2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（6）

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一、簡答題

1.簡述薪酬調(diào)查的作用。

2.簡述工作崗位橫向分類的原則。

3.簡述管理性崗位縱向分級的方法。

4.請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。

二、計算題

某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：

請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、50%點處和75%點處的工資水平。

三、案例分析題

A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水

平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。

如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境?

一、簡答題

1. 參考答案：

薪酬調(diào)查的作用如下:

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。

(4) 有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力。

2.參考答案：

工作崗位橫向分類的原則如下:

(1)崗位分類的層次宜少不宜多。

(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。

(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則。

1. 參考答案:

管理性崗位縱向分級的方法如下

大多數(shù)企業(yè)單位設置的管理崗位沒有經(jīng)過科學的設計，崗位設置龐雜混亂，因人設崗的現(xiàn)象比較嚴重，給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎上，提出以下分級思路和建議：

(1)精簡企業(yè)組織結(jié)構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。

(2)對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。

(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4~2.6倍)。

(4)在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。

2. 參考答案:

企業(yè)工資制度的主要類型包括:

(1)崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點工資制。

(2)技能工資制，包括：技術工資、能力工資。

(3)績效工資制，包括：計件工資、傭金制。

(4)組合工資制,即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。

二、計算題

1.按平均月工資按由低到高的順序進行排列：

2.各點處的工資水平分別為：

25%點處：3 900

50%點處：4 300

75%點處：5 200

三、案例分析題

參考答案：

1.策略

A公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

2.具體方案和操作程序

(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。

(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構成：市場工資+提成工資+津貼。

①市場部和銷售部人員工資構成：

市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;

津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

②研發(fā)部人員工資構成：

市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。

(5)以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

3.可能出現(xiàn)的問題及對策

(1)市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

(2) 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。

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