2017年初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變

　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試已經(jīng)結(jié)束，新的一輪備考即將開始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了“2017年初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變”，希望對大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道……

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　　人力資源管理的演變(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分。

　　一、管理思潮的演進(jìn)

　　管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.

　　斯柯特提出的兩個維度分別是:

　　(l)人性觀。指管理者對被管理者本性的認(rèn)識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。

　　(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關(guān)系的認(rèn)識。也有兩類對立的觀點:①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相 干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點與變化。②開放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。

　　從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與 以市場為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

　　二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　與企業(yè)管理的階段相對應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由于這三個階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對排斥的。

　　(一)雇傭管理階段

　　與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡單的生產(chǎn)手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。

　　(二)人事管理階段

　　19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代 人事管理的基本職能初步形成。

　　1.早期的人事管理研究

　　(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格 蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表 良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績

　　的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅(qū)”之一。

　　(2)泰羅的“時間—動作”分析:科學(xué)管理的實質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被 西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時間—動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距 離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時又省力。結(jié)果促使施密特的勞動生產(chǎn)率提高了2. 96倍。

　　在實驗研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　第一，建立真正科學(xué)的勞動過程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經(jīng)驗的方法。

　　第二，工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。

　　第三，將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率”。

　　第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列人物被譽為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項原則的是(　　)。

　　A.亨利.法約爾《計件工資制》

　　B.泰勒《科學(xué)管理原理》

　　C.亨利.甘特《工場管理》

　　D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

　　參考答案：B

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點的考查.

　　2.下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則( )。

　　A.將人看作“人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增值的資本

　　B.建立真正科學(xué)的勞動過程

　　C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

　　D.將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合

　　參考答案：A(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點的考查,

　　(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué): 閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書主要包括三個方 面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。

　　第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

　　第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

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　　(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

　　霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產(chǎn)勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發(fā)生。為此企業(yè)聘請了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時期的人性觀為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無論是提高、不變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研 究，無功而返。這時，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率 的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過去工人之間很少交流，因為現(xiàn)在同為一個實驗小組的成 員，有了更多的交流機(jī)會與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有 追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響;第三，除了氣正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

　　霍桑實驗的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

　　2.人事管理階段的工作內(nèi)容與特征

　　受到科學(xué)管理思想的影響，企業(yè)中關(guān)于人的管理出現(xiàn)了新的特點:調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個人經(jīng)驗; “時間—動作分析”提供了精確的計算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)效率的提高開辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的 原則，大大加強(qiáng)了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點是提高勞動生產(chǎn)率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營 銷、財務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動的主要內(nèi)容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務(wù)分 析;擬定績效考核制度和方法;獎酬制度的設(shè)計與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓(xùn)的計劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質(zhì)上基本屬于行政 事務(wù)性的工作，這些工作活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。

　　練習(xí)一下:

　　1.下列關(guān)于人事管理階段的陳述正確的是()

　　A.以Y理論作為人事管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)

　　B.人事管理重視提高員工的全面生活質(zhì)量

　　C.人事管理工作基本上屬于行政事務(wù)性的工作

　　D.人事管理工作以戰(zhàn)略人力資源管理為核心

　　參考答案：C

　　解題思路: 人事管理階段的工作內(nèi)容與特征知識點的考查.

　　(三)人力資源管理階段

　　1.人事管理的質(zhì)變(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　近30年來，在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了質(zhì)的變化，具體表現(xiàn)為:

　　(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);

　　(2)組織的最高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

　　(3)組織對有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續(xù)的;

　　(4)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高;

　　(5)組織越來越重視對管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容;

　　(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;

　　(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

　　2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素

　　促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素，即個人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。

　　內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀(jì)中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會化程度上升。

　　外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓(xùn)的要求上升，同時也使企業(yè)組織對白領(lǐng)員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面， 世界市場的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權(quán)運動。對人性、人的價值的尊重得到 普遍倡導(dǎo)，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對有關(guān)勞動力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。

　　3.人力資源管理階段的特色(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人力資源管理的演變)

　　(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經(jīng)濟(jì) 學(xué)家對人力資本的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論 化。

　　人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同的觀點是對企業(yè)資源的看法，認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為，人力資本是以勞動者的質(zhì) 量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對應(yīng)、是資本的兩種形式;物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上， 人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，勞動生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結(jié)果。 人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業(yè)組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。

　　(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。

　　職業(yè)和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿(mào)然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量才能夠?qū)崿F(xiàn)對新時代員工的有效激勵。

　　在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來實現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機(jī)會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。

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　　(3)組織再設(shè)計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨 國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化 界限是由于對管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的，組織再設(shè)計運動力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限，從而加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng) 能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設(shè)計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客 戶的反應(yīng)速度。

　　(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義，認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管 理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關(guān)，對組織的經(jīng)營績效產(chǎn)生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員 工的特征相互匹配，在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策，以此來促進(jìn)組織績效。

　　(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

　　人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無論是從學(xué)科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。

　　1.人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同

　　人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期，有 關(guān)對人的管理實質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當(dāng)長的時期里，雖然社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變 化，只是在分工上比原來更為精細(xì)，組織、實施更為嚴(yán)密而已。

　　而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，人文精神日益高漲， 競爭與合作加強(qiáng)，特別是社會經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的。由人事管理轉(zhuǎn)變 為人力資源管理，這一變化在對人與物質(zhì)資源認(rèn)識方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物。社會、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管 理的重要區(qū)別。

　　2.人力資源管理與人事管理對人的認(rèn)識是不同的

　　人事管理將人的勞動看做在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是 說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識看似很合理，但是這種認(rèn)識是把人等同于物質(zhì)資源，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，人事管理 主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。

　　人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本 通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識與人事管理對人的認(rèn)識的根本區(qū)別在于:人事管 理將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

　　3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

　　人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？傮w來說，人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。

　　人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌?，它是一項比較復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測、長期開發(fā)、培訓(xùn)策略等; 又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等。總體來說，人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠(yuǎn)程性，其管理的 視野比人事管理要廣闊得多。

　　練習(xí)一下:

　　1.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是(　　)。

　　A.對人的認(rèn)識不同

　　B.基本職能相同

　　C.面對的管理對象不同

　　D.時代背景相同

　　參考答案：A

　　解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區(qū)別:人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時代背景不同,人力資源管理與人事管理對人的認(rèn)識是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

　　(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色

　　傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作。在這種管理模式下，人更像是機(jī)器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

　　(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。

　　(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。

　　(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。

　　(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

　　(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥?qiáng)調(diào)因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

　　練習(xí)一下：

　　1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?( )。

　　A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財富

　　B.人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”

　　C.人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的

　　D.人力資源管理的運作必須獨立于組織之外

　　參考答案：ABC

　　解題思路：現(xiàn)代人力資源管理其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

　　2.人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。

　　A.管理科學(xué)階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　B.科學(xué)管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

　　C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　D.行政管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

　　參考答案：C

　　解題思路：人力資源管理的演變大致經(jīng)歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

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