2014年二級人力資源管理師復(fù)習(xí)：績效考評方法的應(yīng)用

　　【知識要求】

　　績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如下【誤差的種類】： ★★★

　　一、分布誤差

　　常見的有三種：

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：

　　1.因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

　　2.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

　　3.采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　　4.在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

　　5.“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄

　　人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;

　　6.對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　7.“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;

　　8.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　9.對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：

　　1.可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;

　　2.懲罰那些難以對付不服管理的人;

　　3.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　　4.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

　　5.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近

　　二、暈輪誤差

　　亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征

　　糾正這種誤差的方法：

　　一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

　　三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差 二是相似偏差

　　六、后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

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