2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（1）

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四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、選擇題

1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法主要包括( )。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為觀察量表法

C.行為定點(diǎn)量表法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABDE

【解析】行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法主要用來評(píng)判衡量員工哪些行為是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。其主要方法包括：①關(guān)鍵事件法;②行為觀察量表法;③行為定點(diǎn)量表法;④硬性分配法;⑤排隊(duì)法。

2.按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法，其考評(píng)的主要內(nèi)容包括( )。

A.員工的個(gè)人品質(zhì)

B.員工的工作態(tài)度和行為

C.員工的最終成果

D.員工的工作流程

E員工的個(gè)性特征

【答案】ABC

【解析】按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或組織進(jìn)行考評(píng)，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。

3.員工績(jī)效考評(píng)的基本程序包括( )。

A.以高層為起點(diǎn)，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)

B.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)

C.在上層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)

D.在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)

E.完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)

【答案】BDE

【解析】員工績(jī)效考評(píng)的基本程序包括：①以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng);②在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng);③完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)。

4.按照績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的不同，可將績(jī)效考評(píng)分為( )。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.能力主導(dǎo)型

C.效果主導(dǎo)型

D.行為主導(dǎo)型

E.過程主導(dǎo)型

【答案】ACD

35.態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是( )。

A.工作的認(rèn)真度

B.工作的努力程度

C.是否忠于職守、服從命令

D.是否有干勁、有熱情

E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小

【答案】ABCD

【解析】態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

6.按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法主要有( )。

A.量表評(píng)定法

B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C.排隊(duì)法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABD

【解析】企業(yè)在采用績(jī)效管理考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇不同的考評(píng)方法。按具體形式區(qū)分，可分為：①量表評(píng)定法;②混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法;③書面法。

7.科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)，需要做的主要工作有( )。

A.確定考評(píng)者

B.確定工作要項(xiàng)

C.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

D.確定考評(píng)對(duì)象

E.確定考評(píng)的具體步驟

【答案】BC

【解析】科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)，主要有兩方面的工作：①確定工作要項(xiàng)，一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4～B個(gè)要項(xiàng);②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高。

8.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為( )等方式的考評(píng)。

A.月度考評(píng) B.季度考評(píng) C.半年考評(píng) D.年度考評(píng)

E.每日考評(píng)

【答案】ABCD

【解析】根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)等方式的考評(píng)�？荚u(píng)不宜安排的過于頻繁，否則會(huì)影響企業(yè)的正常工作，E項(xiàng)不正確。

39.績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)和資料的保存可采用集中歸檔的辦法，其優(yōu)點(diǎn)是( )。

A.可以避免考評(píng)資料的重復(fù)

B.只需要一種存檔的程序

C.能滿足各個(gè)部門的需求

D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)

E.不會(huì)出現(xiàn)積壓等歸檔的考評(píng)資料

【答案】ABDE

【解析】集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)包括：①可以避免考評(píng)資料的重復(fù);②只需要一種存檔程序;③工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù);④不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料。

10.關(guān)于分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的是( )。

A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序

B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優(yōu)

C.能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、B1分，以此類推

D.綜合分析法運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比

E.常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)

【答案】ADE

【解析】能級(jí)分析法是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、B1分，以此類推;能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優(yōu)。

二、簡(jiǎn)答題

1.很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。

答：這種看法不正確，具體分析如下：

(1)績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。

(2)績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績(jī)效管理是一個(gè)外延比較完整的概念，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過程;

而績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。

二者的區(qū)別主要有：

①績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。

②績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。

③績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)

效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過去的成果。

2.請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)員工績(jī)效管理的基本特點(diǎn)。

答：企業(yè)員工績(jī)效管理具有如下幾個(gè)基本特點(diǎn)：

(1)績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個(gè)人目標(biāo)定位。

(2)績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動(dòng)態(tài)管理。

(3)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。

(4)績(jī)效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

(5)績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮

如何構(gòu)建并完善一個(gè)更有效的激勵(lì)員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。

總之，績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的、科學(xué)的考評(píng)方法，從目標(biāo)、程序?qū)�向到意愿、行為、效果�?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測(cè)，從事后考

評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程�？�(jī)效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個(gè)新的臺(tái)階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)，

3.設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?

答：在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

(1)公開與開放的原則

公開與開放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行;其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。

(2)反饋與修改的原則

反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，凋動(dòng)員工的積極性。

(3)定期化與制度化原則

績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？�(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

(4)可靠性與有效性原則

可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性�？�(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之問對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度。績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作績(jī)效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(5)可行性與實(shí)用性原則

可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。

4.在貫徹績(jī)效管理的公開與開放原則時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?

答：績(jī)效管理制度的公開與開放原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行;其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(1)要通過工作崗位分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

(2)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)問的直接對(duì)話，將對(duì)技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。

(3)引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)側(cè)重于能力的評(píng)價(jià)，并在職業(yè)資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行，至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。

(4)根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。

5.對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要。請(qǐng)您說明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。

答：(1)信度又稱可靠性，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性�？�(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，那么考評(píng)者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善績(jī)效管理的可靠性。

(2)效度又稱有效性，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度。績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作績(jī)效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(3)可靠性與有效性是保證績(jī)效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

6.一項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度，將有利于企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理制度的起草者，試具體說明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容。(2005年11月三級(jí)真題)

答：績(jī)效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績(jī)效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個(gè)方面的基本內(nèi)容：

(1)概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。

(2)對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

(3)明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

(4)對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。

(5)詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限(何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等)。

(6)對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

(7)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

(B)對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

(9)對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

(10)對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

7.請(qǐng)簡(jiǎn)述起草績(jī)效管理制度的基本要求。

答：績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定�？�(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實(shí)際，一定注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。具體來說，制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

(1)全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求，績(jī)效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。

(3)明確性與具體性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W，則無法使用。

(4)可操作性與精確性。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量;考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化;績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng)。

(5)原則…一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，一視同仁。

(6)公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工意見，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利;透明度是指既要求績(jī)效管理的程序向員工公開，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。

B.企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?

答：盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是決策層與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：

(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

9.簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的類別。

答：(1)按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，可將績(jī)效考評(píng)分為以下五種形式：

①上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的』二級(jí)主管，他對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60%～70%。

②同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jī)效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大，在10%左右。

③下級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的下級(jí)作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

④自我考評(píng)。在績(jī)效管理中，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

⑤外人考評(píng)。外部人員，即被考評(píng)者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。

(2)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同，可將績(jī)效考評(píng)分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

①品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)是以考評(píng)對(duì)象在_工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì)，如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣?”，其應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評(píng)鑒、專業(yè)技術(shù)人才的選拔、員工的晉升考核等。

②行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型考評(píng)是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)，行為主導(dǎo)型考評(píng)主要著眼于員工在“于什么?”“如何進(jìn)行操作的?…‘怎樣完成任務(wù)的?”，重在對(duì)員工工作過程的考評(píng)，而非工作的業(yè)績(jī)和結(jié)果。行為主導(dǎo)型考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型考評(píng)方法適合于對(duì)管理性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進(jìn)行考評(píng)。

③效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型考評(píng)是以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)，效果主導(dǎo)型著眼于“于出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。效果主導(dǎo)型：考評(píng)方法適合于對(duì)生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)量崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，如機(jī)床操作工、市場(chǎng)營(yíng)銷人員。

(3)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)等方式的考評(píng)。

10.簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的基本程序。

答：在企業(yè)績(jī)效管理的全部活動(dòng)中，績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的中心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成白下而上的過程。

(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)分析的單元包括：

員工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實(shí)施的等;員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等;以及影響員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效，如對(duì)計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。

(3)在完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。

三、綜合題

1.A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?

請(qǐng)回答下列問題：

(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?

(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?

答：(1)A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有：

①考核目的不明確�？�(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。

②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。

③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。

⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。

(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題：

①明確考核的目的。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)Il，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。

⑦重新設(shè)計(jì)考核周期。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長(zhǎng)。

③及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。

2.甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司越來越意識(shí)到，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須加強(qiáng)績(jī)效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績(jī)效管理制度，希望以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見很大。公司對(duì)研發(fā)部門的考評(píng)方法如下：每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。

請(qǐng)問：甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在哪些問題?

答：甲公司的績(jī)效管理存在的問題主要有：

(1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。

(2)主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效反饋。，績(jī)效管理是一個(gè)互動(dòng)的過程，在這個(gè)過程中主管需要與下屬有效溝通，及時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。

(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長(zhǎng)的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，對(duì)創(chuàng)收這種長(zhǎng)期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對(duì)研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動(dòng)，可按產(chǎn)品升發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。

(4)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工‘是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。

3.C公司是一家外資公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工-的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來代替多年的單純職級(jí)工資制度。聽到這個(gè)消息，全廠員工無不歡欣喜悅，尤其是對(duì)于那些基層員工來說更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。因?yàn)榘凑找郧暗闹贫葋碇v，你在公刊處在哪個(gè)層級(jí)直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級(jí)自然會(huì)影響到他們每月的薪水。但若是實(shí)行績(jī)效管理體制，薪水除了與職位級(jí)別掛鉤之外，也與其工作績(jī)效緊密相連。于是人力資源部門在董事長(zhǎng)的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績(jī)效管理制度。

經(jīng)過人力資源部門全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中“始”出來。新制度規(guī)定為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高工作效率，公司將每半年實(shí)施一次績(jī)效考評(píng)，普通員工與主管及以上人員分開進(jìn)行評(píng)估�？荚u(píng)成績(jī)與獎(jiǎng)金相連，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評(píng)前6個(gè)月平均工資3倍的獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的主管及以匕人員可獲得其平均工資2倍的獎(jiǎng)金。董事長(zhǎng)迫切想知道新制度的實(shí)施效果，要求人力資源部門依據(jù)新制度對(duì)全廠員工過去六個(gè)月的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)余。人力資源部門原本以為這肯定會(huì)受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎(jiǎng)金。

然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識(shí)，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定)離職，主管層人員也有了不滿情緒�？傊�，由于實(shí)行新制度，公司口]謂H{現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長(zhǎng)的親白干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”，m貝A了'-人力資源部門停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它。可以說這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如后來人力資源組長(zhǎng)半開玩笑而無奈的說：“我們得罪誰了，沒有功勞也有苦勞啊?”

問題：

(1)A公司是否應(yīng)該引入績(jī)效管理?

(2)哪些因素使得A公司出現(xiàn)這種困境?

(3)如何解決績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的問題?

答：(1)A公司應(yīng)該引入績(jī)效管理。原因在于公司面臨著嚴(yán)峻的外部形勢(shì)，提高員工的工作效率是促進(jìn)公司發(fā)展的重要途徑�？�(jī)效管理的重要功能就是不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(2)A公司出現(xiàn)這種困境的原因主要包括：

①績(jī)效管理制度制定的倉(cāng)促，沒有貫徹公開與開放的原則。由于董事長(zhǎng)迫切想知道新制度的實(shí)施效果，讓人力資源部立即執(zhí)行績(jī)效考評(píng)方案，這樣做違背了績(jī)效考評(píng)的公開與開放的原則。

②考評(píng)方案的設(shè)計(jì)缺乏可行性�？尚行允侵溉魏我粋�(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)問、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。人力資源部門在設(shè)計(jì)考評(píng)方案的過程中缺乏與職工的交流，也沒有和其他部門主管充分溝通，導(dǎo)致績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)不合理。

③績(jī)效管理的目的不明確�？�(jī)效管理的最終目的是提高員工的工作效率，績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤只是激勵(lì)員工提高績(jī)效的一種手段，不能為了發(fā)獎(jiǎng)金而進(jìn)行績(jī)效考核，其他相應(yīng)的措施也應(yīng)跟進(jìn)。

③考評(píng)指標(biāo)沒有針對(duì)性�？�(jī)效管理考評(píng)方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求，不能所有崗位采取統(tǒng)一指標(biāo)，也不能將所有的人員都采用每半年一次的考核周期，如該方案的考核指標(biāo)就沒有針對(duì)銷售崗位的特點(diǎn)來制定，以致新來銷售人員離職。

(3)解決A公司績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的問題的措施：

①根據(jù)情況不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。

②解決這一問題的辦法是在實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)前，對(duì)各種績(jī)效管理考評(píng)工具進(jìn)行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績(jī)效管理的誤差。

③明確績(jī)效考核的目標(biāo)，人力資源部門負(fù)責(zé)向員工解釋績(jī)效管理制度，避免員工對(duì)績(jī)效管理制度的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生不滿情緒。

④應(yīng)針對(duì)不同的員工采用不同的績(jī)效考核方案。將生產(chǎn)一線員工、管理人員和銷售人員區(qū)分開來，對(duì)不同的人員采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、獎(jiǎng)勵(lì)方式。如管理人員的考核周期應(yīng)相對(duì)較長(zhǎng)，生產(chǎn)人員的考核周期較短，銷售人員的考核周期最短。

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