2019下半年四級人力資源管理師簡答題章節(jié)考點：第五章

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第五章 薪酬管理

69、薪酬體系設計的前期準備工作P290

(一)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 其主要內(nèi)容

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等;

2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;

3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;

4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

(四)掌握企業(yè)的財務狀況

(五)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系

(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

70、崗位薪酬體系的設計P292

崗位薪酬體系的概念:是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。

崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟：

1)環(huán)境分析 通過調查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)環(huán)境的狀態(tài)和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎

2)確定薪酬的策略 薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。

3)崗位分析 一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲得相關崗位信息，并據(jù)此編制崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。

4) 崗位評價 常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等

5)崗位等級劃分 等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質的影響，沒有絕對的標準。一般來說等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差，等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加

6)市場薪酬調查 通過市場薪酬調查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調整和優(yōu)化薪酬結果和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度

7)確定薪酬結構與水平 市場薪酬調查為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提高了參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

8)實施與反饋 薪酬體系完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標

80、技能薪酬體系設計P294

技能薪酬體系設計概念：以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和新手水平。

1)技能單元 技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特定工作的具體說明。

2)技能模塊 它是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。它的本質是對技能單元進行分組。

3)技能種類 它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。

81、績效薪酬體系設計P295

績效薪酬體系設計的概念：將員工個人或團體的業(yè)績與薪酬相連，優(yōu)點：根據(jù)績效水平確定薪酬，是薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率，改進產(chǎn)品質量、增強員工的積極主動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實運作中存在缺點：

1)對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下， 容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平;

2)績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;

3)績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)少、強調合作的組織

82、績效薪酬體系的設計主要包括薪酬管理和績效管理具體包括P295

1)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估

2)績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。

3)崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。

4)績效薪酬體系根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低

83、設計單項薪酬制度的基本程序P297

1)準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等

2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍

3)明確工資支付與計算標準

4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

84、崗位工資和或能力工資的制定程序P298

1、根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

3、崗位分析與評價或對員工進行能力評價

4、根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級

5、工資調查與結果分析

6、了解企業(yè)財務支付能力

7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。

8、確定每個工資等級之間的工資差距

9、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。

10、確定工資等級之間的重疊部分大小

11、確定具體計算辦法

85、獎金制度的制定程序P298 2014年11月

1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配的原則

3)確定獎金發(fā)放對象及范圍

4)確定個人獎金計算辦法

86、獎金設計的方法(此內(nèi)容基本上是各設計的注意事項)P298~P300

1、傭金的設計

(1)比例要適當 (2)不要輕易改變比例 (3)兌付要及時

2、超時獎的設計

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務;

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時算不超時;

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎 ;允許在某一時間內(nèi)，由于完成特殊任務而支付超時獎

3、績效獎的設計

(1)績效標準要明企鵝、合理;

(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金;

(3)以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。

4、建議獎的設計

(1)只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎;

(2)獎金的金額應該較低、而獲獎的面要較寬;

(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者;

(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金

5、特殊貢獻獎的設計

(1)制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量;

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大;

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎;(4)、受獎人數(shù)較少，金額較大;頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

6、節(jié)約獎的設計

(1)要獎節(jié)約，而非節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產(chǎn)品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則假節(jié)約;

(2)明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本;

(3)降低的成本可以通過累計而獲獎

7、超利潤獎的設計

(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員;

(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

第五章第二節(jié)

87、崗位評價的主要步驟有什么P311

1)組建崗位評價委員會;

2)制定、討論、通過《崗位評價體系》

3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份

4)評委員會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

5)集體討論：按照評價要素及其分等級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)

6)代表性崗位試評，交流試評信息

7)評委打點：每一評委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價、并得出每一崗位評價總點數(shù)。

8)制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗算術平均數(shù)。

9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排序

10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表

11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表

12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評

13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束

14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

88、請闡述崗位評價標準是根據(jù)什么來規(guī)定?P318

崗位評價標準是根據(jù)崗位調查，分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗的基礎上，由老師組對評價指標體系的結成，各類評價指標的衡量尺量以及崗位測量，評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等項具體的標準

(一)勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標的分級標準

1.質量責任指標分級標準(表5-1)P319

2.產(chǎn)量責任指標分級標準(表5-2)P319

3.看管責任指標分級標準(表5-3)P319

4.安全責任指標分級標準(表5-4)P320

5.消耗責任指標分級標準(表5-5)P320

6.管理責任指標分級標準(表5-6)P320

7.知識經(jīng)驗要求分級標準(表5-7)P321

8.操作復雜程度分級標準(表5-8)P321

9.看管設備復雜程度分級標準(表5-9) P321

10.產(chǎn)品質量難易程度分級標準(5-10)P322

11.處理預防事故復雜程度分級標準(5-11)P322

(二)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心里要素所屬崗位評價指標的分級標準

1.體力勞動強度 p322

2.公式利用率p323

3.勞動姿勢 p323

4.勞動緊張程度 p323

5.工作輪班制 p323

6.粉塵危害程度 p323

7.高溫作業(yè)危害程度 p323

8.噪聲危害程度 p323

9.輻射熱危害程度 p323

10.其他有害因素危害程度 p323

11.社會心理評價指標 p323

89、崗位評價指標的量化標準制定P325

(一)單一指標計分標準的制定

單一指標記分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法

1.自然數(shù)法記分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個

自然數(shù)可供選擇。

2.系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種 (二)多種要素綜合計分標準的制定

1.簡單相加法 2.系數(shù)相乘法 3.連乘積法 4.百分比系數(shù)法

90、崗位評價方法的應用

(一)排列法又稱排序法，是根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。

步驟如下：

1、由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作

2、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)

3、評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較為重要的、一般性崗位逐級往下排列

4、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。

(二)分類法。概述：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟：進行崗位分析并做出分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進行定義。

(三)評分法。概述：選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。實施步驟：確定關鍵影響要素選擇評價標準和分配權重;對各要素劃分等級并給予分值;進行評分并最后加總。優(yōu)點：提高評定的準確性;易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值的分配帶有主觀性;工作量大，較為費時費力。適用企業(yè)：適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。

(四)因素比較法。1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬(工資總 額)應是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認的) 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項： 智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。 3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。4.評定小組對每一根據(jù)排序情況，分解工資總額。 5.尚未進行評定的其他各崗位每個要素與標準崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。

(五)成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

基本程序：就是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，價值較低者可得-1分，價值相等者得0分。最后將各職務所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序將職務進行排列，即可劃定職務等級。 適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價工作。

91、人工成本核算程序P340

1) 首先企業(yè)了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時有效監(jiān)督、控制生產(chǎn)費用支出。

2) 改善費用支出結構、節(jié)約成本、降低價格、提高市場競爭力。

3) 尋找合適的投入點，達到最大經(jīng)濟效益。

4) 調動員工積極性。

92、核算人工成本的基本指標P341

1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

4.企業(yè)增加值(純收入)

(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

5.企業(yè)利潤總額

6.企業(yè)成本(費用)總額

7.企業(yè)人工成本總額

公式：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

93.核算人工成本投入產(chǎn)出指標P341-342

1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業(yè)收入)

=(人工費用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))

=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)

94.合理確定人工成本的方法P342

(一)勞動分配率基準法

1. 扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

2. 相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

3.合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)×(人工費用/凈產(chǎn)值)=目標附加價值率×目標勞動分配率

(二)銷售凈額基準法P343

1.目標銷售額=目標人工成本/人工費用率

2.利用人工費率(人工費用/銷貨額)，公式：

銷售人員年度銷售目標=銷售人員人工費用/銷售人員人工費用率

3.計算銷售人員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例,公式為:

銷售人員人工費用率=銷售人員人工費用總額/毛利額

目標銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費用率

(三)損益分歧點基準法P344-345

概念:損益分歧點也稱損益平衡點,即損益平衡、不盈也不虧之點。

1.公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用。

2.在把制造成本和銷售及管理費用劃分為固定費用和變動費之后，損益分歧點之銷售收入的。

公式即可改寫為：銷售收入=固定成本+變動成本。

95、損益分歧點準法可應用于以下三種目的。P345

1. 以損益分歧點為基準，來計算一定人工費總額下的損益分歧點之銷售額及薪資支付的最高限度。

2.以損益分歧點為基準，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費比率。危險盈利點，是指銷貨額不僅能抵補全部成本支出，而且還能獲得保證股東以適當股息分配的一定利潤。

3. 以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率(也稱之安全人工費用率)。

96、簡述制定福利總額預算計劃的程序 (P349)(2014.5 簡答)

1.該項福利的性質：設施或服務

2.該項福利的其實執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)

3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算

4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準

5.根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 各類保險金的計算方法：

97、社會保險費的征繳(P349-350)

1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例，用人單位不超過工資總額的20%，個人本人工資的8%。

2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例，用人單位6%左右，個人2%。

3.失業(yè)保險費的征繳比例，用人單位2%，城鎮(zhèn)職工1%。

4.工傷保險費的征繳比例，用人單位按工資總額的一定比例繳納。

5.生育保險費的征繳比例，用人單位不超過工資總額的1%繳納。

98、住房公積金的有關制度規(guī)定

1.應當在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結算等金融業(yè)務和住房公積金賬戶的設立、繳存、歸還等手續(xù)。

2.單位應當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)，每個員工只能有一個住房公積金賬戶。

3.新成立的單位應當自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積 金賬戶設立手續(xù)。

4.單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應當自發(fā)生之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織 到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉移或者封存手續(xù)。

5.單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續(xù)。

6.單位與員工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉移或者封存手續(xù)。

99、員工住房公積金的繳費P352

1.員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

2.單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

3.新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

4.單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

5.單位和個人的繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%。

6.員工個人繳存部分由單位代扣。

100、員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額

1)購買、建造、翻修、大修自住房的;

2)離休、退休的; 3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的;

4)戶口遷出所在的市、縣或者處境定居的;

5)償還購房貸款本息的;

6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金 賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以 提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額;無繼承人也無受遺贈人的， 員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員 工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應當予以核實， 并出具提取證明。

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