2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（9）

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2021年四級人力資源師考試預(yù)計安排在5月份（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（9），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準(zhǔn)考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么?

【答案】

勞動是公民的權(quán)利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。

(1)對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。

(2)對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。

(3)對國家來說，應(yīng)當(dāng)為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會;通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。

2、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別在哪里?

【答案】

勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象，而勞動法律關(guān)系則是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)。二者區(qū)別在于：

(1)兩者形成的前提條件不同。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動法律關(guān)系的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個具體的勞動關(guān)系要上升為勞動法律關(guān)系，必須有相應(yīng)的勞動法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關(guān)系。

(2)兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強制力保護的;而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系，則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。

二、綜合分析題

1、A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。

特別是研發(fā)中心的多名技術(shù)人員和管理骨干先后離職，對于以技術(shù)差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，固定工資比重很大。

針對這一具體問題，公司責(zé)成人力資源部盡快拿出方案。

問題：

1. 請問核心員工流失的主要原因是什么?

2. 如何優(yōu)化薪酬體系。

【答案】

1.請問核心員工流失的主要原因是什么? (1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

(2)內(nèi)部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。2.如何優(yōu)化薪酬體系。

公司需要重新設(shè)計薪酬體系。

(1)確定薪酬管理目標(biāo)。(2)選擇薪酬政策。

(3) 編制薪酬計劃。

(4) 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬水平。(5)薪酬預(yù)算、控制和評估。

2、A公司從一家小型計算機廠起家。經(jīng)過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達(dá)幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，公司高層領(lǐng)導(dǎo)者確定了收購兼并快速擴大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經(jīng)營遇到困難的電子設(shè)備廠，對其進行技術(shù)和設(shè)備改造，擬通過這家企業(yè)進入電信產(chǎn)品領(lǐng)域。

但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，兩家企業(yè)在溝通合作上出現(xiàn)一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應(yīng)目前的情況。

問題：

1. 直線職能制存在什么問題?

2. 請為公司設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)，并闡述新結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。

【答案】

1.直線職能制存在什么問題? 存在的問題：

(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。(2)缺乏全局觀念，管理層協(xié)調(diào)復(fù)雜，工作量大。

2.請為公司設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)，并闡述新結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。

優(yōu)點如下：

(1) 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)適用于跨行業(yè)產(chǎn)品類別、跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營的公司。

(2) 企業(yè)高層可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮企業(yè)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略。

(3)各事業(yè)部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

缺點如下：

(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經(jīng)常會有矛盾。

(2)事業(yè)部之間協(xié)作難度大。

3、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部”。

李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。

于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。

總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。

根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”

“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”

李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎?為什么?

【答案】

1、公司的做法不妥當(dāng)。(4分)

2、原因(18分)：

(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。(4分)

(2)市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。(6分)

(3)李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。(4分)

(4)綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。(2分)

三、方案設(shè)計題

背景描述：

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)未來新線的要求沒有把握。

設(shè)計要求：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

【答案】

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義，強化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。

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