2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（15）

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一、選擇題

1 常有“硬漢”型的組織有( B )

A.房地產(chǎn)

B.廣播電視

C.投資銀行

D.保險公司

2 為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意( C )。

A.運用心理定勢

B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認同心理

D.化解挫折心理

3 人力資源開發(fā)這一術(shù)語，約出現(xiàn)于發(fā)達國家的( D )

A.60年代后期

B.60年代中期

C.60年代初期

D.60年代中后期

4 決定財富的形式和數(shù)量的，是人力在生產(chǎn)過程中的 ( C )

A.開發(fā)狀況

B.管理狀況

C.使用狀況

D.生產(chǎn)狀況

5 人力資源開發(fā)的雙重目標是( A )

A.提高才能，增強活力

B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志

D.加強保健，增強體魄

6 組織文化的的層次結(jié)構(gòu)是( D )。

A. 精神層、道德層、物質(zhì)層

B.外顯層、中間層、制度層

C.制度層、風氣層、精神層

D.精神層、制度層、器物層

7組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于的 ( C )

A.制度層

B.物質(zhì)層

C.器物層

D.精神層

8 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風俗屬于的( B )

A.精神層

B.制度層

C.器物層

D.物質(zhì)層

9 對人力資源開發(fā)與管理的作用 對人力資源開發(fā)與管理的作用不包括( C )

A.導(dǎo)向作用

B.規(guī)范作用

C.強制作用

D.凝聚作用

10 銀行、保險公司和政府機關(guān)常有是( D )

A.“硬漢”型文化

B.“盡力”型文化

C.“賭注”型文化

D.“程序”型文化

11 世界各國普遍采用的勞動力爭議處理方式是( B )

A.勞動爭議調(diào)解委員會

B.勞動爭議仲裁委員會

C.法院受理

D.政府受理

12 在中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系最明顯的特點是帶有濃厚的( C )

A.法制化色彩

B.民主化色彩

C.行政化色彩

D.科學(xué)化色彩

13 與的制度層次相對應(yīng)的組織形象的層次是( C )

A.理念識別

B.措施識別

C.行為識別

D.視覺識別

14 ( A )是最為重要的，是群體價值的主要部分

A.組織精神

B.組織哲學(xué)

C.組織道德

D.組織風氣

15 與思想政治工作的關(guān)系是( A )

A.相互交叉，互為依存

B.二者是一回事

C.是思想政治工作的補充

D.二者沒有關(guān)系

16 人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是( D )的體現(xiàn)。

A.互補合力原理

B.投資增值原理

C.個體差異原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

17 人員報酬中最重要的部分是( A )

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.超時獎

18 在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( C )

A.貨幣工資

B.名義工資

C.實際工資

D.實物工資

19 人員報酬的原則 公共福利是指( B )

A. 社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

20 人員報酬的原則 在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的( D )

A.責任大小

B.勞動強度

C.勞動條件

D.勞動技能水平

二、簡答題

1、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。

答：

員工素質(zhì)測評的基本原理包括：①個體差異原理;②工作差異 原理;③人崗匹配原理。

員工素質(zhì)測評的主要原則是：①客觀測評與主觀測試相結(jié)合;②定 性測評與定量測評相結(jié)合;③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合

2、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系

答：

員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括：①一次量化和二次量化;②類別量化和模糊量化;③順序量化，等距量化與比例量化;④當量量化。

員工素質(zhì)測評標準體系包含：①素質(zhì)測評標準體系的要素(標準 標度、標記) ;②素質(zhì)測評體系的構(gòu)成(橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu));③測 評標準體系的類型(效標參照性標準體系和常模參照性標準體系) 。

3、簡述品德測評、知識測評秘能力測評的內(nèi)容和方法

答：

品德測評的內(nèi)容和方法包括：①FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評; ②問卷法：通過卡特爾16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇 達多相個性問卷進行測評;③投身技術(shù)：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。

知識測評的內(nèi)容包括：①記憶、②理解、③應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：①知識;②理解;③應(yīng)用;④分析;⑤綜合;⑥評價。

能力測評的內(nèi)容包括：①一般能力測評：通過智力測驗、分為個 人和團體兩種方式;②特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評;③創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗來進行測評;④學(xué)習能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。

4、簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步 驟和方法。

答：

測評準備階段的步驟和方法為：①收集必須有的資料;②組 織強有力的測評小組;③測評方案的制定;④選擇合理的測評方法。

測評實施階段的步驟和方法為：①測評前的動員;②測評時間和 環(huán)境的選擇;測評操作程序(測評指導(dǎo)、實際測評、回收測評)。

測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：①分析引起測評結(jié)果誤差的 原因;②測評結(jié)果處理的常用分析法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、 相關(guān)分析、因素分析) ;③測評數(shù)據(jù)處理。

測評綜合分析階段的步驟和方法為：①測評結(jié)果的描述(數(shù)學(xué)描 述、文字描述);②員工分類(調(diào)查分類標準、數(shù)字分類標準);③員工分類(調(diào)查分類標準、數(shù)學(xué)分類標準);④測評結(jié)果分析(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)。

5、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

答：面試的內(nèi)涵主要包括：

①以談話和觀察為主要工具;

②面試 是一個雙向溝通的過程;

③面試具有明確的目的性;

④面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的;

⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不 平等的。

面試的類型主要包括：

①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu) 化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試;

②根據(jù)面試實施的方式，面 試呆以分為單獨面試與小組面試;

③根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。

面試的發(fā)展趨勢主要包括：

①面試形式豐富多樣;

②結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流;

③提問的彈性化;

④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;

⑤ 面試考官的專業(yè)化;面試的理論和方法不斷發(fā)展。

面試的基本程序包括：

①面試的準備階段(制定面試指南、準備 面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官) ;

②面試的實施階段： (關(guān) 系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段) ;

③面試的 總結(jié)階段： (綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔) ;面試的評價階段。

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