2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理的概述

更新時(shí)間：2016-12-18 07:00:01 來(lái)源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試已經(jīng)結(jié)束，新的一輪備考即將開(kāi)始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了“2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理的概述”，希望對(duì)大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道……

　　人力資源管理的概念

　　一、人力資源的含義

　　(一)人力資源的定義(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理概述)

　　“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)價(jià) 值。

　　20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對(duì)人力資源的研究也越來(lái)越多。

　　所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

　　人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀(guān))等的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

　　人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

　　通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué) 技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

　　關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿(mǎn)16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　練習(xí)一下：

　　1、人力資源與其他資源一樣也具有( )。

　　A.物質(zhì)性、可用性、有限性

　　B.物質(zhì)性、可用性、時(shí)效性

　　C.情境性、可用性、有限性

　　D.物質(zhì)性、情境性、有限性

　　參考答案：A

　　解題思路：這是一道對(duì)人力資源定義考查題。所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　(二)人力資源的主要特征(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理概述)

　　與其他資源相比，人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征。

　　1.人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性

　　人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合.有相應(yīng)的活動(dòng)條件和足夠的空間、時(shí)間，才能加以利用。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。

　　生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類(lèi)或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)消費(fèi)性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費(fèi)性能夠維持人的生計(jì)，滿(mǎn)足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性。這樣組織和社會(huì)才能獲益。

　　2.人力資源具有能動(dòng)性

　　人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開(kāi)發(fā)的潛力。例如，在蜂房的建筑上，蜜蜂的本領(lǐng)使許多建筑師感到慚愧。但是，最拙劣的建筑師也要比最靈巧的蜜蜂顯得優(yōu)越，這是因?yàn)榻ㄖ䦷熢谟梅湎灅?gòu)成蜂房之前，已經(jīng)在頭腦中把它構(gòu)成。勞動(dòng)過(guò)程結(jié)束時(shí)得到的結(jié)果，已經(jīng)在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始時(shí)存在于勞動(dòng)者的觀(guān)念中。正因?yàn)槿绱�，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，人力資源總是處于主動(dòng)位置，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素，自然資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于人力資源。

　　人力資源的能動(dòng)性主要包括以下幾方面:

　　(1)人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的，因此人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系。

　　(2)人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素。

　　(3)人力資源具有自我開(kāi)發(fā)性，在生產(chǎn)過(guò)程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，而更重要的一方面是通過(guò)合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。

　　(4)人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的，即通過(guò)提高人的工作能力和工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作效率。

　　3.人力資源具有時(shí)效性

　　人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長(zhǎng)期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。在發(fā)育成長(zhǎng)期(我國(guó)規(guī)定為16歲以前)，體力和腦力處于不斷增強(qiáng)和積累的過(guò)程中，這時(shí)人的腦力和體力還不足以用來(lái)進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，因此不能稱(chēng)為人力資源。當(dāng)人進(jìn)人成年期，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動(dòng)的過(guò)程，可以對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)，因而也就形成了現(xiàn)實(shí)的人力資源。而當(dāng)人進(jìn)人老年期，其體力和腦力不斷衰退，越來(lái)越不適合進(jìn)行勞動(dòng)，也就不能再稱(chēng)為人力資源了。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性，必須在人的成年時(shí)期進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，否則就浪費(fèi)了寶貴的人力資源。另外，人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。

　　4.人力資源具有社會(huì)性

　　自然資源具有完全的自然屬性，不會(huì)因?yàn)樗幍臅r(shí)代、社會(huì)不同而有所變化，比如，古代的黃金和現(xiàn)代的黃金是一樣的，中國(guó)的黃金與南非的黃金也沒(méi)有什么本質(zhì)性的區(qū)別。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而具有社會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。

　　5.人力資源具有可變性(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理概述)

　　人力資源是人所具有的腦力和體力，它必須以人為載體，因此，人力資源的使用表現(xiàn)為人的勞動(dòng)過(guò)程，而人在勞動(dòng)過(guò)程中又會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果。例如，當(dāng)人受到有效的激勵(lì) 時(shí)，就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行工作，盡可能地發(fā)揮自身的能力，人力資源的價(jià)值充分地發(fā)揮出來(lái);相反，當(dāng)人不愿意進(jìn)行工作時(shí)，其腦力和體力就不會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所以，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)不同，表現(xiàn)出可變的特征。

　　總結(jié)起來(lái),人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費(fèi)性、能動(dòng)性與時(shí)效性、社會(huì)性與可變性

　　練習(xí)一下：

　　1.人力資源與其他的資源相比，具有的獨(dú)特特征是(　　)

　　A.雙重性;有限性;持續(xù)性;時(shí)效性

　　B.雙重性;能動(dòng)性;可用性;時(shí)效性

　　C.雙重性;能動(dòng)性;社會(huì)性;時(shí)效性

　　D.物質(zhì)性;能動(dòng)性;持續(xù)性;時(shí)效性

　　參考答案：C

　　解題思路：這是對(duì)人力資源的五個(gè)主要特征考查。

　　2.人力資源與其他資源相比,有其獨(dú)特、鮮明的特征,以下屬于這種特征的是( )。

　　A.有限性 B.雙重性 C.能動(dòng)性 D.持續(xù)性 E.可變性

　　參考答案：BCDE

　　解題思路：這是對(duì)人力資源的五個(gè)主要特征考查。A.有限性是人力資源自身定義的內(nèi)容,不合題意。

各地區(qū)經(jīng)濟(jì)師考試合格分?jǐn)?shù)線(xiàn)是多少？

2016年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各科目真題答案解析匯總

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　　3.人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在( )。

　　A.人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源

　　B.人力資源如果長(zhǎng)期不用,就會(huì)荒廢和退化

　　C.人力資源在活動(dòng)過(guò)程中可以被激勵(lì)

　　D.人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇,調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系

　　E.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位

　　參考答案:CDE

　　解題思路:這是對(duì)人力資源能動(dòng)性主要包括人力資源中的人具有意識(shí)、處于主體地位、自我開(kāi)發(fā)性、可被激勵(lì)四方面知識(shí)點(diǎn)的考查.

　　(三)人力資源的作用

　　1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵

　　社會(huì)財(cái)富由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成，因此，自然資源不能直接形成財(cái)富，必須有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，而人力資源在這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過(guò)各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源上，改變了自然資源的狀態(tài)，使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會(huì)財(cái)富，在這一過(guò)程中，人力資源的價(jià)值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以，沒(méi)有人力資源的作用，社會(huì)財(cái)富就無(wú)法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財(cái)富的形成量，一般來(lái)講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富就越多; 反之，創(chuàng)造的財(cái)富就越少。

　　2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國(guó)國(guó)民收人的增長(zhǎng)中，36%是靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)的應(yīng)用而獲得;發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值中科技知識(shí)的貢獻(xiàn)率達(dá)到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中，物質(zhì)資源的原材料價(jià)值越來(lái)越小，例如，在集成電路的價(jià)值中，原材料價(jià)值僅占2%;在計(jì)算機(jī)價(jià)值中，原材料價(jià)值不到5%;樂(lè)器的價(jià)值中，原材料的價(jià)值已從原來(lái)的60%降到20 %;在汽車(chē)的價(jià)值中，原材料價(jià)值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越大。

　　3.人力資源是企業(yè)的首要資源

　　企業(yè)要想正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須投人各種資源，而在企業(yè)投人的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。IBM的開(kāi)拓者小托馬斯·沃特森(Tomas J. Watson)說(shuō):“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠(chǎng)房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。”由此可以看出，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí) 現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。

　　人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦即現(xiàn) 實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力來(lái)自人力資源，而人力資源來(lái)自人口的部分階層。人力資源的特點(diǎn)：具有一定的時(shí)效性(其開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間限制)、能動(dòng)性(不僅為被開(kāi)發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開(kāi)發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會(huì)性和消耗性。人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。Human Resource ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR。有學(xué)者說(shuō)：企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱(chēng)為人力資源。有智者說(shuō)：18歲以上的人都是人力資源。企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義：是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。還有人認(rèn)為：人力資源首先是把人的一種思維、動(dòng)作能力視為一種活動(dòng)力，即把人的活動(dòng)力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對(duì)自然的、社會(huì) 的需求而能產(chǎn)生有價(jià)值的、潛在的，可供再生的、開(kāi)發(fā)的、利用的一種屬性。因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱(chēng)為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量：思維力好但喪失勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力但思維甚差)狹義性則是指一個(gè)人現(xiàn)有的知識(shí)、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動(dòng) 性、周期性、耐磨性、無(wú)限性和戰(zhàn)略性。

　　人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，激發(fā)員工的積極性、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、使企業(yè)獲得最大收益。

　　1.對(duì)人的管理與應(yīng)用2.公司需要人,你要去招募3.人來(lái)了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動(dòng)部門(mén)的關(guān)系要搞好

　　二、人力資源管理的含義

　　(一)人力資源管理的定義

　　人力資源管理可以分為宏觀(guān)管理和微觀(guān)管理。

　　人力資源宏觀(guān)管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

　　人力資源微觀(guān)管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　人力資源宏觀(guān)管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀(guān)管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書(shū)所指的人力資源管理，如無(wú)特別指明，一般都是指人力資源的微觀(guān)管理。

　　練習(xí)一下:

　　1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。

　　A.計(jì)劃

　　B.控制

　　C.授權(quán)

　　D.協(xié)調(diào)

　　參考答案:C

　　解題思路: 人力資源管理的管理職能知識(shí)點(diǎn)的考查.

　　(二)人力資源管理的模式

　　從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。

　　(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。

　　(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時(shí)，由于白領(lǐng)勞動(dòng)力的增加，很多依賴(lài)知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工，如IBM、柯達(dá)等著名公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。

　　(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀(guān)念的一致以及對(duì)組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過(guò)程中更多地采用民主、參與的方式。

　　(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。

　　雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。