2009年人力資源管理員考試模擬題(二)答案

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

瀏覽

人力資源管理師報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　一、改錯題

　　1、答案：

　　不是在一個真實的環(huán)境中，而是在一個模擬真實的環(huán)境中;

　　不針對某問題相互對話，而是針對某問題實際行動;

　　以提高學員解決問題的能力;

　　角色扮演法的問題分析限于個人，不具有普遍性;

　　模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性。

　　2、答案：

　　勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成;

　　勞動者以方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定;

　　影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄;

　　集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，但延長的期限不得超過15日;

　　仲裁開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。

　　二、簡答題

　　1、答案：

　　建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。

　　利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　借助企業(yè)外部的老師實現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。

　　注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。

　　關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。

　　2、答案：

　　外部聘請師資的優(yōu)點：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源;(2)可帶來許多全新的理念;(3)對培訓對象具有較大的吸引力;(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)個方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。缺點：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;(2)外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低;(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”;(4)外部聘請教師成本高。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果;(2)與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢;(3)培訓相對易于控制;(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點：內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　3、答：

　　考評標準缺乏客觀性和準確性。

　　考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴。

　　觀察不全面，記憶力不好。

　　行政程序不合理，不完善。

　　政治性考慮。

　　信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確。

　　三、圖表分析題

　　分析：企業(yè)在薪酬設計方面，應當充分考慮不同崗位間的薪酬差距，以崗位等級為基礎，確定若干崗位等級作為薪酬等級的差距，薪酬等級與崗位等級相對應。不同的企業(yè)有不同的崗位，薪酬設計有不同的特點，薪酬的等級因崗位不同而有差異。高級別崗位與低級別崗位的薪酬水平會有不同，各級別內(nèi)員工的薪酬水平也會有所差別。等級高的崗位薪酬等級是否要高?崗位級別間差距多少合適?薪酬設計是否要體現(xiàn)勞動差別、崗位價值和個人能力?薪酬設計有足夠的激勵導向作用嗎?此題的答案可以從上述方面去思考。

　　答案：1、各企業(yè)薪酬設計的特點：

　　企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。

　　企業(yè)2的特點是高級別的崗位薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。

　　企業(yè)3的特點是高級別的崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次相對較大。

　　2、三種薪酬設計的優(yōu)劣分析：

　　由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對合理。

　　企業(yè)1所對應的薪酬設計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。

　　企業(yè)2的薪酬設計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。

　　四、綜合分析題

　　答案：

　　1、總體分析：

　　1)能夠指出員工滿意度各維度中最令人滿意的維度和最不令人滿意的維度，最好的兩項是工作環(huán)境和工作關(guān)系，最差的兩項是工作報酬和安全感。

　　2)結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認可度、工作報酬和安全感這三個維度影響較大。

　　3)能考慮到部門之間的滿意度結(jié)果可能會有較大差距。

　　2、對具體部門的分析

　　1)一方面要關(guān)注在圖1中評分較低的維度，同時也要關(guān)注各部門評分差距較大的維度。由于實施了績效和薪酬改革，部分部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認可度，工作報酬和安全感的評分狀況。

　　2)分析中要提及工作認可度，工作報酬和安全感之間的相互關(guān)系。

　　3)營銷部和開發(fā)部的分析：

　　營銷部：在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認可這樣的評分，另外，營銷部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，營銷部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是營銷部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但營銷人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明營銷人員對這種制度有較好的承受能力。

　　開發(fā)部：研發(fā)機構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難設定，每個季度都考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不相符。開發(fā)部經(jīng)理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。開發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，也造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是開發(fā)部在安全感上得分低的原因之一，開發(fā)部看來并不適合這種淘汰制度。

　　也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，營銷部和開發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

　　3、對開發(fā)部的建議(8分，每項2分，最高8分)

　　季度考核在時間上不適合開發(fā)部，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。

　　開發(fā)部可能并不適合末位淘汰制，應改進激勵的方法。

　　注重對開發(fā)人員平時工作的肯定和評估。

　　參照市場薪酬狀況設計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　調(diào)整開發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。

?09年人力資源管理師考試注意事項