2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（7）

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1、簡述國際勞工公約的分類和主要國際勞工公約的內容.國際勞動立法與我國的關系. 以及國際勞動立法的基本程序.

答:(1)國際勞工公約的分類:國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形式.每一個國際勞工公約或建議書只涉及某一項勞動問題或問題的某一方面.國際勞工公約和建議書按照內容可以處為11類.具體分類如下:

1)基本人權:包含結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動.

2)就業(yè)與失業(yè):包括就業(yè)政策、就業(yè)服務和機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)代保障.

3)工作時間和休息時間:日工作時間、周工作時間、年休假等.

4)工資:工資制度、最低工資確定機制、工資保護.

5)勞動安全衛(wèi)生標準.

6)女工保護.

7)童工和未成年工保護.

8)柱會保障.

9)勞動關系.

10)勞動行政與檢查.

11)其他.適用于特殊類別雇員.包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內河航運和碼頭工人、種植園工人等70多項標準.

(2)主要國際勞工公約的內容:

1)強迫或強制勞動公約(29號公約):各種形式的強迫或強制勞動作為一種嚴重侵犯勞動者基本權利的現象在一些國家廣泛存在.人們已經深刻地認識到其危害性.制定該公約的目的是為了禁止和消除強迫勞動.公約對強迫勞動概念作出明確界定.即任何以懲罰或威脅為手段.強迫任何人從事的非本人自愿的一切勞動或服務.但根據法院判決強制從事的任何勞動或服務不屬于強迫勞動.公約要求各國盡快實現禁止所有形式的強迫或強制勞動.并規(guī)定對違法的強迫或強制勞動行為進行刑事處罰.

2)廢除強迫勞動公約(105號公約):該公約的目標是禁止一切形式的強迫或強制勞動.與29號公約相比.該公約的特點在于徹底廢除強迫勞動而未留回旋空間.公約規(guī)定不得以各種理由為借口實行強迫勞動.分別是:①作為政治強制或教育的手段.或作為對持有或發(fā)表某些政治觀點或從意識形態(tài)上反對現行政治、社會或經濟制度的觀點的一種懲罰;②作為發(fā)展經濟的手段;③作為執(zhí)行勞動紀律的手段;④作為對參加罷工的懲罰;⑤作為種族、社會、民族宗教歧視的方法等.

3)準予就業(yè)最低年齡公約(138號公約):該公約的基本內容是全面廢除童工勞動.基本要求是15歲以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動;實行嚴格禁止童工勞動的國家政策;準許就業(yè)的最低年齡應保證國家義務教育制度的實施;最低就業(yè)年齡一般不得低于15歲;在少數不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡可暫定為14歲;對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作.最低就業(yè)年齡不得低于18歲;以職業(yè)和技術教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制; 13- 15歲未成年人可在不影響學校學習的情況下從事課余輕微勞動.

4)禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約(182號公約):該公約的指導思想是. 從首先消除最惡劣形式的童工勞動開始.推動全球禁止童工勞動運動.公約對“最惡劣形式的童工勞動”作出明確界定.即那些最有可能損害兒童健康、安全或道德的活動.主要包括:奴隸或奴役性質的勞動;利用兒童從事賣淫活動.生產色情制品.進行色情表演;利用兒童從事非法活動.特別是生產和販賣毒品.公約要求各國采取措施.盡快制止并消除最惡劣形式的童工勞動.為此.應加強國際合作.爭取國際援助.促進社會與經濟發(fā)展.實施消除貧困和普及教育計劃等相關措施.

5)同酬公約(100號公約):該公約規(guī)定在工資分配方面實行男女同工同酬、禁止性別歧視的原則.公約主要內容包括:各國應確立和保證對所有勞動者實行男女同工同酬原則;男女同工同酬原則應在國家立法以及依法建立實行的工資決定機制中得到體現;為真正實現男女同工同酬.在必要時政府應采取措施對不同工作崗位應有的工資率進行客觀評定.

6)就業(yè)和職業(yè)歧視公約(111號公約):該公約的目的是促進就業(yè)平等.禁止一切形式的勞動歧視.公約主要內容包括:各國應制定和實行旨在消除就業(yè)和職業(yè)方面任何形式歧視的國家政策;將就業(yè)和職業(yè)歧視界定為基于種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身等原因.對勞動者實行的具有損害就業(yè)和職業(yè)平等機會和待遇的有差別對待的做法;規(guī)定非歧視性原則適用于職業(yè)培訓和就業(yè)機會的獲得.以及就業(yè)條件和待遇的獲得;要求采取措施修改或廢除不符合就業(yè)平等的法律法規(guī)和習慣做法;要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓以及就業(yè)服務活動中切實貫徹執(zhí)行就業(yè)平等的國家政策.

(3)國際勞動立法與我國的關系:-中國是國際勞工守組織創(chuàng)始成員國之一.1919-1928年當時的北洋軍閥政府指派駐外使領館人員作為政府代表參加國際勞工大會.二從1929年開始.當時的國民黨政府每年派遣包括政府、雇主和雇員三方代表組成的代表團參加國際勞工大會.1944年.中國成為國際勞工組織常任理事國之一.國際工組織的活動與國際勞動立法對舊中國的勞動立法產生了積極影響.1923年北洋軍閥政府制定和頒布的《暫行工廠通則》.以及國民黨政府1929年制定的《工廠法》和其后公布的其他一些勞動法規(guī).部分內容參考和借鑒了國際勞工公約和建議書、的的有關規(guī)定.

1983年.我國決定恢復參加該組織的活動.到目前為止:我國政府已經先后承認和批準了23個國際勞工公約.其中包括3項基本勞工公約;《同酬公約》 (100號公約)、《準予就業(yè)最低年齡公約》(138號公約)和《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》(182號公約).并將結合我國實際.繼續(xù)批準一些公約.此外.我由政府已經批準了《經濟、社會和文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》這兩個非常童要的國際人權公約.在完善和發(fā)展勞動立法方面.我國將會進一步參考和借鑒國際勞動主法的有益經驗.

(4)國際勞動立法的基本程序:在制定國際勞王公約的過程中.其制定程序是:

第一階段.確定立法主題.由秘書處收集會員國三方對確需立法的重大勞動和社會問題的要求和建議.組織相應的會議討論.整理成背景材料.提交理事會選擇確定.理事會經過兩次會議討論、比較.最后確定若干主題.如有爭議.可以表決決定.列入下屆國際勞工大會立法議程.

第二階段.形成擬議草案.秘書處對理事會選定的主題參照各國現有法規(guī)和實際;做法并根據新的要求.形成關于公約的初步原則:.送交會員國三方征求意見.然后.秘書處以報告形式提交國際勞工大會審議.

第三階段.審議通過.國際勞工大會設專題委員會對公約草案的報告進行兩次討論.最后提交大會全體會議投票表決.表決結果達到2/3多數票贊成.新的國際勞主公糾或建議書即宣告通過.新通過的公約和建議書.會員國有義務呈送給本國立法機關.新的公約在獲得兩個會員國批準后即開始生效.

2、簡述工作壓力的概念.工作壓力的來源及其對工作績效所產生的積極影晌和消極影晌.

答:(1)工作壓力的概念:心理學把壓力看做個體對外界刺激的飛反應過程.包括對威脅的感知和相應的身心反應;緊張則是壓力導致的消極后果之一.即對壓為無效應付而導致的消極影響.如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等.從長遠角度來看.更為嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭.因此.壓力與緊張是既相互聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念.壓力是緊張產生的心理條件.而緊張是壓力導致的后果.

(2)工作壓力的來源:盡管不同的人有不同的感受.但潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的.它包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素.

(3)王作壓力的對工作績效所產生的積極影響和消極影響:

1)工作壓力的積極作用.適度的壓力水平可以使人集中注意力.提高忍受力.增強機體活力.減少錯誤的發(fā)生.壓力可以說是機體對外界的一種調節(jié)的需要.而調節(jié)則往往意味著成長.當我們在壓力情境下不斷地學會應付的有效辦法.就可以使我們的應付能為不斷提高.工作效率也會隨之上升.所以.壓力是提高人的動機水平的有力工具.通過設計有挑戰(zhàn)性的目標、激發(fā)員工的成就動機等手段.給下屬以一定程度的心理壓力.可使其動機得以激發(fā).從而更好地完成工作.

2)工作壓力的消極作用.對工作壓力的消極作用的研究相對來說更為廣泛.一般認為. 過度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型.即生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀.

3、簡述工作壓力管理的主要措施和基本方法.

答:工作壓力不僅關系到員工的身心健康.而且對個人和組織的工作績效有著很大的影響.因此.對壓力的有效應對與管理是企業(yè)人力資源高級管理者應予以關注的重要問題之一.總的來說.工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角度來考慮.

1)個體水平壓力管理的主要策略.從個體角度來看.壓力和緊張可針對其內在機制的環(huán)境、反應及個性三方面導向來進行管理:①壓力源導向;②壓力反應導向;③個性導向.

2)組織水平上的壓力管理策略.從組織角度來看.壓力管理主要是為被管理者營造一個 能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境.避免導致緊張的過度壓力產生.管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求.從而消除緊張情緒.提高工作績效.

4、簡述員工援助計劃的含義、分類及意義.

答:(1)員工援助計劃的含義:員工援助計劃是由組織如企業(yè)、政府部門等單位.向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃.在這項計劃中.專業(yè)人員將協(xié)助企業(yè)尤其是人力資源管理部門.診斷企業(yè)、團隊和個體存在的問題.為員工提供培訓、指導及咨詢服務.及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關的心理和行為問題.以達到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的.

(2)員工援助分類:

1)根據實施時間長短.可分為長期EAP和短期EAP.

2)根據服務提供者.可分為內部EAP和外部EAP.

(3)員工援助計劃的意義:員工援助計劃的直接目的就在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況.從而提高組織績效.一項研究表明.組織每投入1美元在EAP上.可節(jié)省運營成本5-16美元.因此.截至1987年.財富500強企業(yè)中已有80%的企業(yè)為員工提供了EAP.具體而言.EAP的意義在于:

1)個體層面:提高員工的工作生活質量.包括:增進個人身心健康.促進心理成熟.減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力.提高工作積極性.提高個人工作績效.改善個人生活質量.改善人際關系.

2)組織層面:成本減少.收益增加.節(jié)省招聘和培訓費用.減少人員流失.提高出勤率.降低管理成本.提高員工滿意度.改善組織文化.改善組織形象.提高組織績效.

5、簡述員工援助計劃的歷史沿革與操作流程.

答: (1)員工援助計劃的歷史沿革:員工援助計劃(以下簡稱EAP)起源于20世紀二三十年代的美國.最初是為了解決員工的酬酒問題.當時.由于人們已經認識到酒精依賴是疾病而非精神或道德問題.因此.為消除員工酬酒問題給個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響.有的企業(yè)聘請老師幫助員工解決這些問題.并建立了職業(yè)酒精依賴項目(OAP).這就是員工援助計劃的雛形.

20世紀60年代以后.美國社會酬酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重.家庭暴力、離婚、心情抑郁等越來越影響員工的工作表現.于是OAP項目擴大了范圍.把服務對象擴展到員工家屬.項目增多.內容也更加豐富.早期的EAP主要集中于幫助員工解決酬酒或濫用藥物問題.經過幾十年的發(fā)展.已遠遠超出了原有的OAP模式.現在的內容包括:工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等.全方位幫助員工解決個人問題.

(2)員工援助計劃的操作流程:包括問題診斷階段、方案設計階段、宣傳推廣階段、教育培訓階段、咨詢輔導階段、項目評估和結果反饋階段.

6、簡述勞工問題的含義和特點.突發(fā)事件的主要表現形式及其特點.

答:(1)勞工問題的含義:勞工問題是伴隨勞動關系現象的出現而同時出現的問題.、雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現并形成了普遍的利益沖突.勞工問題就是對勞動者和社會整體;造成負面影響.占社會主導地位的利益群體和組織不能接受.因而需要采取集體行動進行干預的社會現象.它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況.社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展.

(2)勞工問題的特點：勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況.因而它是經濟社會中普遍存在的各種矛盾的表現之一.

1)客觀性勞工問題的存在總是一種客觀現象.它獨立于人們的主觀意志之外.它的產生發(fā)展有其自身規(guī)律性.人們對勞工問題的認識和解決.可以減輕勞工問題的危害程度.卻不能徹底消滅勞工問題.

2)主觀性.并不是所有的勞動關系運行中的矛盾現象及其事實都會構成勞工問題.只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應之后.勞動關系運行中的矛盾事實才會成為勞玉問題.即勞工問題具有主觀性特征.此外.對于勞工問題的認識和界定與社會的主流價值觀、人們的思維模式有著直接的聯(lián)系.由于價值準則和思維模式的差異.對于勞工問題的認識和判斷是絕不相同的.

3)社會性.社會性是勞工問題的顯著特征.同時也是勞工問題客觀性特征的另一表現. 勞工問題的社會性特征表現為勞工問題產生原因的社會性:勞工問題并不是由于某一個別勞動者的原因而產生.它是一種社會問題;勞工問題內容與形式的社會性:勞工問題絕不是個別勞動者、個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突.它不是一種個體性現象.而是群體性、社會性現象;勞工問題后果的社會性:矛盾事實或利益沖突處理不當會造成社會性后果甚至是整個社會的震蕩;以及勞工問題責任的社會性、解決勞工問題方法和過程的社會性等諸多方面.聯(lián)系我國現階段存在的大規(guī)模的農民工欠薪現象.可以清晰地觀察和認識到勞工問題的社會性特征.

4)歷史性.由于經濟社會發(fā)展水平的差異.以及人們對勞工問題主觀價值判斷的不同.在某個國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在著特定的勞工問題.它是一個歷史的、變化的問題.同時.人們對勞工問題的認識、評價和判斷也需要一個過程.任例一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化等過程.這種過程性顯示出勞工問題的歷史性特征.在某一時期.勞工問題處理不當.可以突發(fā)事件的形式表現出來.

(3)突發(fā)事件的主要表現形式:突發(fā)事件是組織運行過程中危機的表現.在不同的領域.以不同的視角.采用不同的思維方式.對突發(fā)事件的認識平理解是不一樣的.在勞動關系領域.通?？梢詫⑼话l(fā)事件描述為帶來高度不確定性.對生產經營的正常秩序具有高度威脅性.

(4)突發(fā)事件的特點:無論是重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.還是勞資沖突.都具有下述特點:

1)突發(fā)性和不可預期性.

2)群體性.

3)社會的影響性.

4)利益的矛盾性.

7、簡述處理突發(fā)事件的一般對策.處理重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.以及重大突發(fā)事件的對策.

答:(1)處理突發(fā)事件的一般對策:突發(fā)事件處理對策一般是指針對上述突發(fā)事件的事前事后管理和應對處理辦法.包括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應變措施.突發(fā)事件處理對策就是要在偶然性中發(fā)現必然性.盡量避免突發(fā)事件所造成的危害和損失.并且能夠緩解矛盾.推動企業(yè)勞動關系的健康發(fā)展.

(2)處理重大勞動安全衛(wèi)生事故的對策:重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識.事實表明.沒有事故隱患的企業(yè)幾乎是不存在的.由于企業(yè)事故何時發(fā)生、何處發(fā)生、以何種形式發(fā)生等問題往往是事先很難預測的.所以事故管理不能只是企業(yè)決策部門.也不只是某個職能部門的事情.而是企業(yè)全體職工都要參與和關心的事情.盡管對事故很難預測.但絕大多數事故都不是突然發(fā)生的.而是有前兆的、有過程的.

企業(yè)必須通過各種宣傳和考核手段.使全體員工樹立起強烈的事故管理意識.在觀念上使員工減少因不負責任的工作作風而導致事故發(fā)生的可能性.即使是事故發(fā)生的非常時刻.也能夠使職工自覺按照企業(yè)事故管理制度.利用非常手段避免企業(yè)事故帶來更災損失.因此.實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提就是使全體職工時刻保持事故意識.

(3)重大集體勞動爭議或團體勞動爭議的對策:

1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動勞動關系當事人之間雖然存在著管理與被管理.領導、指揮、命令和服從的隸屬性關系.但在勞動法律關系上處于平等地位.在勞動爭議處理活動中.企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利.包括:申訴的權利、委托代理人的權利、申請回避的權利、提供證據的權利、辯論的權利、申請調解或拒絕調解的權利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權利等.自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務.

2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協(xié)調活動.

①簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為.必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則.因此.因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議.國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧.只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調的形式.使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權益的基礎上達成共識.求大同存小異.從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂.達到促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的.因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議.當事人應自主協(xié)商解決.企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一.

②積極配合勞動爭議協(xié)調處理機構進行協(xié)調處理占勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議.是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調解決時.按照三方原則.組織有關各方.通過宣傳國家法律法規(guī).對集體合同談判過程中出現的分歧進行協(xié)調和斡旋.使爭議雙方盡快達成共識.恢復集體協(xié)商.進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式.在此種處理方式中.企業(yè)應審時度勢.適時提出協(xié)調處理申請.并積極配合.如實提供必要的經營資料和相關證據.配合協(xié)調處理機構的必要調查.不采取過激衍為.不得解除與職工代表的勞動關系.同時自覺履行勞動爭議協(xié)調處理機構制作的.《協(xié)調處理協(xié)議書》.

(4)重大突發(fā)事件的對策:

1)重大突發(fā)事件的必然性:重大突發(fā)事件的實質是勞資權利糾紛激化的具體表現.只要勞動關系存在.勞資雙方有著不同的利益追求?勞動關系雙方的糾紛或爭議就不可避免.特別是推行市場經濟體制改革以來.國民經濟中的資本結構已經發(fā)生了重大變化.國有資本所占比重逐漸下降.在經濟結構調整進行的同時.就業(yè)結構的深刻調整也在進行.非國有經濟成分中就業(yè)人員數量逐年上升.資本結構的調整帶來了勞動關系的重構.同時.國有企業(yè)以非國有經濟作為參照系.勞動關系主體地位日益凸顯.利益分歧也在逐步加大.對立性增強.在此種情況下.應努力降低重大突發(fā)事件發(fā)生的頻率以及重大突發(fā)事件的影響程度.但不可能完全消滅突發(fā)性事件.重大突發(fā)事件以及其他相關的團體勞動爭議的出現和上升趨勢屬于市場經濟發(fā)展過程中的客觀現象.問題的關鍵是如何緩和沖突.如何形成一種機制使突發(fā)性事件消到于無形之中.重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到:第一.準確迅捷的信息傳遞;第二.及時的信息確認.杜絕任何形式的信息偏誤;第三.科學地理解信息以及據此信息作出迅速反應.

2)堅持勞動權益保障:勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題.在勞動關系的社會調整與控制中.政府勞動政策與社會政策制定的原則和出發(fā)點應當以追求社會公平、公正為基本宗旨.政府勞動政策層面對勞動關系的社會調整與微觀經濟領域的效率機制應當有比較清晰的界限.很多突發(fā)性事件是因為基本勞動權被雇主侵犯所致.執(zhí)行《勞動法》的監(jiān)督檢查是政府的義務.最低勞動標準屬于強行性法律規(guī)范.具有單方面的強制性.不得由勞動關系當事人協(xié)議予以變更.在這里所謂的有了問題“不找政府找市場”的解決原則可以說是不適用的.依法保障勞動者的合法權益是法律規(guī)定的政府的基本職責.也是執(zhí)政為民的集中體現.政府在勞動領域的政策毫無疑問應以保護、勞動權為其中心.政策的靈活性和快速反應性在一定程度上可以彌補勞動立法的滯后性.堅持勞動權保障的政策原則可以極大地促進最低勞動標準的執(zhí)行.

此外.堅持勞動權保障還須完善勞動立法.團體勞動爭議和絕大部分勞動關系領域中的突發(fā)性事件是市場經濟體制運行中的必然現象.爭議的最初起因屬于私法領域中的利益沖突.之所以擴散到公共領域.使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領域解決矛盾和糾紛的有效機制.

《工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件.工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商.反映職工的意見和要求并提出解決意見.對于職工的合理要求.企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決.工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作.盡快恢復生產、工作秩序.”這里所指的停工、怠工.實質上即為團體行動.如果立法對“對于職工的合理要求.企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決”的事項未能解決時工會可采取的行為模式作進一步明確設定.必將會使元組織、元秩序、自發(fā)性的突發(fā)事件轉化為有序和受控狀態(tài).并使之限定在勞動關系領域.從而克服或弱化突發(fā)事件對社會造成的負面影響.必須明確.產業(yè)行動權由法律予以規(guī)范.那么就必然與相應的法律責任相聯(lián)系.法律中的權利通常都有相對應的義務.自由與限制是相互聯(lián)系的.許多國家在憲法和勞動關系法中對產業(yè)行動所作的規(guī)范.一方面體現自由、民主和進步的法治精神.另一方面更多的是確認產業(yè)行動在調整勞動關系中的地位和功能.它不僅可以成為解決勞動關系利益沖突的手段.同時也成為維護社會公共秩序的有效機制.

3)強化工會職能的轉換:預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉換.使工會的工作方式和活動方式與市場經濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來.一方面.必須加快工會的組建步伐.形成并建立雇員與雇主權利對等的社會條件.扭轉分散的、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態(tài).增強雇員在工資、工時和勞動條件決定方面的力量.提高工會組建率的重要措施是強化上級工會對新建企業(yè)、未成立工會的企業(yè)在組建工會方面的指導.化解雇主對工會組建的各種干擾.另一方面.堅決貫徹落實《工會法》對工會基本職責的要求.強化工會的經濟職能.切實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權的主要途徑.強化工會干部的法律保護.使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道.成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量.

8、簡述我國工會組織的主要職能.

答:我國工會組織的主要職能為:

1)工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同.工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商.簽訂集體合同.集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過.工會簽訂集體合同.上級工會應當給予支持和幫助.

企業(yè)違反集體合同.侵犯職工勞動權益的.工會可以依法要求企業(yè)承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議.經協(xié)商解決不成的.工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁.仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的.可以向人民法院提起訴訟.

企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度.工會有權要求糾正.保障職工依法行使民主管理的權利.法律法規(guī)規(guī)定應當提交職工大會或者職工代表文會審議、通過、決定的事項.企業(yè)、事業(yè)單位應當依法辦理.

2)企業(yè)、事業(yè)單位處分職工.工會認為不適當的.有權提出意見.企業(yè)單方面解除職工勞動合同時.應當事先將理由通知工會.工會認為企業(yè)違反法律法規(guī)和有關合同.要求重新研究處理時.企業(yè)應當研究工會的意見.并將處理結果書面通知工會.職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的.工會應當給予支持和幫助.

3)企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定.有下列侵犯職工勞動權益情形.工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉.要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正;企業(yè)、事業(yè)單位應當予以研究處理.并向工會作出答復;企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的.工會可以請求當地人民政府依法作出處理.

4)工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督.

對工會提出的意見.企業(yè)或者主管部門應當認真處理.并將處理結果書面通知工會.工會發(fā)現企業(yè)違章指揮、強令職工冒險作業(yè).或者在生產過程中發(fā)現明顯重大事故隱患和職業(yè)危害.有權提出解決的建議.企業(yè)應當及時研究答復;發(fā)現危及職工生命安全的情況時.工會有權向企業(yè)建議組織職工撤離危險現場.企業(yè)必須及時作出處理決定.

5)工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查.有關單位應當予以協(xié)助.

6)職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理.必須有工會參加.工會應當向有關部門提出處理意見.并有權要求追究直接負責的主管人員和有關責任人員的責任.對工會提出的意見.應當及時研究并給予答復.

7)企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件.工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商.反映職工的意見和要求并提出解決意見.對于職工的合理要求.企業(yè)、事業(yè)單位應當予以滿足.工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作.盡快恢復生產、工作秩序.

8)工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作.地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加.縣級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律服務.

9、簡述企業(yè)社會責任的含義.社會責任國際標準對我國產生的積極影晌和消極影晌.以及我國企業(yè)應采取的應對措施.

答:(1)企業(yè)社會責任的含義:“企業(yè)社會責任”這一概念已被社會廣泛接受.但是就學術界或企業(yè)界而言.還沒有一個統(tǒng)一的定義.一般的經濟理論認為.企業(yè)僅具有一種而且只有一種社會責任一-在法律規(guī)章制度許可的范圍內.利用其資源從事旨在增加其利潤的活動.企業(yè)作為社會的基本經濟組織.其唯一任務或目標就在于為社會提供產品和服務.賺取利潤.籌集資本、進行投資、生產銷售管理、賺取利潤是企業(yè)的基本流程.這種企業(yè)社會責任的認識集中于企業(yè)的經濟責任方面.然而自20世紀60年代以來.這種傳統(tǒng)的企業(yè)社會責任的認識即“股東至上主義”受到越來越多的質疑.利益相關者、理論對以股東利益最大化為目標的“股東至上主義”理念提出了挑戰(zhàn).利益相關者理論立足的關鍵之處在于.它認為隨著時代的發(fā)展.物質資本所有者在企業(yè)中的地位呈逐漸弱化的趨勢.主張利益相關者理論的學者指出.公司本質上是一個受多種市場因素影響的組織實體.而不應該是由股東主導的企業(yè)組織制度;考慮到債權人、管理者和雇員等許多為公司貢獻出特殊資源:的參與者的話.股東并不是公司唯一的所有者.

在利益相關者理論的影響之下.人們關于企業(yè)社會責任的認識有了新的發(fā)展.其基本含義是:企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時.還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任.包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等.

從企業(yè)社會責任的性質來看二它是企業(yè)理論的一種發(fā)展.企業(yè)首先是一個經濟實體.它追求最大利潤以回報投資者;企業(yè)同時也是一個法律概念.作為法律范疇的企業(yè).應當守法經營.遵守法律.保障勞動者的合法權益;作為道德范疇的企業(yè).它要承擔社會倫理責任.經濟責任、法律責任與倫理責任構成企業(yè)的社會責任.

(2)社會責任國際標準對我國產生的積極影響和消極影響:

1)積極影響:①有利于促進構建和諧的勞動關系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施;③有利于落實科學發(fā)展觀.

2)消極影響:①產品出口受阻或者被取消供應商資格;②降低出口產品的國際競爭力;③降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢.

(3)我國企業(yè)應采取的應對措施:

1)充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀存在行及其重要性.在世界貿易組織協(xié)商機制和框架下.參與全球社會責任標準的研討和起草活動.積極參與國際多邊談判.積極關注社會責任標準的發(fā)展態(tài)勢.妥善處理相關問題.

2)進一步完善我國勞動立法.

3)積極改善國內勞動條件.

4)加快經濟增長方式的轉變.推動出口產品結構升級.

5)積極樹立企業(yè)社會責任意識.

6)加快現代企業(yè)制度建設.

10、簡述國際勞動立法的含義、主要內容和特點.

答:(1)國際勞動立法的含義:國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的.為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和.在國際勞工組織成立之前.國際勞動立法主要由國際勞動立法協(xié)會制定和通過.在國際勞工組織成空之后.則主要由國際勞工組織制定和通過.國際勞工組織制定國際勞工公約和建議書供會員國立法機關批準和國內勞動立法借鑒參考.這些國際勞工公約和建議書構成了國際勞動立法的主體.此外.聯(lián)合國這一最大的國際組織及其有關專門機構制定的關于勞動和社會發(fā)展以及人權保障方面的有關決議和國際公約.因其許多內容涉及公民基本權利與勞動權.故也屬于國際勞動立法的范疇.

(2)國際勞動立法的主要內容:國際勞工組織所制定的國際勞工公約和各項建議書內容豐富.覆蓋了勞動關系的各個方面.主要包括基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、王作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術衛(wèi)生標準等廣泛領域.形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系.

(3)國際勞動立法的特點:

1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的.兼顧了國家和雇主的利益與可能.但其總的指導思想是保護各國勞動者.

2)國際勞工公約內容非常廣泛.覆蓋勞動關系的各個方面.也國際勞工公約既然是通過國內法起作用.那么國內勞動立法包含多少領域.國際勞工公約就要覆蓋多少領域.

3)國際勞工公約既有原則的堅定性.又有措施的靈活性.便于各國根據國情參照實施.

4)國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力.對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用.

5)某些國際勞工公約偏'離了會員國的政治結構、政治體制的特點二某些規(guī)定與干些國家的國內體制不相一致.不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐.

6)國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出.

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