2019年四級人力資源管理師備考練習題(2)

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一、單選題

1[單選題] 企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是(　　)。

A.工作任務分析

B.工作崗位說明

C.培訓內容排序

D.培訓需求分析

參考答案：D

參考解析：培訓需求分析是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。

2[單選題] 員工對一旦完成任務就可獲得報酬的信念稱為(　　)。

A.效價

B.期望

C.態(tài)度

D.動機

參考答案：D

參考解析：組織報酬制度的設計和應用是否能夠成為最有效的激勵員工的手段，能否使組織報酬的分配得到最大的回報，取決于組織及其管理者如何理解員工工作的動機，只有了解員工想要的和他們覺得有意義的(而不一定是管理者想要的或感覺有意義的)，才能實現(xiàn)這樣的回報。

3[單選題]勞務關系的客體是指(　　)

A.勞務關系管理制度

B.勞務關系的當事人

C.勞動關系當事人的權利和義務

D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務

參考答案：D

參考解析：勞務關系作為一種民事權利義務關系，與其他法律關系的構成要素一樣，包括主體、內容和客體三部分。其中，勞務關系的客體指主體權利義務所指向的事務，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質或非物質利益性質的事務。

4[單選題] 在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采取(　　)戰(zhàn)略。

A.扭轉型

B.增長型

C.防御型

D.多種經營型

參考答案：A

參考解析：在SWOT分析圖中：①位于第1象限的企業(yè)擁有強大的內部優(yōu)勢和眾多的環(huán)境機會，可以采取開發(fā)市場、增加產量等增長型戰(zhàn);②位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機會，但缺少內部條件，可以采取扭轉型戰(zhàn)，改變企業(yè)內部的不利條件;③位于第Ⅲ象限的企業(yè)有外部威脅，內部狀況又不佳，應當采取防御型戰(zhàn)，以避開威脅和消除劣勢;④位于第Ⅳ象限的企業(yè)擁有內部優(yōu)勢，而外部存在威脅，應利用自身優(yōu)勢開展多種經營，避免或減輕外在威脅的打擊，分散風險，尋找新的發(fā)展機會。

5[單選題] 面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于(　　)。

A.第一印象

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄用壓力

參考答案：A

參考解析：第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價;對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向;暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

6[單選題] 案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了(　　)。

A.學習提出解決問題的方法

B.注重案例的遴選

C.實際角色分析案例

D.案例點評和升華

參考答案：A

參考解析：案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)以下幾個方面：注重案例的遴選、實際角色分析案例、案例點評和升華。

7[單選題] 高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用(　　)的培訓方式。

A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.完全脫產學習

參考答案：C

參考解析：高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓和某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式。

8[單選題]員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為(　　)。

A.能力薪酬制

B.組合薪酬制

C.工作薪酬制

D.績效薪酬制

參考答案：D

參考解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

9[單選題] 在面試的(　　)，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。

A.關系建立階段

B.導入階段

C.準備階段

D.確認階段

參考答案：D

參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：

10[單選題] 一般情況下，應以(　　)能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。

A.全體員工

B.多數(shù)員工

C.少數(shù)員工

D.個別員工

參考答案：B

參考解析：績效考評標準的合理性是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

二、多選題

1[多選題]衡量體質的主要指標有(　　)

A.體力

B.體格

C.感覺力

D.心態(tài)

E.知覺力

參考答案：ABCE

參考解析：人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。

2[多選題] 對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括(　　)。

A.態(tài)度調查

B.原始記錄

C.現(xiàn)場觀察

D.定額標準

E.統(tǒng)計日報

參考答案：BCE

參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)、培訓費用計劃等決策提供依據?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產品產量、質量的提高或顧客服務水平的改善。常用的評估方法有原始記錄、現(xiàn)場觀察和統(tǒng)計日報三種。

3[多選題]企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析包括(　　)。

A.現(xiàn)有競爭對手分析

B.顧客力量分析

C.潛在競爭對手分析

D.市場力量分析

E.國際競爭對手分析

參考答案：ABC

參考解析：企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析包括五個方面：①現(xiàn)有競爭對手分析;②潛在競爭對手分析;③替代產品或服務威脅分析;④顧客力量分析;⑤供應商力量分析。

4[多選題]如下選項屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的有(　　)

A.對外具有競爭力的原則;

B.對內具有公正性的原則;

C.對員工具有普遍性原則

D.對員工具有激勵性的原則;

E.對成本具有控制性原則。

參考答案：ABDE

參考解析：企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力的原則;對內具有公正性的原則;對員工具有激勵性的原則;對成本具有控制性原則。

5[多選題]下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有(　　)

A.向對方當事人主張權利

B.對方當事人同意履行義務

C.發(fā)生了不可抗力的事情

D.向有關部門請求權利救濟

E.當事人因為某種原因中斷仲裁

參考答案：ABD

參考解析：仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發(fā)生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統(tǒng)歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。仲裁時效中斷的法定事由有以下三種情形：(1)向對方當事人主張權利;(2)向有關部門請求權利救濟;(3)對方當事人同意履行義務。

6[多選題] 下列各項屬于人性特征的是(　　)。

A.能動性

B.社會性

C.整體性

D.多樣性

E.固定性

參考答案：ABC

參考解析：人性在自然界和社會經濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征，具體表現(xiàn)為：①能動性;②社會性;③整體性;④兩面性;⑤可變性;⑥個體差異性。

7[多選題]( )稱為評定要素

A.勞動技能

B.勞動責任

C.社會心理

D.勞動強度

E.勞動環(huán)境

參考答案：ABC

8[多選題]企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括(　　)。

A.家庭人口

B.獎金福利

C.長期激勵

D.加班時問

E.健康狀況

參考答案：BCD

參考解析：薪酬調查中所要了解的數(shù)據并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。

三、簡答題

1[簡答題] 簡述勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別和職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序。

參考解析：

(1)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的類別。

1)勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用。

2)勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。

3)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。

4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費。

5)健康檢查和職業(yè)病防治費用。

6)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。

7)工傷保險費。

8)工傷認定、評殘費用等。

(2)職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序。

1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。

2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。

3)自編預算在部門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會。

4)企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。

5)編制費用預算。

6)編制直接人工預算。

7)根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。

2[簡答題]簡述超事業(yè)部制的主要缺點

參考解析：由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面，會加大企業(yè)內部的橫向、縱向的協(xié)調與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率;另一方面，也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。

3[簡答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

請結合本案例回答以下問題：

(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

(2)編制討論題目的類型有哪些?

參考解析：

(1)面試前的準備工作：

1)編制討論題目，題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性。

2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。

①應從崗位分析中提取特定的評價指標。

②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官

無法在短時間內準確給出評判。

③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)。

3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。

4)對考官的培訓，無領導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀評價。

5)選定場地，無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

(2)題目類型。

1)開放式問題。

2)兩難式問題。

3)排序選擇型問題。

4)資源爭奪型問題。

5)實際操作型問題。

詳情請看：2019年四級人力資源管理師備考練習題匯總

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