2020下半年四級人力資源師理論知識練習題（7）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在19-11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環(huán)球網校小編整理2020下半年四級人力資源師理論知識練習題（7），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

四級人力資源師理論知識練習題

1、前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )

A、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義

B、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點

C、是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段

D、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏

2、直線職能制是一種以( )結構為基礎的組織結構形式。

A、多線制

B、巴洛克制

C、直線制

D、目標責任制

3、根據(jù)法律規(guī)定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是( )

A、職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成

B、代表全體職工實行民主管理權利

C、可以替代企業(yè)管理

D、職工代表大會具有審議決定權

4、一般來說，企業(yè)首先應當確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

A、整體規(guī)劃

B、生產工序

C、組織結構

D、生產工人數(shù)量

5、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )

A、人格測驗

B、成就測驗

C、性向測驗

D、情商測驗

6、勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔( )的責任。

A、違規(guī)

B、違法

C、違約

D、刑事

7、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )

A、以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B、它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

C、工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D、它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

8、診斷面試的目的在于( )

A、招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息

B、了解應聘者的職業(yè)意圖

C、考察應聘者的職業(yè)水平

D、評價招聘單位的崗位設置

9、( )首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

A、評分法

B、點位法

C、點值法

D、評比法

10、制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )

A、制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率

B、制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作(勞動)效率

C、制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作時間

D、制度時間內規(guī)定的工作任務量和生產人員工作(勞動)效率

11、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是( )

A、容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性

B、管理成本較高

C、為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線

D、一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展

12、( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

A、定編定崗定員定額

B、員工的績效管理

C、員工的引進與培養(yǎng)

D、員工的技能開發(fā)

13、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )

A、工作說明書一般不受標準化原則的限制

B、崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題

C、崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)

D、工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

14、勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標。

A、人口密度

B、社會勞動強度

C、人口參與社會勞動

D、參加工作人口比例

15、案例研究法是一種( )交流的培訓方式。

A、教學雙方

B、信息雙向性

C、勞資雙方

D、理論與實踐相互

16、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了( )

A、忠誠

B、任務

C、安全

D、效率

17、下列關于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )

A、集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求

B、一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應

C、集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式

D、一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商

18、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是( )

A、成文法

B、判例法

C、法官法

D、習慣法

19、常用的信度評估系數(shù)不包括( )

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、外在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、內在一致性系數(shù)

20、( )是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

A、勞動法律行為

B、勞動法律事件

C、勞動法律淵源

D、勞動法律體系

21、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

A、總體性和長遠性

B、總體性和短期性

C、全局性和系統(tǒng)性

D、長遠性和風險性

22、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是( )

A、企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作

B、企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上

人力資源和社會保障行政部門予以通報

C、企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費

D、調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成

23、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是( )

A、一次活動產生了兩類需要培訓的員工

B、花費較高

C、培訓成本高

D、培訓師成本高

24、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )

A、1～3年

B、2～4年

C、3～5年

D、3～6年

25、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )

A、廣告

B、人員推銷

C、營業(yè)推廣

D、公共關系

26、錄用合格比指標的大小反映了( )

A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

B、人員招聘有效性以及準確性

C、招聘有效性是否在逐步提高

D、招聘成本是否在逐步提高

27、根據(jù)勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

A、1年

B、2年

C、3年

D、4年

28、五班輪休制是員工每工作( )的輪班制度。

A、5天輪休2天

B、10天輪休2天

C、10天輪休1天

D、10天輪休3天

29、下列關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )

A、只在本單位內適用

B、以員工為制定主體

C、由勞動者參與制定

D、是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

30、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )

A、經濟環(huán)境

B、技術環(huán)境

C、政治法律環(huán)境

D、社會文化環(huán)境

答案部分

1、【答案】D

【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備。A，B，C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。 D答案屬于循環(huán)評估模型特點。

2、【答案】C

【解析】直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

3、【答案】C

【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。

4、【答案】C

【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎工作。一般來說，企業(yè)首先應當確定組織結構(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

5、【答案】A

【解析】心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。

6、【答案】C

【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約的責任。

7、【答案】B

【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

8、【答案】A

【解析】診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

9、【答案】A

【解析】崗位評價方法在實際應用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法;(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

10、【答案】A

【解析】制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內計劃工作任務總量÷某類人員工作效率

11、【答案】B

【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎，其優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。 管理成本較低。

12、【答案】C

【解析】現(xiàn)代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術指工作崗位研究和人員素質測評。

13、【答案】D

【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位 做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結構形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

14、【答案】C

【解析】勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。

15、【答案】B

【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。

16、【答案】C

【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

17、【答案】D

【解析】協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

18、【答案】D

【解析】成文法主要是指國家機關根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件;習慣法是以法律共同體的長期實踐為前提， 以法律共同體的普遍的法律確信為基礎;判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù);法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。

19、【答案】B

【解析】信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤， 或者產生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)。

20、【答案】B

【解析】依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

21、【答案】A

【解析】實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間動態(tài)平衡。

22、【答案】D

【解析】調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會的正確表述。

23、【答案】A

【解析】一次活動產生了兩類需要培訓的員工，一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。內部招募的缺點：一次活動產生被提拔的員工和填補該員工留下的空缺兩類要培訓的員工

24、【答案】A

【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

25、【答案】A

【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

26、【答案】B

【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù))×100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

27、【答案】A

【解析】勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

28、【答案】B

【解析】五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環(huán) 期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班 (不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。

29、【答案】B

【解析】用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

30、【答案】C

【解析】政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。

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