2013年人力資源管理師三級章節(jié)習(xí)題:人員招聘與配置(15)
對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些?簡述各種篩選方法的特點。(P67)(23分)
答:初步篩選包括:筆試、篩選簡歷、篩選申請表等。
(1) 筆試的適用范圍:筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試,一般包括兩個層次,即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力(5分)
(2) 篩選簡歷的方法
1) 分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁。(2分)
2) 審查簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。(2分)
3) 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接篩選掉,如在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別,這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別,等等。(3分)
4) 審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。(2分)
5) 對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷,問問自己是否留下了好的印象。另外,標出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。(2分)
(3) 篩選申請表的方法:申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處,其特殊的地方如下 :
1) 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時,首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試,純粹是在浪費時間,可以將其淘汰掉。(2分)
2) 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時,要估計背景材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標明了過去單位的名稱,過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符,工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件,是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在篩選時要注意分析其離職的原因,求職的動機,對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。(3分)
3) 注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表,很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假,在篩選材料時,應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點,在面試時作為重要提問的內(nèi)容之一加以詢問。(2分)
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