2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（18）

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一、選擇題

1、關(guān)于人員招聘的實(shí)施過程，下列表述正確的是()。

A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行

B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡歷

C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選

D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成

2、對于績效反饋面談的描述正確的是()

A、是管理者與員工雙方溝通的過程

B、管理者將考核意見向員工傳達(dá)的一個(gè)過程

C、是績效考核之后不可或缺的一步

D、每時(shí)每刻都在發(fā)生作用

3、以下哪些條款是勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容：()。

A、勞動(dòng)合同的期限

B、勞動(dòng)報(bào)酬

C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

D、試用期

4、下列有關(guān)人力資源能動(dòng)性的陳述中，正確的是( )。

A、人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的

B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性

C、人可以有效地對自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系

D、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于被支配的地位

5、大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)( )

A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化

B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)

C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理老師或多面手

D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( )

A.獲得成

B.開發(fā)成本

C.使用成本

D.保障成本

7、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是( )

A.IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100

B.IQ=(實(shí)際年齡/心理年齡)×100

C.IQ=(心理年齡×實(shí)際年齡)×100

D.IQ=(實(shí)際年齡-心理年齡)×100

8、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法?( )

A.紙筆測驗(yàn)

B.量表法

C.投射測驗(yàn)

D.儀器測量法

9、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為( )

A.聯(lián)想技術(shù)

B.構(gòu)成技術(shù)

C.表現(xiàn)技術(shù)

D.個(gè)案分析技術(shù)

10、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為( )

A.信度

B.效度

C.誤差

D.常模

答案：1、ACD2、ABC3、ABC4、ABC5、ABCD 6-10 B A C B A

11、一般來說，工資調(diào)查是針對()崗位來進(jìn)行的。

A、關(guān)鍵性

B、所有

C、高薪酬

D、高能力要求

12、我國《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指()

A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系

B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系

C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系

D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系

13 從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是( )。

A.人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵(lì)

C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

14、下列陳述中，正確的是()

A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展

B、人力資源管理老師必須是人力資源高級管理人員

C、人力資源管理老師專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能

D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理

15、以下()，依據(jù)勞動(dòng)法第26條、27條解除其勞動(dòng)合同。

A、勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)

B、勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的

C、入伍前是國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工

D、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力

16、在職業(yè)市場比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓(xùn)是一種()的活動(dòng)。

A、利潤更大

B、風(fēng)險(xiǎn)更大

C、風(fēng)險(xiǎn)更小

D、成本更小

17、一般來說，人員招聘的來源可以分為()兩個(gè)渠道。

A、自我推薦與他人引薦

B、學(xué)校與社會(huì)

C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦

D、內(nèi)部來源與外部來源

18、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱()

A、績效監(jiān)控

B、績效考核

C、績效改進(jìn)

D、績效輔導(dǎo)

19、有的企業(yè)提倡安全性，因此()

A、工資較低

B、工資較高

C、福利較差

D、員工沒有積極性

20、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及()

A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)

B、各自所占的比例

C、企業(yè)的薪酬水平

D、福利項(xiàng)目

答案：11-20 D B D A B B D D D B

二、簡答題

1、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

答：

①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說 明人力資源供大于求;

②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求;

③對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

2、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序

答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：

①確保人力資源需 求的原則;

②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;

③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;

④保持適度流動(dòng)性原則

人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè) 戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;

②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其 人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料;

③分析人力資源供需 影響因素，采用定性定量的方法對供需進(jìn)行預(yù)測;

④制定人力資源供需 平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;

⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

3、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用

答：人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容主要包括：

①技能清單：包括員工 的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;

②管理才能清單：包括管 理者的管理才能及業(yè)績。

人力資源信息系統(tǒng)的作用是：

①為人事決策提供可行信息;

②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

4、請列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃 的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書

答： 立鵬公司 2007 源計(jì)劃書 2006 要結(jié)束，為了做好 2007 年的人力資源計(jì)劃，特就公司 2007 年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2007 年的人力資源規(guī)劃：

①人員配備計(jì)劃：在 2006 年銷售量 400 萬的基礎(chǔ)上，2007 年再增 加 1000 萬的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員 工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提 下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加 100 萬銷售的戰(zhàn) 略要求，并對各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補(bǔ) 充人數(shù);

③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)， 進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有 能力的人用到最適合的崗位上;

④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定 2007 年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā) 人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、 培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的 恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對 未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施， 以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;

⑥員工績效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職 業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì) 伍。開展績效考核制度，通過對各個(gè)方面的績效評估，確定其績效獎(jiǎng) 金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā) 揮出更大的作用;

⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在 最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠 為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié) 省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到 以人為本的目的。

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