2019上半年三級人力資源管理師《基礎知識》習題(2)

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一、選擇題

1.從特性上看，人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，具有以下性質特征：( )

A.不可剝奪性 B.能動性

C.創(chuàng)造性 D.增值性

E.時代性 F.時效性

2.組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目的。人力資源管理圍繞著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而展開，它的主要活動可以概括為( )這幾個方面。

A.調查 B.分析 C.獲取

D.整合 E.引導 F.開發(fā)

G控制與調整 H保持

3.人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源活動，它使不同的人力資源管理活動之間能夠有效的配合，一下哪些是人力資源戰(zhàn)略的類型：( )

A.促進型戰(zhàn)略

B.聚集型戰(zhàn)略

C.引導型戰(zhàn)略

D.利用型戰(zhàn)略

4.非結構化工作分析方法：( )

A.觀察法

B.訪談法

C.問卷法

D.日志法

E.工作參與法

5.人力資源規(guī)劃的制定階段：( )

A.人力資源需求預測

B.人力資源供給預測

C.制定人力資源供求平衡政策

D.制定人力資源的各項規(guī)劃

E.制定人力資源評估規(guī)劃

6.以下屬于人員供給計劃的是( )

A.職務編制計劃

B.人員內部流動政策

C.人員外部流動政策

D.人員獲取途徑

E.人員的職位變動

7.人力資源供給預測的常用方法：( )

A.德爾菲法

B.管理者繼任模型

C.馬爾科夫模型

D檔案資料分析法

8.為提高招募工作的有效性，企業(yè)的招募負責人需要考慮：( ).

A.吸引足夠多的申請者

B.選擇適宜的招募渠道

C.制定規(guī)范的招募計劃

D.組件一支稱職的隊伍

9.雖然招募通常都意味著利用各種分類廣告去外部勞動力市場尋找合適的人選，但實際上，企業(yè)現(xiàn)有的員工常常是企業(yè)最大的招募來源。由此可見，內部招募也是有效的招募方式之一，他具有( )的優(yōu)點。

A.激勵效果好

B.能提高員工的忠誠度

C.成本低，效率高

D.適應能力強

10.內部招募也存在著許多不足：( )

A.近親繁殖

B.引發(fā)內部矛盾

C.提高了人際溝通的成本

D.不利于新主管建立聲望

E.失去選擇外部優(yōu)秀人才的機會

11.編寫人力資源計劃的典型步驟是( )。

A. 制定職務編制計劃

B.制定人員配置計劃

C.預測人員需求

D.確定人員供給計劃

E.制定培訓計劃

12.外部招聘具有的優(yōu)點是( )。

A.有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系

B.能夠為組織帶來新鮮空氣

C.利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性

D.有利于吸引外部人才

E.有利于保證選聘工作的正確性

13.績效評定按參與者分，有( )。

A.上級評估

B.自我評估

C.同事評估

D.下級評估

E.顧客評估

14.能源測評的功能：( )

A.預測功能

B.甄別和評定功能

C.診斷和反饋功能

D.調節(jié)人才市場功能

15.根據(jù)事業(yè)的發(fā)展歷史及其對人類社會發(fā)展的影響，職業(yè)具有以下特征：( )

A.產業(yè)性

B.行業(yè)性

C.時代性

D.差異性

E.職位性

16.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有( )

A.有較大時間跨度

B.費時費力費資金

C.只能做定性分析

D.只能作定量分析

E.易于進行員工之間的比較

17.從組織的角度來看，薪酬的功能有：( )

A.經濟保障功能

B.吸引和留住人才

C.員工價值的一種識別因素

D.控制運營成本

18.績效考核的最終目的是：( )

A.改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標

B.提高員工的滿意度和未來的成就感

C.員工的工作調整、職務變更提供依據(jù)

D.為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)

E.為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會

19.企業(yè)員工的強制性福利有：( )

A.社會保險 B.企業(yè)年金

C.法定休假 D.人壽保險

20.勞動爭議的處理方式主要有：( )

A.協(xié)商 B.調解

C.仲裁 D.訴訟

【答案】1.ABDEF 2.CDFGH 3.ABD 4.ABCDE 5.ABCD 6.BCD 7.BCD 8.ABD 9.ABCD 10.ABDE 11.ABCDE 12.AB 13.ABCDE 14.ABC 15.ABDE 16.ABC 17.D 18.AB 19.AC 20.ABCD

二、論述題

1、試分析內、外部招聘的渠道有哪些優(yōu)缺點?

2、請分析培訓對企業(yè)有何重要意義?

3、論述人力資源需求預測的方法。

三、案例分析題

例一：

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年 實 現(xiàn) 利 潤 6000萬元，1993和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨 機 招 收人員、憑人情 招 收人員，甚 至 出 現(xiàn) 親 情、家庭、聯(lián)姻 等不正 常 的 招收人員 的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。

問題：

請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。)

案例二：

YC公司是一家集商貿、餐飲、娛樂、房地產、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國YC集團控股。人力資源部李經理已在公司服務3年，有著豐富的人事管理經驗，與他同期提拔的諸多部門經理被換掉不少，但李經理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。這主要是由于公司業(yè)務不斷發(fā)展，時常需要不少中高級人才，而李經理每次都能及時提供人選，保證公司的順暢運轉。

最近，玩具制造部的負責經理因出國留學離職，由于這位經理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。公司與全球十幾個地區(qū)有玩具商務往來，一旦玩具生產有問題，后果將是不堪設想，當問及李經理是否有合適人選時，令王總裁吃驚的回答是：“30分鐘后我將資料送到您的辦公室”。果然，李經理按時將幾份候選人的資料送來，王總裁對其中的一位非常滿意。這確實讓王總裁感到神氣，李經理從來沒有耽誤過人員選配工作，王總裁很想知道李經理是如何搞到這些資料的。原來，李經理有一個經營多年的人才庫，現(xiàn)在人才庫已經有2萬多人，從管理到技術無所不包，主要是各類走俏的中高級人才。李經理告訴王總裁，建立人才儲備其實并不難，做個有心人就是了。每次招聘會、刊登招聘廣告，會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而他將這些簡歷分門別類整理建立數(shù)據(jù)庫，保留下來。因而，日積月累，就形成了一個人才庫。

問題:

1、李經理的人才庫有什么特點?企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫?

2、你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的?有什么優(yōu)點和缺點?

3、如何幫助李經理擴展人才庫，以進一步發(fā)揮人才庫的功能?

【答案】

1、答：內部渠道

1、優(yōu)勢：

(1) 從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風險”問題。

(2) 從企業(yè)文化角度來分析，員工與組織具有共有價值觀，對組織具有較強烈的歸屬感和信任感。

(3) 從組織的運行效率來分析，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦。

(4) 從激勵效果來分析，內部選拔能夠給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣。在組織內部形成積極進取、追求成功的氣氛。

2、劣勢：

(1) 可能影響組織的內部團結。

(2)容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新。

(3)可能因領導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。

(4)可能出現(xiàn)“裙帶關系”，進而削弱組織效能。

外部渠道

1、優(yōu)勢：

(1)為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。

(2)為組織注入活力。

(3)外部渠道廣闊，挑選的余地大。

(4)外部招聘也是一種很有效的信息交流方式。

2、劣勢：

(1)由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”。

(2)外聘員工需要花費較長時間來進行培訓和定位。

(3)可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內外部人才之間的沖突。

(4)“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入組織文化之中。

(5)可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等

2、答：

(1) 員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)適應科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場激烈競爭的需要。

(2) 員工培訓有利于提高企業(yè)的效益。高質量的培訓是一種回報率很高的投資。

(3) 員工培訓有利于減少員工的流動率和流失率。有助于強化員工的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。

(4) 員工培訓具有激勵員工的作用。會更加主動應用和發(fā)揮所學知識并施展其創(chuàng)造力，為企業(yè)做出更大的貢獻。

(5) 員工培訓有利于塑造企業(yè)文化。培訓的總體效果良好，有利于企業(yè)文化建設和塑造更完美的企業(yè)形象。

(6) 員工培訓有利于企業(yè)在市場競爭中取勝。培訓是企業(yè)獲得人才優(yōu)勢的手段之一。

(7) 員工培訓有利于組織型向學習型演變。唯一可以持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快、學習得更好。

3、答：目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

(1)經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

(2)德爾菲法。德爾菲法是一種使老師們對影響組織某一領域的發(fā)展的看法達成一致意見的結構方法。

(3)趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

三、案例分析題

案例1.答：

市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：①沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結構，④人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：

⑴企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達 到 提 高 效 率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。④增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。

⑵按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段：

①準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程序。

②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經過心理測驗等技術來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。

③招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。

⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。

案例2.答：

1、李經理的人才庫特點有：

(1)來源廣泛，數(shù)量眾多。

(2)分門別類，便于利用，減少招聘成本。

(3)日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費。

企業(yè)是否有必要建立自己的人才庫?

企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫。通過建立人才庫，可以及時、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費。

2、很多企業(yè)在解決急需人才問題時，多采用設攤招聘、獵頭推薦、廣告公開招聘等。優(yōu)點是選擇的范圍廣，但存在時間短，缺乏深入了解，容易出現(xiàn)甄選誤差，造成損失和浪費。

3、除了這種被動的方式外，李經理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，為使用創(chuàng)造條件。

詳情請看：2019上半年三級人力資源管理師《基礎知識》習題

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