2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人員招聘的工作流程

更新時(shí)間：2017-01-09 13:38:19 來(lái)源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試已經(jīng)結(jié)束，新的一輪備考即將開(kāi)始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人員招聘的工作流程，希望對(duì)大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)

　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試已經(jīng)結(jié)束，新的一輪備考即將開(kāi)始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了“2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人員招聘的工作流程”，希望對(duì)大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道……

　　第二節(jié) 人員招聘的工作流程

　　一、人力需求診斷(起點(diǎn)) 二、制訂招聘計(jì)劃

　　三、選擇招聘來(lái)源和方法四、發(fā)布招聘信息

　　五、回收應(yīng)聘資料六、評(píng)估招聘的效果

　　一、人力需求診斷

　　確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。

　　二、制訂招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來(lái)源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補(bǔ)的，見(jiàn)表6-l.

　　內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來(lái)。具體采用哪種來(lái)源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素。

　　目前，人力來(lái)源成為我國(guó)企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿(mǎn)足需求，外部人力來(lái)源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強(qiáng)組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問(wèn)題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以?xún)?nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)顯性化，制度化，對(duì)已有人力資源進(jìn)行充分開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營(yíng)人才。

　　2.招聘的規(guī)模

　　是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)組織是通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過(guò)的人數(shù)比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來(lái)多少求職者。

　　就圖6-2的例子來(lái)說(shuō)，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級(jí)會(huì)計(jì)師。而根據(jù)經(jīng)驗(yàn) 可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實(shí)際來(lái)就職的人的比例是2: l;也就是說(shuō)，他們準(zhǔn)備錄用的人中，大約只有一半的人會(huì)來(lái)報(bào)到。企業(yè)也清楚，他們實(shí)際面試過(guò)的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實(shí)際來(lái)企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實(shí)際會(huì)對(duì)其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過(guò)企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來(lái)的求職者中，只有大約1I6的人實(shí)際會(huì)收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級(jí)會(huì)計(jì)師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

　　使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類(lèi)組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

　　3.招聘時(shí)間

　　由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營(yíng)，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

　　招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD )，該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。表6-2展示了一個(gè)人員招募時(shí)間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃上崗日期前15周開(kāi)始招募。

　　使用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時(shí)間時(shí)，要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開(kāi)始的時(shí)間就要越早。

　　需要指出的是，無(wú)論招募金字塔和時(shí)間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整。失業(yè)率增長(zhǎng)或降低、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的變化、本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過(guò)程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)任何變化的環(huán)境可能對(duì)求職人員庫(kù)、比率以及招募時(shí)間表產(chǎn)生的影響。

　　4.招聘的范圍

　　招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來(lái)考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

　　組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮兩個(gè)因素:一是空缺職位的類(lèi)型。一般來(lái)說(shuō)，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大;相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿(mǎn)足需求。

　　5.招聘的預(yù)算

　　一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

　　(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;

　　(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;

　　(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

　　在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來(lái)源，把它們歸入相應(yīng)的類(lèi)別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

　　三、選擇招聘來(lái)源和方法

　　招聘來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來(lái)源不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動(dòng)就無(wú)法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如，企業(yè)本來(lái)準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來(lái)源卻是技校，而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此，招聘的效果不會(huì)很理想;招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息，也無(wú)法吸引到應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的結(jié)果肯定不理想。

　　(一)內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法

　　在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來(lái)源，從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位;二是同級(jí)職位上的人員，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)降職的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。

　　相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

　　1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索

　　使用人力資源信息系統(tǒng)，了解現(xiàn)有員工的背景資料，如知識(shí)、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對(duì)照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個(gè)有市場(chǎng) 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)的MBA，則可以將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和MBA作為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索，計(jì)算機(jī)可以將當(dāng)前滿(mǎn)足這兩個(gè)條件的員工都列出來(lái)。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時(shí)間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對(duì)該職位的興趣。

　　2.工作職位與申請(qǐng)公告

　　通過(guò)內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來(lái)申請(qǐng)這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是讓各類(lèi)員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒(méi)的人才，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開(kāi)放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。在公告中應(yīng)當(dāng)盡量說(shuō)明空缺崗位的名稱(chēng)、工作職責(zé)、待遇條件，任職資格等。在運(yùn)用這種方法時(shí)很重要的一點(diǎn)是盡可能通知所有人。

　　3.管理層指定

　　企業(yè)內(nèi)部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時(shí)甚至直接任命。

　　4.內(nèi)部人推薦

　　由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對(duì)工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自己對(duì) 雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析。同時(shí)由于自己介紹來(lái)的員工質(zhì)量會(huì)影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來(lái)的新員工會(huì)覺(jué)得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對(duì)得起為他介紹工作的人，對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以，內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)當(dāng)前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng)。據(jù)職業(yè)管理協(xié)會(huì)的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時(shí)雇傭員工70美圓。而通過(guò)廣告招聘的成本為每個(gè)正式員工 2 884美圓，臨時(shí)雇傭員工726美圓。

　　內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的企業(yè)通常采用的方法。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。美國(guó)肯塔基醫(yī)院為了鼓勵(lì)員工積極推薦，還設(shè)立了獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

　　5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

　　以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時(shí)的一個(gè)來(lái)源，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，?？松稍?xún)公司與離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

　　(二)外部招聘的來(lái)源與方法

　　1.外部招聘的來(lái)源

　　如果沒(méi)有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿(mǎn)足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來(lái)源比較多，可以大致分為以下幾種:

　　(l)在校學(xué)生。學(xué) 校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機(jī)械裝配、服務(wù)禮儀等專(zhuān)業(yè)職業(yè)學(xué)校，都可以給企業(yè)提供合格的初級(jí)員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作，以保證這種經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并且具有特殊工作技能員工的供應(yīng);在大學(xué)里，組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān) 業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對(duì)企業(yè)和大學(xué)雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來(lái)發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前，很多企業(yè)都會(huì)派招聘人員去學(xué)校進(jìn)行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業(yè)通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，提供實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

　　傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn);另外，對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過(guò)的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來(lái)源。隨著人員的流動(dòng)性日益加大，這個(gè)渠道越來(lái)越顯示出其重要性。對(duì)于那些沒(méi)有能力提供完備的培訓(xùn)過(guò)程的小公司來(lái)說(shuō)，他們更加注

　　重尋求那些受過(guò)大公司良好培訓(xùn)的員工。

　　(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來(lái)源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業(yè)隊(duì)伍中。例如，公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外，由于這些人經(jīng)歷過(guò)失去工作的痛苦，因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會(huì)更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，工作努力程度比較高，對(duì)企業(yè)的歸屬感也比較強(qiáng)。

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對(duì)那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠(chéng)度的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很好的員工來(lái)源。

　　(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個(gè)寶貴的員工來(lái)源。由于老年人具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，較為穩(wěn)重和可靠，他們可以彌補(bǔ)年輕員工的經(jīng)驗(yàn)不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對(duì)薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示，大多數(shù)組織對(duì)老工人評(píng)價(jià)很高，因?yàn)樗麄兙哂辛己玫闹R(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)感。

　　(6)個(gè)體勞動(dòng)者。最后，個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來(lái)源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專(zhuān)業(yè)、管理或企業(yè)專(zhuān)門(mén)知識(shí)的各種工作來(lái)說(shuō)，這些人也構(gòu)成了一種求職者的來(lái)源。

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　　2.外部招聘的方法

　　外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

　　(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡(jiǎn)略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

　　對(duì)組織有所了解，減少應(yīng)聘過(guò)程中的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。

　　各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點(diǎn)與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時(shí)，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對(duì)幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。

　　招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則:

　　a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計(jì)如果沒(méi)有特色，就很容易被淹沒(méi)在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

　　b.激發(fā)興趣。通過(guò)具有煽動(dòng)性的廣告詞引發(fā)求職者對(duì)該工作的興趣。

　　c.創(chuàng)造愿望。針對(duì)應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房條件、出國(guó)機(jī)會(huì)等來(lái)激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

　　d.促使行動(dòng)。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動(dòng)性的語(yǔ)言如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。

　　(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性機(jī)構(gòu)，這類(lèi)機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

　　通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn):第一，作為專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，這類(lèi)機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)。第二，專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。但是，這類(lèi)渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)待業(yè)者多為勞動(dòng)力市場(chǎng)需求過(guò)剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

　　(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專(zhuān)門(mén)性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn) 是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專(zhuān)業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

　　企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí)，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費(fèi)了時(shí)間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛，商業(yè)秘密等問(wèn)題，此類(lèi)法律問(wèn)題沒(méi)有處理好有可能給企業(yè)帶來(lái)很大的麻煩。

　　(4)校園招聘。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門(mén)負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見(jiàn)，并提供合適的面試場(chǎng)所。與社會(huì)招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點(diǎn): 應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí) 錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

　　(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計(jì)，在美國(guó)，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

　　網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點(diǎn):一是節(jié)省時(shí)間。申請(qǐng)者可以通過(guò)發(fā)送電子郵件來(lái)對(duì)招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開(kāi)放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機(jī)會(huì)。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過(guò)多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒(méi)。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門(mén)1/3的工作量。二是人力資源部門(mén)有可能勞而無(wú)功。因?yàn)楹芏嗳送ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)遞交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問(wèn)。因?yàn)檫@些人尋找工作時(shí)很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

　　網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡(jiǎn)單將報(bào)紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點(diǎn):

　　使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡(jiǎn)單藝術(shù)手法來(lái)吸引人們的注意力;使用簡(jiǎn)單易懂的語(yǔ)言。避免過(guò)多的縮寫(xiě)和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，避免使用大寫(xiě)或粗體字，使版面清楚明白。簡(jiǎn)明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類(lèi)型和工作地點(diǎn);提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)性的其他福利;說(shuō)明申請(qǐng)辦法，提供電話號(hào)碼、傳真號(hào)碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

　　選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點(diǎn)via辮點(diǎn)·在進(jìn)行選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù) 各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。同時(shí)要充分考慮到企業(yè)的自身?xiàng)l件，如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對(duì)上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

　　(三)招聘方法與來(lái)源匹配

　　對(duì)于不同的組織及不同的職位類(lèi)型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配。’人力資源專(zhuān)業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。

　　練習(xí)一下：

　　1.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)( )。

　　A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘

　　B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

　　C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行。

　　D.兩者無(wú)必然先后關(guān)系

　　參考答案：A

　　解題思路：內(nèi)部與外部招聘對(duì)比可選出正確答案。

　　四、發(fā)布招聘信息

　　不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。

　　(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過(guò)向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　五、回收應(yīng)聘資料

　　企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。

　　六、評(píng)估招聘的效果

　　對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:

　　(1)招聘時(shí)間。將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計(jì)算:

　　招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

　　練習(xí)一下：

　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵?lái)源的選擇分別為( )。

　　A.獵頭公司,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

　　B.職業(yè)介紹所,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

　　C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

　　D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

　　參考答案：AB

　　解題思路：外部招聘方法的對(duì)比可得到正確答案。