2019上半年三級人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》習(xí)題(8)

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一、選擇題

1[單選題]適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較小的崗位評價方法是( )

A. 因素比較法

B. 評分法

C.分類法

D. 排列法

參考答案：D

2[單選題]適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位的崗位評價方法是( )

A.排列法

B.因素比較法

C.分類法

D.評分法

參考答案：C

3[單選題]適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)崗位評價方法是( )

A.評分法

B.排列法

C.分類法

D.因素比較法

參考答案：D

4[單選題]關(guān)于分類法的不正確描述是( )

A.成本相對較高

B.適用于大企業(yè)管理崗位

C.劃分類別是關(guān)鍵

D.對精度要求高

參考答案：D

5[單選題]( )法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，有較多專業(yè)人員參加，大大提高了準(zhǔn)確性。

A.排列法

B.評分法

C.分類法

D.因素比較法

參考答案：B

6[單選題]屬于“其他人工成本”中的人工成本是( )

A.技工學(xué)校經(jīng)費

B.勞動保護費

C.解聘辭退費

D.醫(yī)療衛(wèi)生費

參考答案：C

7[單選題]不屬于勞動保護費用的是( )

A.清涼飲料費

B.勞動保險用品

C.冬季取暖費

D.保健用品費

參考答案：C

8[單選題]下列各項因素中，不屬于影響企業(yè)支付能力的因素的是( )

A.員工的生計費用

B.實物勞動生產(chǎn)率

C.銷貨勞動生產(chǎn)率

D.人工成本比率

參考答案：A

9[單選題]了解了物價指數(shù)，就可以確定貨幣薪酬的( )增長幅度了

A.最低

B.最高

C.一般

D.最近

參考答案：A

10[單選題]勞動分配率是指( )

A.人工費用/員工總數(shù)

B.薪酬水平/單位員工銷售收入

C.人工費用/增加值

D.人工費用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值

參考答案：C

11[單選題]假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動分配率為45%，目標(biāo)人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準(zhǔn)計算，其目標(biāo)銷售額為( )

A.5777.78

B.6500

C.1444.44

D.14444.44

參考答案：D

12[單選題]某公司毛得金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年付給13個月，則該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利( )

A.63343元

B.58470.25

C.4872.52

D.5279

參考答案：A

13[單選題]在推行福利制度時，必須考慮到社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配，這是( )

A.合理性原則

B.必要性原則

C. 計劃性原則

D.協(xié)調(diào)性原則

參考答案：D

14[單選題]( )針對全體勞動者的。

A.社會保險

B. 社會救濟

C. 社會福利

D.社會優(yōu)撫

參考答案：A

15[單選題]( )是針對全體居民的

A.社會保險

B. 社會救濟

C. 社會福利

D.社會優(yōu)撫

參考答案：C

16[單選題]單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起( )日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。

A.20日

B. 30日

C. 15日

D.5日

參考答案：B

17[單選題]企業(yè)為員工繳納的住房公積金在( )中列支。

A.預(yù)算

B.成本

C.費用

D.預(yù)算或費用

參考答案：B

18[單選題]只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費，屬于( )福利。

A.全員性福利

B.特殊性福利

C.困難補助

D.部分福利

參考答案：B

19[單選題]工作崗位評價的步驟中，第一步是( )

A.成立崗位評價小組

B.收集崗位的各種信息

C.按崗位的性質(zhì)，將崗位分類

D.寫出行動方案

參考答案：C

20[多選題]( )稱為評定要素

A.勞動技能

B.勞動責(zé)任

C.社會心理

D.勞動強度

E.勞動環(huán)境

參考答案：ABC

二、簡答題

1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?

答：考評階段是績效管理的重心，應(yīng)注意做好以下考評的組織實施工作：

(1)考評的準(zhǔn)確性。

(2)考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：①公司員工績效評審系統(tǒng) ②公司員工申訴系統(tǒng)。

(3)考評結(jié)果的反饋方式?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。

(4)考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：①考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗 ②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 ③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。

(5)考評方法的再審核。

2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關(guān)系?

答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：

(1)勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整;

(2)勞動合同規(guī)范的調(diào)整;

(3)集體合同規(guī)范的調(diào)整;

(4)民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調(diào)整;

(5)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整;

(6)勞動爭議處理制度的調(diào)整;

(7)勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。

三、綜合分析題

1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方?

RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：

沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況;(2分)

培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果;(2分)

沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估;(2分)

沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2分)

如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?

作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：

首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求;(2分)

對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)老師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等;(2分)

選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果;(2分)

對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。(2分)

2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

請回答下列問題：

(1)請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少;(4分)

B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。(4分)

如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

明確考評目的;(2分)

根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;(3分)

考核指標(biāo)的比重分配要合理;(2分)

選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;(3分)

重視績效面談的作用。(2分)

3.某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下社銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時 間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要;但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下將。

請回答以下問題：

1)繪制該組織結(jié)構(gòu)圖。

2)該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為該公司提供解決問題的建議。

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。

分層式薪酬等級類型的特點：

①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。(2分)

②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。(2分)

③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。(2分)

寬泛式薪酬等級類型的特點：

①包括的薪酬等級較少，呈平行形。(2分)

②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。(2分)

③在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。(2分)

(2)該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。

①該企業(yè)的舉措是正確的。(2分)

②寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)。(2分)

③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應(yīng)的報酬。(2分)

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)培訓(xùn)需求收集方法：

①面談法(2分)

②重點團隊分析法(2分)

③工作任務(wù)分析法(2分)

④觀察法(2分)

⑤調(diào)查問卷(2分)

(2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考慮的基本問題：

①評估的目的——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。(3分)

②目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為詳細(xì)的需求評估。(3分)

③有關(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。(3分)

③有關(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。(3分)

④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 (3分)

詳情請看：2019上半年三級人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》習(xí)題

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