2009年人力資源管理員考試模擬題(二)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　第一部分理論知識

　　一、單項選擇

　　1.運用電子計算機(jī)對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級匯總的優(yōu)點是( )

　　A 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性

　　C 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率 D 在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對

　　2.下列選項中不正確的是( )

　　A 感染過病毒的計算機(jī)并不具有對該病毒的免疫性

　　B 計算機(jī)病毒不會危害計算機(jī)用戶的健康

　　C 計算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序

　　D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機(jī)病毒

　　3.就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是( )

　　A 職業(yè)介紹 B 提供就業(yè)培訓(xùn)

　　C 發(fā)放失業(yè)救濟(jì) D 組織生產(chǎn)自救

　　4.在企業(yè)發(fā)展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

　　A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張

　　C 穩(wěn)定 D 衰退

　　5.屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是( )

　　A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案

　　C 制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

　　6.下列選項中沒有語病的是( )

　　A 昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請

　　B 今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上。

　　C 對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。

　　D 我們的報刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。

　　7.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在( )的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。

　　A 張某患病住院

　　B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊協(xié)作

　　C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力

　　D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

　　8.狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是( )

　　A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

　　C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

　　9.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為( )

　　A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者作出評價

　　B 面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價正在接受面試的應(yīng)聘者

　　C 面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響

　　D 面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者

　　10.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于( )

　　A 角色行為能力的培訓(xùn) B 分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

　　C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　11.制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個方面?( )

　　A 信息溝通和技術(shù)因素

　　B 管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況

　　C 管理體制與經(jīng)營戰(zhàn)略

　　D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化

　　12.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是(　　)

　　A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制

　　C 矩陣結(jié)構(gòu)制 D 事業(yè)部制

　　13.( )是設(shè)置崗位的基本原則

　　A 因人設(shè)崗 B 因人定崗

　　C 因事設(shè)崗 D 因職設(shè)崗

　　14.“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的( )

　　A 指導(dǎo)思想 B 原則

　　C 方法 D 宗旨

　　15.美國企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個事實主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：( )

　　A 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性

　　B 組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略

　　C 組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性

　　D 管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化

　　16.如果一個企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，，應(yīng)該怎樣來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)類型呢?( )

　　A 以工作和任務(wù)為中心 B 以關(guān)系為中心

　　C 以人為中心 D 以價值觀為中心

　　17.( )不屬于人力資本的項目

　　A 從獵頭公司購買人力的費用 B 勞動力流動費用

　　C 教育培訓(xùn)開支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費用

　　18.人力資源配置力圖同時使工作的( )這三個變量都得最大限度的優(yōu)化

　　A 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度

　　B 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度

　　C 人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個人滿意度

　　D 領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個人滿意度、生產(chǎn)率

　　19.在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是( )

　　A 履歷審核――專業(yè)知識測驗――心理測驗――結(jié)構(gòu)化面試

　　B 履歷審核――心理測試――專業(yè)知識測驗――結(jié)構(gòu)化面試

　　C 履歷審核――專業(yè)知識測驗――結(jié)構(gòu)化面試――心理測試

　　D 履歷審核――結(jié)構(gòu)化面試――專業(yè)知識測驗――心理測試

　　20.“BD”是( )面試的簡稱

　　A 集體 B 壓力

　　C 結(jié)構(gòu)化 D 行為描述

　　21.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )

　　A 在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　B 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　C 對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價

　　D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

　　22.關(guān)于心理測試，表述錯誤的是( )

　　A 人格測試通常采用自陳量表和投射法

　　B 心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗

　　C 人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D 對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　23.以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是( )

　　A PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具

　　B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者

　　C PAQ 法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動

　　D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣

　　24.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括( )

　　A 推薦法 B 借助中介法

　　C 布告法 D 檔案法

　　25.某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是( )

　　A 直接觀察法 B 階段觀察法

　　C 工作表演法 D 觀察法

　　26.情景模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為( )

　　A 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試

　　B 溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試

　　C 溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試

　　D 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試

　　27.在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)( )，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度

　　A 接受程度 B 態(tài)度

　　C 看法 D 態(tài)度和看法

　　28.企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)( )原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

　　A 利益獲得原則 B 利益補(bǔ)償原則

　　C 利益分?jǐn)傇瓌t D 利益均等原則

　　29.對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時，最重要的是確保信息的( )

　　A 及時性 B 準(zhǔn)確性

　　C 全面性 D 一致性

　　30.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、( )、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗性。

　　A 培訓(xùn)的預(yù)見性 B 培訓(xùn)的知識性

　　C 培訓(xùn)的經(jīng)驗性 D 培訓(xùn)的超前性

　　31.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證( )的合理銜接。

　　A 培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的愛好 B 培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求

　　C 培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求 D 培訓(xùn)地點與受訓(xùn)者的需求

　　32.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時性、適應(yīng)性、( )的特性。

　　A 變動性 B 持續(xù)性

　　C 激勵性 D 挑戰(zhàn)性

　　33.績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)( )與在職輔導(dǎo)。

　　A 評估考核、評估面談 B 評估分析、評估面談

　　C 評估考核、評估分析 D 評估面談、評估進(jìn)度

　　34.從考評的效標(biāo)上看，可分為，( )

　　A 實用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　B 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　C 特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

　　D 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　35.小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中錯誤的做法是( )

　　A 由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求

　　B 主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃

　　C 對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)

　　D 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)

　　36.開放式的績效考核制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的( )，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效考核得以推行。

　　A 公開和絕對性 B 公開、公正、公平性

　　C 真實性 D 標(biāo)準(zhǔn)性

　　37.“他這個人怎么樣?”屬于績效考核類型的( )

　　A 效果主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型

　　C 品質(zhì)主導(dǎo)型 D 一般主導(dǎo)型

　　38.按順序選出績效考核的步驟( )

　　A 工作說明書→確定工作要項→確定績效標(biāo)準(zhǔn)→評價實施→績效面談→制定績效改進(jìn)計劃→績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　B 工作說明書→確定績效標(biāo)準(zhǔn)→確定工作要項→評價實施→績效面談→制定績效改進(jìn)計劃→績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　C 工作說明書→確定工作要項→確定績效標(biāo)準(zhǔn)→評價實施→制定績效改進(jìn)計劃→績效面談→績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　D 確定工作要項→工作說明書→確定績效標(biāo)準(zhǔn)→評價實施→績效面談→制定績效改進(jìn)計劃→績效改進(jìn)指導(dǎo)

　　39.如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應(yīng)采取( )方法來獲取有關(guān)薪酬信息。

　　A 企業(yè)的正式調(diào)查 B 政府的薪酬調(diào)查

　　C 商業(yè)性調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　40.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )

　　A 高基本工資，高獎金，低福利 B 高基本工資，低獎金，高福利

　　C 低基本工資，高獎金，低福利 D 低基本工資，高獎金，高福利

　　41.在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5個等級，則第二等級的點值應(yīng)為( )

　　A 40 B 80

　　C 100 D 200

　　42.公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是( )

　?、俦ＷC企業(yè)內(nèi)部對員工個人報酬的公平、合理

　?、谙鄬τ谄渫饧巴纫?guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性

　?、凼蛊髽I(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報酬是公平、合理的

　?、苁蛊髽I(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導(dǎo)價格

　　A ①②③ B ②③④

　　C ①③④ D ①②④

　　43.以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是( )

　　A 科學(xué)保健津貼 B 工人技師津貼、特殊教育津貼

　　C 高級知識分子津貼 D 特級教師津貼

　　44.規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等屬于國家( )方面的政策法規(guī)

　　A 薪酬 B 福利

　　C 勞動關(guān)系 D 津貼

　　45.要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人，實行同崗?fù)辏@是薪酬管理的( )

　　A 內(nèi)部公平原則 B 外部公平原則

　　C 員工公平原則 D 崗位公平原則

　　46.我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是( )

　　A 社會保險 B 社會優(yōu)撫

　　C 社會救濟(jì) D 社會福利

　　47.如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的( )%的工資報酬。

　　A 100 B 150

　　C 200 D 300

　　48. 在崗位評價過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價方法被稱為( )

　　A 崗位歸類法 B 排序或序列法

　　C 要素比較法 D 要素計點法

　　49.當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時，企業(yè)多會采用的方法是( )

　　A 減少員工工資 B 增加員工工資并裁員

　　C 維持現(xiàn)狀 D 減少員工工資并裁員

　　50.“金降落傘”合同指的是( )

　　A 當(dāng)公司被另一公司收購時，保護(hù)雇員的一種津貼

　　B 管理人員退休時，公司提供的一種津貼

　　C 員工退休時，公司提供的一種津貼

　　D 當(dāng)公司被另一公司收購時，保護(hù)管理人員的一種津貼

　　51.職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動合同，解除勞動合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是( )

　　A 100元 B 1600 元

　　C 750元 D 1500元

　　52.第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任，該用人單位( )責(zé)任

　　A 承擔(dān)補(bǔ)償 B 不承擔(dān)補(bǔ)償

　　C 不承擔(dān)任何 D 承擔(dān)連帶賠償

　　53.集體勞動合同的主體是( )

　　A 工會組織 B 企業(yè)法人

　　C 企業(yè)法人代表 D 工會組織和企業(yè)法人

　　54.職工因工致殘，被鑒定為( )的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險待遇。

　　A 一至四級 B 一至五級

　　C 七至十級 D 六至十級

　　55.下列選項中錯誤的是( )

　　A 女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假

　　B 用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查

　　C 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

　　D 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動

　　56.勞動法作為以保護(hù)勞動者為主的法律，是( )立法的主要組成部分。

　　A 人權(quán)保障 B 勞動權(quán)保障

　　C 勞動就業(yè)保障 D 勞動權(quán)益保障

　　57.關(guān)于勞動調(diào)解，表述正確的是( )

　　A 調(diào)解委員會主任由用人單位代表擔(dān)任

　　B 調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3

　　C 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

　　D 經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁權(quán)利，對此調(diào)解委員會不得阻擋和干預(yù)

　　58.勞動法適用范圍內(nèi)不包括( )

　　A 家庭聘用的保姆 B 外商獨資企業(yè)的職工

　　C 個體工商戶聘用的幫工 D 在國家機(jī)關(guān)單位工作的工人

　　59.勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是( )

　　A 用人單位支付的培訓(xùn)費用 B 勞動合同約定的其他賠償費用

　　C 用人單位在招聘中所支付的費用 D 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失

　　60.根據(jù)勞動關(guān)系和勞動者合法權(quán)益的特征，勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)是( )

　　A 偏重、平等、全面和最基本的保護(hù)

　　B 偏重、平等、全面和基本的保護(hù)

　　C 偏重、平等、客觀和基本的保護(hù)

　　D 偏重、平等、客觀和最基本的保護(hù)

　　二、多項選擇

　　1.與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是( )

　　A 具有較高的科學(xué)性 B 能提高資料的時效性

　　C 能節(jié)省人力、物力、財力 D 能推斷也比較準(zhǔn)確的全面資料

　　E 收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

　　2.在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)注意的問題有( )

　　A 文字要具有可讀性、簡明扼要

　　B 可借助老師，相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通

　　C 可恰當(dāng)運用圖像進(jìn)行形象化的展示

　　D 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

　　E 注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性

　　3.勞動定額的基本表現(xiàn)形式有( )

　　A 時間定額 B 看管定額

　　C 服務(wù)定額 D 產(chǎn)量定額

　　E 消耗寫額

　　4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有( )

　　A 發(fā)布廣告 B 獵頭公司

　　C 學(xué)校招聘 D 職業(yè)介紹所

　　E 內(nèi)部員工保薦

　　5.在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)該包括的項目有( )

　　A 加班加點費 B 特殊情況下支付的工資

　　C 各種津貼和補(bǔ)貼 D 聘用離、退休人員的各項補(bǔ)貼

　　E 離、退休人員待遇的各項支出

　　6.關(guān)于組織文化，表述正確的是( )

　　A 它必然對組織變革起到積極的推到作用

　　B 它是一個組織內(nèi)共有的價值觀，信念和習(xí)慣體系

　　C 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系

　　D 它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為

　　E 它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體

　　7.企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有( )

　　A 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

　　B 提高企業(yè)的技術(shù)水平

　　C 鼓勵員工提前退休

　　D 合并工精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)

　　E 制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)

　　8.下列常用的統(tǒng)計調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是( )

　　A 重點調(diào)查 B 普查

　　C 抽樣調(diào)查 D 典型調(diào)查

　　E 統(tǒng)計報表制度

　　9.人力資源需求的影響因素大體分為( )三類。

　　A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

　　C 人力資源自身狀況 D 人力資源發(fā)展?fàn)顩r

　　E 國家經(jīng)濟(jì)政策

　　10.勞動要素的基本特點是( )

　　A 獨立性 B 自我選擇性

　　C 動力性 D 個體差異性

　　E 非經(jīng)濟(jì)性

　　11.對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是( )

　　A 使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力

　　B 使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平

　　C 使企業(yè)改善自身形象

　　D 使勞動者身體強(qiáng)健

　　E 使企業(yè)改善自身形象

　　12.從用人部門可以收集到( )等人員招聘信息

　　A 空缺職位 B 崗位描述

　　C 任職資格 D 社會福利

　　E 崗位評價

　　13.某公司因為業(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進(jìn)行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題?( )

　　A 人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理 B 人與事的總量配置不合理

　　C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負(fù)荷的配置不合理

　　E 人與事的質(zhì)量配置不合理

　　14.下列工作分析的調(diào)查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是( )

　　A 績效目標(biāo) B 工作責(zé)任

　　C 工作目的 D 工作復(fù)雜性

　　E 工作活動內(nèi)容

　　15.員工入職教育要準(zhǔn)備( )

　　A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項通知

　　B 培訓(xùn)說明

　　C 培訓(xùn)統(tǒng)計表格

　　D 教學(xué)計劃

　　E 培訓(xùn)提綱

　　16.企業(yè)培訓(xùn)制度對參加培訓(xùn)的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為( )

　　A 對部門及其主管的激勵 B 對員工的激勵

　　C 對關(guān)鍵核心人才的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵

　　17.企業(yè)之中績效管理的參與者是( )

　　A 被考核者的上級 B 被考核者本人

　　C 被考核者的同事 D 被考核者的下級

　　E 企業(yè)的外部客戶

　　18.對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是( )

　　A 員工的勞動成果 B 員工在勞動過程中的態(tài)度與行為

　　C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計劃能力、應(yīng)變能力

　　E 員工的心理承受能力

　　19.下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有( )

　　A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布

　　B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

　　C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好

　　D 它不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息

　　E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

　　20.薪酬結(jié)構(gòu)的類型有( )

　　A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　E 組合薪酬結(jié)構(gòu)

　　21.以下關(guān)于福利的特點和福利的屬性表述正確的是( )

　　A 福利是低差異、高剛性

　　B 福利是間接的薪酬

　　C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利

　　D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

　　E 福利易于變動或取消，面薪酬則不宜輕易變動更不能取消

　　22.在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有( )

　　A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

　　C 物價的變動情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料

　　E 國家薪酬和稅收政策的變動資料

　　23.為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有( )

　　A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果

　　B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價

　　C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素

　　D 建立健全員工之間的薪酬保密制度

　　E 由員工代表來確定薪酬改革制度

　　24.對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是( )

　　A 實付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級

　　B 不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同

　　C 屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同

　　D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

　　E 處于不同薪酬等級，實付薪酬不同

　　25.采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是( )

　　A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性

　　C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計劃的客觀性

　　E 有利于提高計劃的可行性

　　26.勞動合同變更的條件有( )

　　A 訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化

　　B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

　　C 一方提出書面申請，并通知對方

　　D 訂立勞動合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化

　　E 用人單位經(jīng)營遇到重大困難

　　27.信息溝通的作用是( )

　　A 組織和個人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報、資料、知識

　　B 組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

　　C 信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段

　　D 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具

　　E 實現(xiàn)有效激勵的手段

　　28.勞動者在(　　)的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任

　　A 被依法追究刑事責(zé)任

　　B 試有期后被證明不符合錄用條件

　　C 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

　　D 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

　　E 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力

　　29.勞動者違反規(guī)定或勞動合同，應(yīng)賠償用人單位( )

　　A 在招收錄用其時支付的費用

　　B 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失

　　C 為其支付的培訓(xùn)費用

　　D 在解除勞動合同過程中產(chǎn)生的費用

　　E 勞動合同中約定的其他賠償費用

　　30.勞動爭議仲裁委員會是由( )構(gòu)成的。

　　A 職工當(dāng)事人代表 B 勞動行政部門代表

　　C 同級工人代表 D 用人單位方面的代表

　　E 仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)

　　31.關(guān)于勞動合同表述正確的是( )

　　A 勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立

　　B 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對當(dāng)事人具有法律約束力

　　C 如當(dāng)事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該合同的生效時間

　　D 專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)，此時勞動合同中約定的權(quán)利和義務(wù)暫時中止執(zhí)行

　　E 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實施的勞動合同，各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行

　　32.按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定( )

　　A 勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

　　B 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害

　　C 當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

　　D 行為人的行為是否有主觀上的過錯

　　E 當(dāng)事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險

　　33.績效管理是一個處延非常廣泛的重要概念，它是指從績效計劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體包括( )等全部活動的過程。

　　A 考評的實施 B 信息反饋

　　C 信息總結(jié) D 改進(jìn)工作

　　E 薪酬管理

　　34.不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的( )

　　A 認(rèn)真程度 B 責(zé)任感

　　C 工作的努力程度 D 是否服從命令

　　E 工作成果大小

　　35.行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點是( )

　　A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評價判斷

　　C 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D 實施的費用較低

　　E 具有良好的連貫性和較高的信度

　　36.模仿是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)( )的培訓(xùn)。

　　A 高層管理者 B 中層管理者

　　C 基層管理者 D 一般員工

　　E 所有員工

　　37.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇( )為招聘渠道。

　　A 校園招聘 B 租賃公司

　　C 內(nèi)部招聘 D 獵頭公司

　　E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告

　　38.張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是( )

　　A 造成部分客戶的流失

　　B 找到替代員工的難度較大

　　C 部門的年度績效目標(biāo)受到影響

　　D 銷售部其他員工的工作熱情降低

　　E 對其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難

　　39.培訓(xùn)評估可以從四個層面進(jìn)行( )

　　A 反應(yīng)層面

　　B 學(xué)習(xí)層面

　　C 態(tài)度層面

　　D 行為層面

　　E 結(jié)果層面

　　40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟是( )

　　A 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

　　B 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題

　　C 確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象

　　D 確認(rèn)培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　E 確認(rèn)培訓(xùn)資源

　　第二部分專業(yè)技能

　　改錯題

　　角色扮演法是在一個真實的環(huán)境中，讓參加者按照實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想。”它針對某問題相互對話，以提高學(xué)員處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系的能力。角色扮演法的問題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性。

　　請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

　　集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：1。勞動爭議仲裁庭為特別會議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成;2。雙方當(dāng)事人均參加仲裁活動;3。影響范圍重大的集體勞動爭議案件由國家級勞動爭議仲裁委員會管轄;4。集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，可延長30日，5。仲裁開庭場所必須設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè);6。勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。

　　請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

　　二、簡單題

　　1.在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?

　　在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師有外部聘請和內(nèi)部開發(fā)、培訓(xùn)兩種，請比較兩種師資來源的優(yōu)劣。

　　在績效管理中，如何保證考評準(zhǔn)確性是一個重要問題。請問影響考評準(zhǔn)確性的主要原因有哪些?

?09年人力資源管理師考試注意事項