2016年經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》階段練習(xí)題二
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【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試將于11月份進(jìn)行，網(wǎng)校為方便大家考試特分享了相關(guān)備考資料，本文是“2016年經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》階段練習(xí)題二” 供大家練習(xí)，希望對大家有所幫助!并預(yù)祝各位考友在2016年中級經(jīng)濟(jì)師考試中取得理想的成績。更多復(fù)習(xí)資料請關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師考試頻道!
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一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意)
1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。
A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛
B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)
C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn)
D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛
參考答案：B
【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。
【試題點評】本題考查需要層次理論，參見教材P12。
2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”
B.各種需要可以同時具有激勵作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱
D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變
參考答案：C
【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)，選項C說法有誤。
【試題點評】本題考查ERG理論，參見教材P14
3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。
A.滿意
B.沒有滿意
C.不滿
D.沒有不滿
參考答案：D
【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。
【試題點評】本題考查雙因素理論，參見教材P13
4.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是( )。
A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面
C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
參考答案：B
【答案解析】一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較。
【試題點評】本題考查公平理論，參見教材P15-16
5.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( )。
A.工具
B.效價
C.期望
D. 動機(jī)
參考答案：A
【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。
【試題點評】本題考查期望理論，參見教材P16
6.下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。
A.完成任務(wù)的時間比較緊迫
B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧
C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
參考答案：A
【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。
【試題點評】本題考查參與管理，參見教材P19
7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A.指導(dǎo)式
B.推銷式
C.參與式
D.授權(quán)式
參考答案：B
【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。
【試題點評】本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見教材P31
8.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。
A.設(shè)計活動—選擇活動—智力活動
B.選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段
C.智力活動—設(shè)計活動—選擇活動
D.確認(rèn)階段—發(fā)展階段—選擇階段
參考答案：C
【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設(shè)計活動和選擇活動。
【試題點評】本題考查決策過程，參見教材P32
9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D. 職權(quán)結(jié)構(gòu)
參考答案：C
【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。
【試題點評】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，參見教材P37
10.組織設(shè)計的主體工作是( )。
A. 職能設(shè)計
B.管理規(guī)范的設(shè)計
C.聯(lián)系方式的設(shè)計
D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計
參考答案：D
【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。
【試題點評】本題考查組織設(shè)計的程序，參見教材P39
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11.具有直線—參謀制特點的組織形式屬于( )。
A.行政層級式
B.矩陣組織形式
C.職能制形式
D.事業(yè)部制形式
參考答案：C
【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中。
【試題點評】本題考查組織形式的劃分，參見教材P40
12.矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。
A.簡單/靜止
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動態(tài)
D.復(fù)雜/動態(tài)
參考答案：D
【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。
【試題點評】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材P43
13.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
參考答案：B
【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。
【試題點評】本題考查組織文化的類型，參見教材P46
14.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略
B.大量而快速的裁員
C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
參考答案：D
【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。
【試題點評】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P59
15.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。
A.他們往往心存感激、激情高效地去工作
B.他們的歸屬感一般會下降
C.他們可能會為未來擔(dān)憂
D.他們可能會有負(fù)罪感
參考答案：A
【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負(fù)罪感。還有，他們可能會為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。
【試題點評】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材P59-60
16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。
A.變革推動者
B.戰(zhàn)略伙伴
C.管理老師
D.員工激勵著
參考答案：A
【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。
【試題點評】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材P63
17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。
A.同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
參考答案：B
【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。
【試題點評】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機(jī)制，參見教材P58
18.人力資源規(guī)劃的起點是( )。
A.人員供給預(yù)測
B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需要預(yù)測
D.供需匹配
參考答案：B
【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。
【試題點評】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見教材P77
19.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。
A.德爾菲法吸取和綜合了眾多老師的意見，避免了個人預(yù)見的片面性
B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法
C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行
D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法
參考答案：D
【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項D錯誤。
【試題點評】本題考查德爾菲法，參見教材P82
20.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨立型
參考答案：D
【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。
【試題點評】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材P88
21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持
參考答案：B
【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。
【試題點評】本題考查工作分析，參見教材P95
22.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于( )。
A.耗費大量人力和時間
B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
C.耗費資金
D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉
參考答案：B
【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機(jī)構(gòu)實施工作分析的缺點。
【試題點評】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點，參見教材P98
23.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。
A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求
B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。
D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分
參考答案：D
【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。
【試題點評】本題考查工作分析成果文件，參見教材P98
24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是( )。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況
參考答案：A
【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。
【試題點評】本題考查人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)，參見教材P108
25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗點
C.老師小組法
D.行為事件訪談法
參考答案：D
【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。
【試題點評】本題考查行為事件訪談法，參見教材P111
26.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。
A.體檢
B.篩選申請材料
C.應(yīng)聘面試
D.管理能力測試
參考答案：B
【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料。
【試題點評】本題考查人員甄選的方法，參見教材P114
27.面試初始階段的重要任務(wù)是( )。
A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況
D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表
參考答案：A
【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
【試題點評】本題考查面試工作流程，參見教材P116
28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A.非語言行為造成的錯誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
參考答案：D
【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
【試題點評】本題考查面試的主要偏差，參見教材P118
29.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。
A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎勵
B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)
C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效
參考答案：A
【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。
【試題點評】本題考查績效考核結(jié)果分析概述，參見教材P141
30.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。
A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一
B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息
C.目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力
D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋
參考答案：C
【答案解析】排序法、配對比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。
【試題點評】本題考查績效考核方法的比較，參見教材P134
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31.對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
A.行為
B.員工的特點
C.結(jié)果
D.員工的態(tài)度
參考答案：C
【答案解析】對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。
【試題點評】本題考查知識型團(tuán)隊的績效考核方法，參見教材P142
32.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A.薪酬變動率越大
B.薪酬區(qū)間滲透度越大
C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D.薪酬比較比率越小
參考答案：C
【答案解析】薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
【試題點評】本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，參見教材P151
33.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是( )。
A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)
B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本
C.都要求很好地節(jié)約原材料成本
D.都是按月支付獎金
參考答案：A
【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。
【試題點評】本題考查收益分享計劃，參見教材P154
34.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.收入保障計劃
D.住房公積金
參考答案：C
【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
【試題點評】本題考查福利的構(gòu)成，參見教材P155—156
35.關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：C
【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。
【試題點評】本題考查銷售人員薪酬，參見教材P162
36.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A.企業(yè)員工均收入的高低。
B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率
D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。
參考答案：B
【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
【試題點評】本題考查企業(yè)人工成本，參見教材P164.
37.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
參考答案：A
【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。
【試題點評】本題考查職業(yè)生涯通道的類型，參見教材P173
38.在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
參考答案：D
【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。
【試題點評】本題考查職業(yè)興趣類型，參見教材P175
39.在其他條件不變動的情況下，( )會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。
A.非勞動收入的增加
B.勞動收入的增加
C.工資水平的下降
D.工資水平的上升
參考答案：A
【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。
【試題點評】本題考查勞動力供給曲線的收入效應(yīng)，參見教材P180
40.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時間增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
參考答案：A
【答案解析】工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。
【試題點評】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)，參見教材P180.
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41.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )。
A.0.4
B.0.25
C.0.2
D.0.1
參考答案：C
【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2.
【試題點評】本題考查勞動力供給彈性的計算，參見教材P182
42.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點。
A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動力供給的生命周期
C.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動力需求的生命周期
參考答案：A
【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點。
【試題點評】本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期，參見教材P183
43.為了實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是( )。
A.勞動力的邊際成本大于邊際收益
B.勞動力的邊際成本等于邊際收益
C.勞動力的邊際成本小于邊際收益
D.勞動力的平均成本小于平均收益
參考答案：B
【答案解析】 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。
【試題點評】本題考查企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P185
44.某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( )。
A.5%
B.4%
C.3%
D.2%
參考答案：A
【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5%。
【試題點評】本題考查失業(yè)率的計算，參見教材P191
45.關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是( )。
A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)
B.人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論
C.人力政策和財務(wù)政策不能同時采用
D.人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)
參考答案：C
【答案解析】人力政策和財務(wù)政策可以同時采用。
【試題點評】本題考查人力政策，參見教材P195
46.關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是( )。
A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式
B.要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇
C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法
D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用
參考答案：B
【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。
【試題點評】本題考查晉升競賽，參見教材P214-215
47.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。
A.勞動力供給理論
B.勞動力需求理論
C.高等教育的信號模型理論
D.收入分配理論
參考答案：C
【答案解析】根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的方法。
【試題點評】本題考查高等教育的信號模型，參見教材P204
48.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是( )。
A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的
B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的
參考答案：D
【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看，一個人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否則就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷。
【試題點評】本題考查高等教育投資的決策，參見教材P202
49.在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。
A.適用特別規(guī)定
B.適用一般規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
參考答案：A
【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。
【試題點評】本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則，參見教材P226
50.女職工在哺乳未滿( )的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
A.3個月
B.6個月
C.1周歲
D.2周歲
參考答案：C
【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
【試題點評】本題考查哺乳期的保護(hù)，參見教材P228
51.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者
B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者
C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元
D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用
參考答案：A
【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。
【試題點評】本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，參見教材P238
52.我國《勞動合同法》規(guī)定，( )雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
A.全日制用工
B.非全日制用工
C.勞務(wù)派遣用工
D.聘用制用工
參考答案：B
【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
【試題點評】本題考查非全日制用工，參見教材P240
53.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A.企業(yè)
B.人民法院
C.勞動行政部門
D.上級工會
參考答案：D
【答案解析】尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
【試題點評】本題考查集體合同的相關(guān)規(guī)定，參見教材P241
54.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人
B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人
C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人
D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當(dāng)事人
參考答案：A
【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。選項D說法錯誤。
【試題點評】本題考查勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P246
55.按照我國的統(tǒng)計口徑，( )不是工資總額的組成部分。
A.獎金
B.計劃生育補(bǔ)貼
C.加班工資
D.計件工資
參考答案：B
【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。
【試題點評】本題考查工資總額的組成，參見教材P254
56.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過( )個月。
A.3
B.6
C.9
D.12
參考答案：D
【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。
【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P258
57.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是( )。
A.養(yǎng)老保險
B.醫(yī)療保險
C.失業(yè)保險
D.工傷保險
參考答案：D
【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費。
【試題點評】本題考查工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P256
58.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和( )。
A.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金
B.一次性工亡補(bǔ)助金
C.一次性傷殘補(bǔ)助金
D.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
參考答案：B
【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。
【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P258
59.實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資( )的工資報酬。
A.50%
B.300%
C.200
D.150%
參考答案：B
【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬。
【試題點評】本題考查延長工作時間的工資報酬，參見教材P254
60.用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以( )為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。
A.所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
B.集合合同規(guī)定
C.用人單位平均工資
D.勞動者試用期滿月工資
參考答案：D
【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。
【試題點評】本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材P255
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61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A.生存需要
B.權(quán)力需要
C.親和需要
D.成長需要
E.成就需要
參考答案：BCE
【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
【試題點評】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P14
62.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括( )。
A.從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性
B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案
C.決策者可以知道所有備選方案
D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策
E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果
參考答案：AC
【答案解析】選項BDE是有限理性模型。
【試題點評】本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見教材P32-33
63.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是( )。
A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少
C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系
D.管理幅度決定管理層次
E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用
參考答案：ABDE
【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項C錯誤。
【試題點評】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P38
64.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是( )。
A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃
B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率
C.它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力
D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)
E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
參考答案：ABCE
【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤。
【試題點評】本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P43
65.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是( )
A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成
B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值
D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
參考答案：ACE
【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。
【試題點評】本題考核組織設(shè)計和組織文化。參見教材P46-47
66.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因為( )。
A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行
D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持
參考答案：BCE
【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項BCE.
【試題點評】本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見教材P65
67.在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是( )
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.回歸分析法
D.德爾菲法
E.時間序列分析法
參考答案：AD
【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法。
【試題點評】本題考核人力資源需要預(yù)測方法。參見教材P82
68.工作輪換的缺點是( )。
A.訓(xùn)練員工的成本增加
B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低
C.降低了員工的工作積極性
D.使員工的離職率升高
E.增加了管理人員的工作量和工作難度
參考答案：ABE
【答案解析】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選。
【試題點評】本題考核工作設(shè)計方法中的工作輪換。參見教材P103
69.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A.社會角色
B.知識
C.技能
D.自我概念
E.動機(jī)/需要
參考答案：ADE
【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征。
【試題點評】本題考核勝任特征模型。參見教材P109
70.在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有( )。
A.情緒
B.記憶力
C.氣質(zhì)
D.注意力
E.人格
參考答案：ACE
【答案解析】選項BD屬于智力因素。
【試題點評】本題考核人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素。參見教材P113
71.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是( )
A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持
B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高
E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
參考答案：ACE
【答案解析】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。
【試題點評】本題考核績效考核和績效管理的關(guān)系。參見教材P127
72.一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)( )
A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)
B.實施高于市場水平的基本薪酬
C.實施不高于競爭對手的薪酬水平
D.追求效率最大化、成本最小化
E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
參考答案：AD
【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。
【試題點評】本題考核不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見教材P148
73.在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮( )
A.企業(yè)發(fā)展的需要
B.員工持股計劃實施后的投資回報率
C.企業(yè)凈資產(chǎn)的價值
D.員工所享有的其他福利項目的多少
E.員工的持股比例和認(rèn)購能力
參考答案：ABCE
【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮四個因素，即選項ABCE.
【試題點評】本題考核員工持股計劃。參見教材P158
74.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是( )。
A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇
B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動
C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策
D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)
E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的
參考答案：BCE
【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動上，所以選項A錯誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項D錯誤。
【試題點評】本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材P183
75.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是( )。
A.市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少
B.市場工資率上升的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少
C.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導(dǎo)致勞動力需求的增加
D.市場工資率下降可能導(dǎo)致勞動力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動需求的增加
E.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小
參考答案：ABC
【答案解析】在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。
【試題點評】本題考核長期勞動力需求。參見教材P186
76.在其他條件相同的情況下，若( )，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。
A.人力資本投資后獲得收益的時間越長
B.人力資本投資的成本越低
C.人力資本投資后收入增加值越大
D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險越高
E.人力資本投資的機(jī)會成本越高
參考答案：ABC
【答案解析】選項D“獲得收益的風(fēng)險越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項E機(jī)會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。
【試題點評】本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個重要結(jié)論，主要體現(xiàn)在選項ABC.參見教材P203
77.用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是( )。
A.用人單位扣除勞動者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)
B.用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用
C.用人單位代扣應(yīng)由勞動者本人負(fù)擔(dān)過重的社會保險費用
D.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費
參考答案：ACD
【答案解析】選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。
【試題點評】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材P254
78.我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定( )的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
A.按約定期限履行勞動合同
B.勞動紀(jì)律
C.培訓(xùn)服務(wù)期
D.競業(yè)限制
E.福利待遇
參考答案：CD
【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
【試題點評】本題考查違約金。參見教材P238
79.仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。
A.與案件有利害關(guān)系
B.接受代理人請客送禮
C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D.私自會見當(dāng)事人
E.是仲裁委員會主任
參考答案：ABD
【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關(guān)系的;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的;私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的，要回避。
【試題點評】本題考核仲裁中的回避。參見教材P250
80.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括( )。
A.勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的
B.勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的
C.勞動者患職業(yè)病的
D.勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷害的
E.勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的
參考答案：ACD
【答案解析】在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。
【試題點評】本題考核工傷認(rèn)定。參見教材P257
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三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分)
(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
81.績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
參考答案：A
【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
【試題點評】本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點。參見教材P19
82.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
參考答案：BCD
【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19
【試題點評】本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材P19
83.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。
A.個人績效
B.部門績效
C.責(zé)任績效
D.組織績效
參考答案：ACD
【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。
【試題點評】本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見教材P19
(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。
84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。
A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B.銷售人員需要補(bǔ)充4人
C.文職人員需要補(bǔ)充5人
D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人
參考答案：AD
【答案解析】計算過程如下表：
期初人數(shù) 離職情況 明年增加情況 補(bǔ)充人數(shù)
生產(chǎn)及維修工人 850 8%
(68) 5%
(43) 111
文職人員 56 4%
(3) 10%
(6) 9
中層與基層管理人員 38 3%
(2) 0
(0) 2
銷售人員 24 6%
(2) 15%
(4) 6
85.小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。
A.10年后組織人員的總需求
B.現(xiàn)有人員數(shù)量
C.1年后人員的留任比率
D.5年后可能離職人員數(shù)量
參考答案：BC
【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關(guān)系不大。
86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B.年度人力資源計劃
C.培訓(xùn)規(guī)劃
D.晉升規(guī)劃
參考答案：AB
【答案解析】本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB
【試題點評】本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。參見教材P75
(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。
公司意識到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。
在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。
87.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)化原則
B.一致性原則C.動態(tài)應(yīng)用原則
D.規(guī)范管理原則
參考答案：C
【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。
【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P96
88.該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是( )。
A.耗費企業(yè)人力
B.耗費資金
C.缺乏說服力和公證性
D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解
參考答案：BD
【答案解析】外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進(jìn)行溝通。
【試題點評】本題考核工作分析的實施主體。參見教材P98
89.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確( )。
A.工作分析的目的
B.工作分析的成本效益
C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展
D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合
參考答案：AD
【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。
【試題點評】本題考核工作分析需要取得相關(guān)人員的支持。參見教材P98
90.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)( )。
A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息
B.收集公司外部的相關(guān)信息
C.構(gòu)建勝任特征模型
D.開展職位評價
參考答案：AB
【答案解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。
【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P95
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