2021年四級(jí)人力資源師專(zhuān)業(yè)技能練習(xí)題二（9）

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2021年四級(jí)人力資源師專(zhuān)業(yè)技能練習(xí)題二（9）

一、簡(jiǎn)答題

1、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些?

參考答案：(1)技能管理圖預(yù)測(cè)法;(2)馬爾可夫分析法;(3)替換規(guī)劃法。

2、職務(wù)與職位的區(qū)別是什么?

參考答案：職位是由組織在一定時(shí)期內(nèi)要求個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)所構(gòu)成;職務(wù)與工作同義，是由職責(zé)相同的一組職位所組成。

3、什么是工作分析?工作分析的意義是什么?

參考答案：作分析，是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目以及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技術(shù)和能力。其結(jié)果包括工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范。

(1)工作分析為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ);

(2)工作分析是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù);

(3)工作分析使職務(wù)評(píng)價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正;

(4)工作分析使招聘活動(dòng)有明確的目的;

(5)工作分析使人員換崗工作更有效率;

(6)工作分析使訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)有合理的方向;

(7)工作分析為業(yè)績(jī)平價(jià)提供客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn);

(8)工作分析為職業(yè)生涯計(jì)劃提供方向。

4、說(shuō)明幾種常用的工作分析方法及其特點(diǎn)?

參考答案：

(1)工作實(shí)踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠客觀(guān)、真實(shí)地進(jìn)行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡(jiǎn)單且易于模仿的工作。

(2)觀(guān)察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工作者的工作進(jìn)行仔細(xì)觀(guān)察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀(guān)，且通過(guò)觀(guān)察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀(guān)念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)以及以腦力勞動(dòng)為主的工作。

(3)訪(fǎng)談法，訪(fǎng)談法是指就工作者的目前工作，以個(gè)別談話(huà)或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對(duì)比較簡(jiǎn)單且快速，可以廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。其最大優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)訪(fǎng)談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和心理活動(dòng)。

(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

(5)量化的工作分析法，西方國(guó)家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、美國(guó)勞工部工作分析法。

二、案例分析題

1.背景材料：

周一一大早，技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作。這時(shí)，人事部來(lái)了一個(gè)電話(huà)，匆匆把他請(qǐng)到公司小會(huì)客室，參與某一技術(shù)崗位的招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于了解其他應(yīng)聘者的情況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過(guò)去了，小王共參與了6名應(yīng)聘者的面試。

請(qǐng)對(duì)上述面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明：

(1)是什么原因造成這些問(wèn)題的?

(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，人事部應(yīng)該如何避免這樣的情況發(fā)生?

答案要點(diǎn)：

(主要包含以下要點(diǎn)。具體參第71頁(yè)和72頁(yè)，另外要注意結(jié)合題目要求進(jìn)行分析和陳述)

1)招聘的意義，招募、選拔、錄用三個(gè)主要環(huán)節(jié)，面試的作用。(略，2分)

2)說(shuō)明面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式。(略，2分)

3)結(jié)合題目對(duì)以下要點(diǎn)一一進(jìn)行分析：無(wú)論是用人部門(mén)參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式面試前都應(yīng)當(dāng)做好充分的面試準(zhǔn)備工作，包括明確面試的目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)等。(略，5分)

4)說(shuō)明面試考官的準(zhǔn)備工作，并結(jié)合題目分析，至少應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)、范圍，并列出提綱。(略，4分)

5)一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開(kāi)始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。(5分)

分析：面試程序，是第二章的重要知識(shí)點(diǎn)，本題要求對(duì)這一知識(shí)點(diǎn)全面掌握。

作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書(shū)上要點(diǎn)給出自己的方案或建議，是重要考查方向。具體到這一個(gè)綜合題，可以有兩種答題方式供學(xué)員選擇：一種是抓住要點(diǎn)一一剖析，最后得出結(jié)論;另一種是針對(duì)問(wèn)題一一進(jìn)行回答。前一種體現(xiàn)技能，是復(fù)習(xí)和演練時(shí)要真正掌握的內(nèi)容，而后一種則是答題形式的需要。

有些學(xué)員最喜歡的復(fù)習(xí)方式是背，就是把后一種答案背下來(lái)。這樣的做法風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大。試想，如果考題中沒(méi)有列出前兩個(gè)分問(wèn)題直接是第三問(wèn)，你還怎么答?而這種情況很普遍，顯然有些學(xué)員復(fù)習(xí)方法很成問(wèn)題。

最好的辦法是：先列出答案要點(diǎn)，然后根據(jù)問(wèn)題設(shè)計(jì)答題步驟，這是一個(gè)組織素材的過(guò)程，最后結(jié)合題目回答。以上僅為答題思路及要點(diǎn)，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，各個(gè)部分都要注意結(jié)合考題。

2.背景材料：

某機(jī)械公司新任人力資源部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)，公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢(qián)往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請(qǐng)分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 ②培訓(xùn)層次不清。

③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 ④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?

答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

③開(kāi)發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管教，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

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