04年11月人力資源管理師試題(七)

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     121、下列說法錯誤的是( )。

　　(A) 根據事實依據評價簡歷的可信度

　　(B) 根據和應聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢

　　(C) 當簡歷數(shù)量過多時，應根據關鍵篩選信息快速篩選簡歷

　　(D) 在學歷方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些

　　(E) 在崗位經驗方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些

　　122、內部招聘存在的弊端是( )。

　　(A) 會提高培訓成本

　　(B) 會增加招聘成本

　　(C) 員工的適應期會更長

　　(D) 會挫傷外部求職者的積極性

　　(E) 在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)

　　123、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。

　　(A) 候選人地區(qū)分布較廣

　　(B) 組織需要迅速擴大影響

　　(C) 空缺崗位迫切需要補充

　　(D) 行業(yè)或職業(yè)的流失率較高

　　(E) 候選人相對集中于某個專業(yè)領域

　　124、關于心理測試，表述錯誤的是(　　　　)。

　　(A) 應該公布心理測試的所有結果

　　(B) 霍蘭德將人格劃分為六種類型

　　(C) 測試結果必須由人力資源部來解釋

　　(D) 不能僅憑心理測試的結果就對錄用與否作出決定

　　(E) 職業(yè)興趣測試可以測查應試者適合從事哪一類職業(yè)

　　125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。

　　(A) 面談時間以60分鐘左右為宜

　　(B) 鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因

　　(C) 建立融洽的關系，面談過程中盡量避免有其他人打擾

　　(D) 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾

　　(E) 事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等

　　126、網絡培訓的優(yōu)越性在于( )。

　　(A)培訓的進度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓內容

　　(C)適合各類培訓課程 (D)降低異地培訓的成本

　　(F) 更有效地利用了培訓師的資源

　　127、頭腦風暴法( )。

　　(A) 強調培訓中學員的參與性

　　(B) 可規(guī)定多個主題、幫助參與者進行創(chuàng)新性的培訓

　　(C) 關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見

　　(D) 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案

　　(E) 要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段

　　128、拓展訓練( )。

　　(A)是以外化型體能訓練為主 (B)可培養(yǎng)參與者的團隊精神

　　(C)可提高參與者的動手能力 (D)可改善參與者的心理素質

　　(F) 是針對中高層管理人員的訓練

　　129、培訓評估層次中結果評估的方法包括( )。

　　(A)任務項目法 (B)角色扮演

　　(C)個人和組織績效 (D)成本效益分析

　　(F) 客戶與市場調查

　　130、影響員工績效的因素包括( )。

　　(A)態(tài)度、興趣和動機 (B)組織文化

　　(C)人力資源制度 (D)智力、能力和工作經驗

　　(F) 企業(yè)的外部環(huán)境

　　131、行為錨頂?shù)燃壴u價法的主要優(yōu)點有( )。

　　(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價判斷

　　(C)績效考評標準更加準確 (D)保存了動態(tài)的事件記錄

　　(F) 具有良好的連貫性和較高的信度

　　132、在對員工進行負面反饋的時候應當做到( )。

　　(A) 征求員工的意見和看法

　　(B) 為員工提出具體的改進意見

　　(C) 保持平靜，避免進行情緒化的指責

　　(D) 準確客觀地描述這種行為所帶來的后果

　　(E) 將該員工以前發(fā)生的類似問題總結出來，讓員工認識到這種行為的一貫性

　　133、在進行薪酬調查時，應選擇( )。

　　(A) 同行業(yè)中同類型的企業(yè)

　　(B) 在相似渠道中招聘員工的企業(yè)

　　(C) 其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)

　　(D) 雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)

　　(E) 經營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè)

　　134、關于薪酬等級，表述正確的有( )。

　　(A) 薪酬等級往往與崗位等級相對應

　　(B) 薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的

　　(C) 在寬泛式薪酬等級類型中，每個登記的薪酬浮動幅度一般要小一些

　　(D) 分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)當中

　　(E) 在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限

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