2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題三（4）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題三（4），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1.簡述崗位分析的不同方法及其基本程序。

參考答案：

各種崗位分析方法及其程序如下:

(1)排序法。其工作程序為:①獲得崗位信息;②選擇等級參照物并劃分崗位等級;③選擇報酬因素;④對崗位進行排序。

(2)崗位歸類法。其工作程序為:①崗位分類,將類似的崗位分為一類;②崗位分級,將復雜程度相似的同類崗位劃分為一級。

(3)要素比較法。其工作程序為:①獲得崗位信息;②確定薪酬評價要素;③選擇關鍵基準崗位;④根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序;⑤對每個崗位分別分配各評價因素所占權重;⑥按權重對崗位進行排序;⑦確立各崗位每個評價因素所對應的薪酬;⑧將其他崗位與關鍵崗位按照評價要素進行比較。

(4)要素計點法。其工作程序為:①確定崗位系列;②搜集崗位信息;③選擇評價要素;④定義評價要素;⑤確定要素等級;⑥確定各要素的權重;⑦確定各要素及各要素等級的點值。

薪酬水平較低。獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關,與員工的實際業(yè)績沒有聯(lián)系。激勵力度小,員工認為干好干壞都一樣,現(xiàn)在企業(yè)需要重新設計一個獎金分配制度,請問需要收集哪些資料?

2.某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關，與員工的實際業(yè)績沒有聯(lián)系，激勵力度小，員工認為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設計一個獎金分配制度，請問需要收集哪些資料?

參考答案：

企業(yè)重新設計獎金分配制度需收集以下資料:

(1)市場上同行企業(yè)的獎金分配制度;

(2)崗位分析,崗位評價,能力測評,員工定級的結果和員工的工齡信息;

(3)員工實際業(yè)績的考核信息;

(4)企業(yè)銷售收入,總成本,各部門費用管理等數(shù)據(jù);

(5)以往的獎金分配制度和獎金分配比例等信息;

(6)股東回報資料、薪酬計劃、已經(jīng)發(fā)放的工資、獎金、福利等數(shù)據(jù)。

3.列舉員工的基本社會保險項目以及相當于工資的比重。

參考答案：

員工的基本社會保險項目及其相應比例如下:

(1)基本養(yǎng)老保險

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例,一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括個人賬戶的部分),具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險金負擔過重,確需超過企業(yè)工資總額20%的,應報勞動和社會保障部、財政部審批。個人繳納基本養(yǎng)老保險費為本人繳費工資的8%,全部由個人繳費形成,單位繳費不再劃人個人賬戶。

(2)基本醫(yī)療保險

基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右,職工繳費率一般為本人工資收入的2%。

(3)失業(yè)保險繳費

城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費;城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

(4)工傷保險

各行業(yè)工傷保險費按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率;用人單位應當按時繳納工傷保險費,員工個人不繳納工傷保險費。

(5)生育保險

生育保險費的具體提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費等項費用確定,最高不得超過企業(yè)工資總額的1%。1%不是規(guī)定生育基金的提取比例,也不是攀比的目標,而是最高上限,具體的提取比例要經(jīng)過周密測算來確定。

二、綜合分析題

1.某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期,該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性,制定了一套科學完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大,該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平,對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理,從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題,該公司進行了薪酬市場調查分析,并對公司原有薪酬制度進行調整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。

請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

參考答案：

從案例中可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學與否,對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的:

第一,具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;

第二,確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;

第三,薪酬必須與工作績效掛鉤,強化員工的工作動機,獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工,

利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

(1)該公司員工流失的主要原因包括:

①該公司關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低,對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬,企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對人力資源的極大浪費。

②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受,這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

(2)從該案例得到的啟示主要有:

①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其分配的方式不同,會取得不同的激勵效果。

(纏視薪酬市場調查的作用,通過薪酬市場調查,使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。

③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距,激勵員工努力工作的同時,保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿,帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。

2.FM信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè),該公司的主營業(yè)務是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HospitalInformationSystem簡稱HIS),是國家衛(wèi)生部評審合格并準予在國內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗基地,以西源大學信息學院為技術背景,以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切入點,幾年的時間里,公司從10多個人的小公司,50萬元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn),170多名員工,年產(chǎn)值過2000萬的高新技術企業(yè),產(chǎn)品已銷售全國十多個省市,在同類HIS軟件中名列第一,而且好評如潮。但2013年3月初,看著案頭市場部李文達經(jīng)理的辭職報告,FM公司的總經(jīng)理張元陷入了深深的不安與困惑。

市場部李經(jīng)理2009年10月加入FM公司,他為人直率,性格外向,尤其擅長人與人之間的感情聯(lián)絡,這一點對做市場的人員來說是非常重要的。李經(jīng)理運用他個人的特長,帶領市場部的人員雷厲風行,為公司立下了汗馬功勞。但是,近一段時間來李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定,有幾次向公司提出要辭職,原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來只增加了一次,現(xiàn)為3000元/月,外加0.2%的業(yè)務提成,差旅費實報實銷。李經(jīng)理私下認為,他從加入FM到現(xiàn)在已經(jīng)5年時間了,薪資只加一次,剛來公司時,公司正在創(chuàng)業(yè)時期,他不顧個人的利益得失,總希望先干出成績來,待到公司壯大以后老板一定不會忘掉他?？墒?公司到現(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對李經(jīng)理來說有些拮據(jù),每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用,大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書:

尊敬的李先生:

我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司,您的起步薪資為5000元/月,外加0.35%的業(yè)務提成,另給10%的股份,還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題,詳情請來面談。創(chuàng)新有限公司董事長梁××

李經(jīng)理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競爭對手,該公司在短短的兩年時間里,市場份額占了同行業(yè)的20%,該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學管理學院和醫(yī)學院的有力支持,是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話,意味著FM公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題,這就等于解決他的后顧之憂,李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家,孩子要到4里以外的地方上學,想到這里,李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報告。

FM公司的薪資問題由來已久,2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。FM公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

問題:

(1)FM公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

(2)公司是否應該留住李經(jīng)理?若是,該采取什么措施?若不應該,為什么?

(3)公司應如何改進薪酬制度?

參考答案：

(1)FM公司薪酬制度的缺陷主要有: ①沒有考慮市場因素。高級管理人員的薪酬水平偏低,對外缺乏競爭力,難以留住優(yōu)秀人才。

②業(yè)務提成比例太低。FM的業(yè)務提成比例只有0.2%,較低的提成比例激勵作用太小,很難調動員工的工作積極性。同時對于績效優(yōu)秀的員工來說,沒有體現(xiàn)出薪酬的公平性。

③薪酬構成要素不合理。高級管理人員應該增加長期激勵薪酬所占的比重。如給李經(jīng)理一部分公司的股票,增加員工的忠誠度。對于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關的福利項目,如子女人學、帶薪休假等。

(2)FM公司應該留住李經(jīng)理,具體分析如下:

李經(jīng)理是公司不可多得的營銷人才,同時也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源,一旦被競爭對手搶走,將對FM的市場占有率造成巨大損害。

為了留住李經(jīng)理,FM必須提高李經(jīng)理的薪酬待遇。具體做法如下:

①提高李經(jīng)理的基本工資、業(yè)務提成比例;

②改善李經(jīng)理的福利待遇,如養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,親屬安置等;

③對李經(jīng)理實行長期獎勵或特殊獎勵,根據(jù)李經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)對其發(fā)放年終貢獻獎;

④因為李經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老,和公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛,對公司有了很厚的感情,所以對李經(jīng)理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果,高層領導在日常中應關心李經(jīng)理的生活問題,幫助其解決實際困難,以提高李經(jīng)理的忠誠度。

(3)改進薪酬制度應做到以下幾點:

①明確薪酬管理的目標

a.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才;

b.對各類員工的貢獻給予充分肯定,使員工及時得到相應的回報;

c.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;

d.通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起,促進公司與員工結成利益關系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

②遵循薪酬管理的原則

包括:a.對外具有競爭性原則;b.對內(nèi)具有公正性原則;C.對員工具有激勵性原則;d.對成本具有控制性原則。

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