低?各職位的需求趨勢如何……

針對這一系列問題，持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤可以給出完美答案，而一旦發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律，必將為優(yōu)化未來工作帶來巨大的價值。

比如，雖然有經(jīng)驗的HR看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的經(jīng)驗難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進程，當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個招聘過程。

招聘數(shù)據(jù)分析的指標(biāo)

招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括四大類指標(biāo)：關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。

各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計算方法和展現(xiàn)方式，當(dāng)然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。

招聘數(shù)據(jù)分析示例

1、招聘漏斗分析

每個HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。

廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……

再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易?到底是哪個環(huán)節(jié)出了問題?

要讓招聘環(huán)節(jié)的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程數(shù)據(jù)，第一時間發(fā)現(xiàn)問題，以便采取相應(yīng)舉措。

招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來的過程。

基于招聘漏斗分析，可以統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：

簡歷有效率=【電話面試】/【簡歷初篩】

初試到場率=【初試到場人數(shù)】/【初試人數(shù)】

復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】

Offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】

轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達標(biāo)時，可追查offer接受率的情況。

如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時，就需進一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。

2、招聘周期分析

核心職位的招聘周期過長，是很多HR深感頭疼的問題。

在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個關(guān)鍵人才需要多長時間?從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要多久?下一個階段大概要招多少人?

HR要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀并提前準(zhǔn)備。

3、招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數(shù)據(jù)也是HR亟需關(guān)注的。

科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進度。

對于特別重要的職位，有經(jīng)驗的HR通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。

這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進和干預(yù)招聘過程中的重點與難點環(huán)節(jié)，從而保證整個招聘活動的順利進行。

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